企业形象识别系统与企业文化有什么区别？企业的宣传栏为什么总是不给力？想办个内刊要注意些什么呢？微信也可以做文化吗？
一、企业形象识别系统。
硬件资源环境，好比是一家公司的文化阵地，这个阵地建设得好，我们的硬件资源容力就强，功能发挥得就好。在硬件资源容力的建设方面，我们每家公司都会有一些，一方面因为这些环境我们公司多少都有，也多少的都正在发挥着作用；另一方面从这里入手做文化，也是相对容易和简单的。想要建设公司的文化，首先要有硬件环境的支持，要有我们的文化阵地，否则有再好想法也是无的放矢，没有渠道表达，没有机会塑造。如何让员工一来到公司，就能感受到我们浓厚的文化氛围；如何让员工一上班，就感受到我们文化的魅力并被吸引；如何让员工每一天所接触到的硬件资源，发挥出它最佳的文化建设作用呢？这些就是本章来跟大家分享的内容。
CIS固然是公司硬件资源一个重要的组成部分，很多公司都系统地策划了自己公司的CI系统，也有的认为CI的内容就是文化的内容，这些都有它的道理，但我个人认为，并不完全准确。
（一）认识企业形象识别系统CIS企业VI系统是CIS系统一部分，所以，我们先了解一下CIS。CI是英语CorporateIdentity的缩写。CIS是英语CorporateIdentitySystem的缩写。前者意为企业形象识别，后者意为企业形象识别系统。Corporate为企业，Identity这个词，在英语中至少包含有同一、一致、认出、识别、个性、特征等意思。这里的识别，表达了一种自我同一性。也就是说，自己对自己的认识和别人对自己的认识趋于一致，达成共识。用在企业上就可以理解为：企业内部对企业的自我识别与来自企业外部对企业特性的识别认同一致、达成共识。CIS，作为企业形象识别系统，由三个部分组成：理念识别（MindIdentity），简称MI；行为识别（BehaviorIdentity），简称BI；视觉识别（VisualIdentity），简称VI。
1。企业视觉识别（VI）。
任何一个企业想进行宣传并传播给社会大众，从而塑造可视的企业形象，都需要依赖传播系统，传播的成效大小完全依赖于在传播系统模式中的符号系统的设计能否被社会大众辨认与接受，并给社会大众留下深刻的印象。符号系统中基本要素都是传播企业形象的载体，企业通过这些载体来反映企业形象，这种符号系统可称作企业形象的符号系统。VI是一个严密而完整的符号系统，它的特点在于展示清晰的“视觉力”结构，从而准确地传达独特的企业形象，通过差异性面貌的展现，从而达成企业认识、识别的目的。很多优秀公司的硬件资源在配置时，都大量融入了VI的策划与设计，我们的员工每天都在这样的环境当中学习与工作。
企业形象识别系统，其理论的发源地在美国。20世纪50年代中期，美国IBM公司在其设计顾问“透过一些设计来传达IBM的优点和特点，并使公司的设计在应用统一化”的倡导下，首先推行了CI设计。60年代初，美国一些大中型企业纷纷将能够完整树立和代表形象的具体要素作为一种企业经营战略，并希望它成为企业形象传播的有效手段。它包含了企业形象向各个领域渗透的整个宣传策略与措施，这种完整的规划与设计在经过相当长的一段时间后被人们广泛认知并正式冠以企业形象识别系统的名称。70年代，CI理论引入日本，少数有远见的企业先行导入CI，并逐渐产生了功效。进入80年代，中国南方一些企业也开始CI尝试。广东太阳神集团被认为是中国最早导入CIS的企业，通过视觉元素的展现，较好地体现了企业经营理念和经营风格。
CIS的这三个部分，即MI（理念识别）、BI（行为识别）、VI（视觉识别），其中核心是MI，它是整个CIS的最高决策层，给整个系统奠定了理论基础和行为准则，并通过BI、VI表达出来。所有的行为活动与视觉设计都是围绕着MI这个中心展开的，成功的BI与VI就是将企业富有个性的独特精神准确地表达出来。BI直接反映企业理念的个性和特殊性，包括对内的组织管理和教育、对外的公共关系、促销活动、资助社会性的文化活动等。VI是企业的视觉识别系统，包括基本要素（企业名称、企业标志、标准字、标准色、企业造型等）和应用要素（产品造型、办公用品、服装、招牌、交通工具等），通过具体符号的视觉传达设计，直接进入人脑，留下对企业的视觉影像。
网上有很多优秀公司的VI手册，有兴趣了解的读者可以自己下载学习或参考。
2。企业行为识别（BI）。
企业行为识别的要旨是企业在内部协调和对外交往中应该有一种规范性准则。这种准则具体体现在全体员工上下一致的日常行为中。也就是说，员工们一招一式的行为举动都应该是一种企业行为，能反映出企业的经营理念和价值取向，而不是独立的随心所欲的个人行为。行为识别，则需要员工们在理解企业经营理念的基础上，把它变为发自内心的自觉行动，只有这样，才能使同一理念在不同的场合、不同的层面中具体落实到管理行为、销售行为、服务行为和公共关系行为中去。企业的行为识别是企业处理、协调人、事、物的动态动作系统。行为识别的贯彻，对内包括新产品开发、干部分配以及文明礼貌规范等；对外包括市场调研及商品促进、各种报务及公关准则，与金融、上下游合作伙伴以及代理经销商的交往行为准则。
3。企业理念识别（MI）。
从理论上说，企业的经营理念是企业的灵魂，核心是企业价值观，还包括企业精神、经营哲学等其他企业理念。同时，理念识别也是整个企业形象识别系统的核心和依据，企业的经营理念要反映企业存在的社会价值、企业追求的目标以及企业的经营这些内容，通过尽可能用简明确切的、能为企业内外乐意接受的、易懂易记的语句来表达。这些内容可以综合地称其为企业理念。
（二）企业文化与CIS的关系。
通过上面的分享，我们会发现，企业的CIS系统的内容与企业文化的范畴差不多，尤其是当我们用4E模型的表现面与CIS系统作对比，二者甚至很多内容是重合的。那二者之间是什么关系呢？CIS是不是就是企业文化了？这方面我也一直在研究探讨，可以用下图给大家直观解释一下二者之间的区别与联系。
左侧代表企业文化的表现面构成，右侧为企业CIS的构成，我们会发现：企业文化表现中的物质与视觉识别VI对应；表现面中的制度、行为与行为识别BI对应；企业的理念与核心价值观等与理念识别对应。图中同样的颜色就代表类似的结构。但是二者也有很多不同，比如我用中间的六个箭头代表作用的方向。一个由内而外的彰显，一个由外到内的识别；一个是根本，一个是手段。相对来讲，企业文化的范畴会更广一些，应该说企业形象完全建立在企业文化的基础之上，是企业文化建设手段中的一个组成部分。
1。文化与CIS相同的地方。
（1）核心是相同的，都是企业的核心价值观。
（2）构成要素类似。
2。文化与CIS不同的部分。
（1）方向不同：企业文化是由内而外的彰显，这是企业的最根本出发点，是企业做事的逻辑和价值取向；而CIS是强调由外而内地识别出与众不同的逻辑与个性；内容一样，但方向却不同。
（2）受众主体不同：企业文化所影响的受众主体以公司内部员工为主。要用文化来打造自己的团队，用思想武装我们的员工；而CIS则是要更多地由外部的客户与市场进行识别。通过机制、文化的落地，让外部客户和市场能第一时间感受到我们的与众不同，主体是外部客户。
（3）强调的内容也有不同：文化强调认同，我的文化我的团队认同吗？CIS更强调不同，我的这个团队个性、特质，你感受到了吗？
（4）时间不同：企业文化从企业出生就开始孕育了，而到了“企业家文化阶段”开始逐渐成形，所以文化是长时间养成的，它贯穿于企业发展的始终。而CIS则是企业运营一段时间后才有的，是企业发展到一定阶段，根据需要可能会导入CIS，是后期策划的。导入CIS时，企业是没有规范的文化理念的，在这个时间节点可以提炼出来；企业自己有文化理念的，可以通过CIS完整、系统地体现出来。所以，文化是先天，CIS是后天。
（5）范围不同：从它们的范畴上讲，文化更大。文化是CIS的根本的原点和能量源；而CIS是企业文化建设的重要组成部分，文化是方向，CIS是文化的重要工具和有效手段。
文化与CIS关系汇总表。
文化CIS。
核心相同。
构成类似。
由内而外彰显方向由外而内识别。
主体内部员工受众主体外部客户。
认同强调不同。
长期养成的时间后期策划的。
方向性质手段。
CIS的原点与能量源范围文化建设的重要部分。
二、全天候文化阵地：网络平台工具。
（一）网络平台工具是什么？
现在没有几个公司不用电子邮件的，公司OA系统的普及也越来越广，我们对邮件系统的依赖程度也越来越高。它非常的便捷，可以让各种各样的信息在公司当中快速、高效地流通；它的成本很低，几乎就是免费的，只需要申请各自的邮箱，建立相应的群组就万事俱备了；它的再学习成本也非常低，大多数员工都会用，很容易上手操作。
同时，我们今天说的通过网络平台塑造公司文化的工具，当然不只局限于公司的OA平台、邮件平台，公司所有与网络有关的，网站、论坛、聊天室、QQ、博客、微博、微信等，都是我们可以发出声音的地方，都是我们的工具与弹药。而今天我们要说的是：这些我们每天都在用的平台，实际上是一个7×24小时的全天候打造公司文化的主阵地！你注意到了吗？
（二）网络平台工具有什么用？
公司的OA系统、邮件平台，在多方面都对公司生产运营管理起着重要作用，但是本书只强调它在公司四大文化容力建设中的作用。如。
在决策执行容力中，我们为大家介绍了总裁如何通过开放的邮件平台做文化，一键塑造公司文化的Belinda的案例；在机制支持容力中，邮件平台也为我们提供支持。还有成员成长和硬件资源两方面文化容力的打造，我们分别说说它在这两个容力建设上起的作用。
1。在员工成长容力上发挥的促进作用。
在前面成员成长环境的打造上，我们有提到一个“分享成长会的工具”，它的主要作用是可以让团队实现几何倍的快速成长。分享成长会的阵地是在分享成长会上，但这个会不可能24小时地开，所以从这个意义上讲，分享成长会相比邮件平台，就受到了时间的局限，因为公司的邮件平台是全天候7×24小时开放的一个阵地。在个阵地上，大家可以随时分享自己经验、感悟、收获、体会和主意；随时共享自己的工具、方法、方案、流程等等；它的操作便捷性与分享成长会相比有过之而无不及。
比如，某员工在某个技术难题问题上，花了一个月时间，总结了一整套的解决方案，如果在OA平台上第一时间开放分享出来，所有的其他员工，不必花上一个月时间，只要花上可能几分钟，就可以把别人用了一个月总结的精华全部学会并掌握，节省了自己探索的成本，像分享成长会一样，而让员工几何倍的快速成长；如果一家公司每天有N多人都做这样一个动作，可以想象一下，这家公司知识的裂变速度会有多少恐怖，所有的工具、流程、方法、经验等都可以用这种方法第一时间开放分享给我们的团队，帮助其成员快速成长。
再比如，员工的收获、体会、感悟，在这个平台上开放分享出来，可以让团队在这个问题上产生碰撞与共鸣，让我们的思想在裂变中达成共识，在碰撞中得到升华，这当然也是一个思想观念统一的过程。
Michael有话。
邮件平台是个全天候的工具，它让公司的文化建设70%的时间在业余，30%在工作时间。让网络成为企业沟通和员工业余时间文化分享的重要媒介。
2。在硬件资源容力上发挥的平台支持作用。
（1）比如可以用公司的OA平台提交自己本周汇报及下周计划。
如果你只是点对点把这封工作邮件发到你的领导的邮箱里，那这只是一种点对点的沟通；但是你换一个动作：你不只是把这封邮件发送到你领导那里，而且又抄送了公司相关的范围，这个动作就会被带上了许多做文化的成分！因为你把公司的沟通方式、做事方式、做事结果开放出来了。这个动作至少可以传递以下几个信息。
你首先是提倡开放的，愿意让公司在一个更开放的氛围中去执行；员工发出邮件，并抄送一定范围，员工也是认可开放的；员工发出上周工作汇报的，其中完成情况及其原因体现了责任文化；员工发出工作计划的邮件，是对公司的一种工作承诺，是在植入勇于承诺、信守承诺的文化。
所以，我们的OA平台可以帮助支持到我们去建设公司文化。
（2）比如可以借助OA平台公开和发布各种会议的会议记录我本人非常提倡这个的动作，为什么？第一，可以让我们会议的内容，会上的工作计划、结果与承诺有据。
可查，有事实与数据；第二，可以帮助不能参加会议的人了解会议内容；第三，可以让其他人，包括领导了解什么时间、什么地点、什么人开了个什么会、会上谁说了什么、解决了什么问题，等等；第四，会议因为记录会被开放，就有了无形的第三方公众的监督，会议质量可能也会提升。所以，我经常建议我的学员或是客户，任何会议都要有记录，没有专职的会议记录人，也可以临时指定某人，把会议内容记录一下，方便后续工作的开展；而且必须会后8小时之内把会议记录以各种形式发布出来。
Michael有话。
有会议必有记录；有记录必要发布。
当然，我们还可以举出很多借助网络平台的支持，来打造文化的方法。比如，就某事件进行对事不对人的开放式讨论，统一大家共识，凝聚团队；通过OA平台公开我们的绩效考核与各类排名；我们讲过的新员工入职的欢迎邮件，等等。
公司网络平台中的文化内容与文化墙有很多交集，大多都是可以进入到公司文化墙上来。载体不同而已，有些公司可能没有OA系统，但要搞一块儿黑板，建设一面文化墙还是非常容易的。
三、经典传承精神：企业内刊。
很多公司都有自己的期刊或是报纸，有自己的企业文化手册。文化手册部分在最后一章单独与大家分享，所以这里我们聊聊期刊和报纸这些可见的硬件资源如何更好地服务文化建设。
（一）企业内刊是什么？
今天我们分享的范畴，主要包括两种形式，一个是成册定期发行的期刊；另一个是成页定期或不定期发行的报纸，因为内容有很多类似，所以一并讨论，在本书索性都叫内刊。今天随着传播媒介的不断发展，内刊的呈现形式已不只限于传统以纸为媒介的形式，还可以是电子期刊的形式，这种形式优点是内容多样、传播便捷、成本低；缺点是需要改变读者的阅读习惯，尤其是需要投递给客户的期刊，更有这方面的风险成本。
（二）期刊报纸有什么用？
让文化落地有一个载体！毫无疑问，所有的硬件资源负有文化载体的功能，企业内刊更是其中的重中之重。
让客户听到我们的声音！企业内刊是企业对外的一张美丽的名片，让我们的客户了解我们的发展、了解我们的产品、了解我们的故事、了解我们的气质与性格，对外彰显我们的个性。
让团队知道我们的进步！公司要有发展，员工更要看到公司的希望，通过期刊这种形式，公司可以将最新发展取得的成就、公司当下面临的机遇与挑战、公司又有哪些新的想法等最新鲜的资讯，用这种官方正式的媒介形式，定期传递给我们的员工，让员工更好地理解公司的战略，给大家方向，给团队希望！
（三）企业内刊的操作要点。
1。量力而行。
我们一直倡导，速度第一，完美第二，0。1>；0。所以，对于公司的内刊，一开始做可以从简单的报纸做起，没有页数的要求，内容也不一定专业，所以容易入手。其内容的框架，可以请专业人士给设计一下，有了模版之后，每一期按模版组织内容即可。而且前期我们可能也没有专人来做这件事，没关系，如果只是内部的期刊，甚至可以各部门轮流做编辑，PK哪个部门做得更好，公司给予一定的激励政策就可以了。
而随着企业的成长成熟，期刊的发行量越来越大，当然制作水平也要更加专业化。比如有的公司有专门的编辑部门，甚至有自己的记者和编辑，企业自己的团队就具备采、写、摄、编等各种能力，使得刊物无论是形式还是内容，都从更高水平展示了企业形象与实力。
2。总裁推动。
总裁是文化的第一推动力，投稿这事也不例外，甚至你可以在公司内刊上开辟专栏，以此作为与团队沟通的一个桥梁。事实上，随着企业不断做大，人数越来越多，企业也不再是三五个人、七八条枪的年代，企业家再想找一个时间和一线员工一起吃、一起住，随时都能与员工交流的机会几乎已经没有了，不是你不想，是真太忙了。而这份杂志或是报纸，正是企业家与所有员工交流接触的好机会、好媒介。你虽不能听员工说什么，但至少你可以让员工了解你的所思所想，给大家一个观点，一种视角，一个立场，一种态度，一份信心，一份希望。
老总可以经常在企业内刊上发出声音，给大家方向。比如张瑞敏在海尔内刊《海尔人》上发表过《得意不忘形，失意不变态》、《顾客买的是享受，不是商品》、《能阻挡我们的只有我们自己》、《亮出你的“中国造”》等经典文章，及时发出总裁的声音，给团队提醒和方向。华为的任正非也在《华为人》上发表过《我们向美国人民学习什么》、《华为的红旗到底能打多久》、《在自我批判中进步》、《雄赳赳，气昂昂，跨过太平洋》等文章。还有阿里巴巴的马云经常在公司内部的邮件平台中给员工发邮件、写信……事实上，他们都是在利用这些资源塑造公司文化，帮助公司统一思想，达成共识。
四、小沟通大不同：微信文化工具。
（一）微信工具是什么？
时代在不知不觉中进化着我们的企业，也更迭着我们的沟通交流方式。我们现在的时代，不只有知识、信息的爆炸，还有高新技术的更迭，昨天我们用Call机感觉已经很方便了，但今天Call机却早已被短信取代；昨天还以为发短信问候很方便时髦，但今天彩信能办的事已经太多；昨天我们觉得彩信拜个年挺有意思的，今天却已经可以用微信视频了！昨天我们的手机如果能用QQ聊天很潮流，但今天你却莫名其妙地一个人对着微信说个不停，而且偶尔还自己在那傻笑！这个工具是什么？就是腾讯的手机聊天工具——微信。
相信“微信”这个手机上的小软件大家很多人都在用，但是你有没有想过，用它来帮助公司塑造企业文化呢？既然它是一个信息交流、朋友沟通的工具，实际上，它就已经具备了成为文化工具的潜质与能力！而且非常潮流，对于80、90后一代的员工更是容易接受、落地的好方法。那如何用微信来做建设容力、落地文化呢？
（二）微信工具怎么用？
【经典案例】天和众邦善用微信平台。
【顾问故事】2013年3月1日～3日，在北京的江西大厦，锡恩英才举办了《战略管理者五项修炼——第五季4E文化构建模式》的课程，三天两夜，由马老师全程主讲。而课上来了一支团队，就是前面提到过的一家公司：北京天和众邦勘探技术有限公司。这支团队也是我们的老客户，但是每次课堂上有他们，他们的学习状态、认真程度，包括现场的PK排名往往都是数一数二的。
但这一次，他们团队不但来学习，还带来了一个特别的秘密武器，就是微信群工具。虽然这次老板和部分高管没能来参加本次学习，但是，在三天两夜的过程当中，他们利用自建的微信，时时刻刻、场内场外、老板员工都在不停地分享着自己的收获、自己的感悟、自己的行动计划；这个过程当中，老板李劲松董事长及其他高管在微信群中，不停地与来参训的员工碰撞思想，随时加油鼓劲儿，最终三天下来，现场学员各小组的PK他们又拿了第一名，重要的是在这种场内场外、老板员工、老师学生的互动碰撞中，学习效果也是与众不同的。他们是怎么做的呢？
第一步：创立微信群。
2013年1月17日，天和众邦所有中高层领导都收到这么一封邮件，主题是“组织在等你，请开通微信”，内容如下。
各位亲爱的同事、领导。
为了方便大家及时交流，就董事长要求建立了“天和众邦”微信群，群里面成员为天和众邦中高层，本群建立目的：包括但不限于及时沟通、知识分享、心得体会交流等。只要分享的内容积极向上、思想健康、有益组织团队和社会稳定，本群坚决维护你畅所欲言、无障碍沟通的权利！
作为本群发起人，现郑重向各位同事发出诚挚的邀请：请没有开通微信的同事抓紧开通微信，开通微信后请及时加我为好友。我的微信号：×××，或者您设置“手机通讯录”匹配功能，以便我寻找到您，加您为好友。
请大家跟随时代脚步，作用便捷通讯平台，紧紧团结在组织周围。1月22日之前未加入本群的成员，将被组织集体鄙视，并为下次交心会的餐费（含酒水）埋单！
组织在等你，你还在等什么？
微信开通小助手：北京的王婷；固安的李丹。
期待您的群主：王婷2013年1月17日。
这个群建立以后，公司的中高层有点不太一样了：从此，领导家属们开始感到奇怪：为什么睁眼就抱着手机划呀划？
为什么动不动就对着手机傻傻笑？为什么不打电话却不时对着手机讲两句话？
第二步：李劲松董事长亲自推动。
在这里，60后的老板比80后的下属时髦，各种动画、各种表情、各种流行语。
在这里，有读书分享，有智力测试，另稍带幽默笑话，让你工作之余轻松一刻。
在这里，同样有对于人生、社会的思考，对于管理的经验总结和反省。
第三步：充分利用微信群，做思想交流、碰撞、激荡与分享。
3月1、2、3日，群主带动群内的14位中高层干部参加神州英才的4E文化课程。场内同学不断播报学习进展，群主和各位领导热切关注，积极互动，不断地加油打气。
第二天，晚上我们在群里讨论作业，因对于作业的理解有分歧，我们一位未参加学习的领导着急得早上6点多就发了马老师的电话过来，提醒我们请教老师。
第三天，上午已经有同学在群里放言，但明显遭到了同学们的抨击。
最终，三天的学习结束，团队最终第一。按照惯例，晚上我们会有庆功宴，一起分享三天学习心得。
三天的学习感受，一个晚上显然分享不完，饭后，大家在微信群中继续……天和众邦的文化也在大家的探讨和分享中不断深入人心……
好，到此，天各众邦通过微信工具，统一大家思想、激励凝聚团队的案例就先告一段落。不知大家在看了上面他们所有人分享的内容后，有什么感受与文化建设上的收获。
我们会发现在整个过程当中：公司建立了一个平台——微信平台；董事长比谁都潮，在平台上做推动与带动；所有中层高管参与到分享中来；所有的分享大家都第一时间收到，并可以随时反馈交流。最后一方面公司派大家出来学习的效果是最大化的，另外一方面，这种工具的运用，各各层面的互动，也是值得我们去学习的。
科技改变生活，时代进步又会带给我们很多新的塑造公司文化的好工具和方法，尤其是今天80、90后为中坚的公司，这种新潮的文化工作效果可能更好。所以，学习一点新科技，与进俱进是必要的，不是让他们来返古，而是我们更要懂得时尚！相信善用好这类资源平台，一定会收获文化的惊喜！
天和众邦这次文化课中的参训团队。
