战国时期，贵族大兴养士之风，齐国宰相孟尝君也不例外。穷困潦倒的冯谖投奔到门下，虽自称无德无能，但孟尝君还是接纳了他，不仅给了他上等食客的待遇，还帮他照顾老母亲。冯谖深受感动，专心等待时机为孟尝君效力。
过了一年多，冯谖到孟尝君的封地薛收债。冯谖将债券收回，假传孟尝君的命令，免去债务，受到老百姓的热情拥戴。为此，孟尝君很不高兴。一年后，孟尝君受诋毁失去宰相官位，回到自己的封地，老百姓出门百里相迎，孟尝君感慨冯谖做了一件大好事。
为巩固孟尝君的政治地位，冯谖携厚礼游说魏国，让魏王拜请孟尝君做宰相；冯谖却悄悄告诉孟尝君坚决推辞，齐王得知这一消息后，连忙给出更优厚的待遇重新恢复孟尝君宰相之位。冯谖乘机劝孟尝君索取先王的祭器，将齐国的宗庙修建在薛地。
通过“薛国市义”、营造“三窟”等政治手段，冯谖为孟尝君挽回颓势，巩固了事业。孟尝君失去相位之时，食客们作鸟兽散，对此情景孟尝君表示如果再见到他们一定要大加羞辱。冯谖却代食客们求情，称“富贵多士，贫贱寡友”，不但不能埋怨，反而要善待他们。孟尝君采纳了冯谖的意见，在齐国稳稳当当地做了几十年的宰相。
冯谖和孟尝君的故事告诉我们，一个人身边的人越主动，他的压力就越小。冯谖及众多和他一样的食客为孟尝君精心地出谋划策，为他的事业积极采取行动，孟尝君免去了灾祸，能轻松地经营为官做宦的生涯。
从上图我们可以看出，身边的人主动，会有两个方面的表现。一方面，他们如冯谖一样，紧紧围绕你的事业出谋划策、采取行动，不断取得较好的绩效，为你从各方面减轻压力；另一方面的主动行为又分为两种，第一种人好心办错事，俗称帮倒忙；第二种人处处作对，设置障碍，俗称倒帮忙。就目前而言，两种主动行为均会形成反面干预，给你带来压力，但从长远来看无论是“帮倒忙”还是“倒帮忙”，只要在积极作为，其实都是在锻炼你的抗压力，为长久的减压作了贡献。如果身边的人死猪不怕开水烫，既不能正面支持和回应，又不能从反面给予教训和锻炼，你不得不孤军作战，腹背受敌，压力只能越来越大。
为此，你应调动身边人的积极性，尽量让他们正面行动，减少或将反面干预控制在合理范围内，让他们行动起来，让你的压力减小到最低。
多一些认可和肯定
无论是你的同级、上司还是下属，每个人都渴望被认可和肯定，都有实现自我价值的需要，这符合心理学家马斯洛的需求层次理论。尤其在对方努力完成某项工作时，你立刻给予认可，哪怕只是竖大拇指这样的肢体语言，足以产生非凡的激励，让对方获得心理满足，为继续努力工作提供动力。对上司，认可是拥护和尊重；对同级，认可是佩服和支持；对下属，认可是关心和激励。因此，尽可能少地使用否定语言，以免挫伤对方的积极性。用肯定的话语和表情满足身边人被重视和被认可的心理需求，可以激励他们继续努力，采取正面行动。
赞美是一种很好的认可方式，可以随时随地实施，又可避免承担后果。比如当对方提出某个想法时，你并不需要肯定或否定，而说：“你太有创意了！”或“你太有想象力！”对方会因为这一句赞美而心潮澎湃。在日常工作中，不时就身边人的穿着打扮或言谈举止来几句赞美，如“今天你真的很漂亮”、“看起来就像年轻了三四岁”等都会产生很好的效果。值得注意的是，对上司的赞美要实事求是，避免沦为溜须拍马；对同级的赞美要发自内心，以免让对方认为你虚情假意；对下属的赞美要落到实处，避免千篇一律。
表现出充分的信任
下属完成某阶段的工作，兴冲冲地递交了汇报书，你完全没有必要当面研读，而是说：很好，我相信你肯定能将工作完成得很好；当然，你还是要抽时间暗地里检查一遍。即便还有某些疏漏，下属肯定会悄悄地弥补，并积极投入到下阶段工作中去。授权是对下属的极大信任，下属因此获得尊重和重视，能激发潜能，将工作干得又快又好。对同级和上司更要表现出充分相信，对上司要有错了也不折不扣地执行的态度，对同事的错误尽量不要当面质疑，而对意见相左的做法则务必考虑对方的思维，不要断然否定。
激情感染身边的人
谷歌公司是一个富有创业激情的团队，它的创始人之一谢尔盖·布林即是一位激情四射的人。专业技术人员出身的布林兴趣非常广泛，在搜索引擎、数据挖掘等领域具有较高造诣，经常担任各类国内和国际性学术、商业和科技论坛的主讲人。他生活低调而节俭，工作之余，喜欢吊环和潜水运动，与公司年轻人一道参加滑轮曲棍球比赛。谷歌公司内部设计和装修尽量个性十足，体现运动激情。要让周围人主动，你必须主动，用激情感染他们。首先，你应该是一个擅长演讲和交流的人，要将你的想法及时传达给身边的人，让他们和你一起动起来；其次，要向团队的每一个成员传递积极向上的信息，用未来的美好希望激励他们；再次，你的生活方式要健康阳光，让身边的人感觉到生活的光明，从而积极投身于工作。
择机给予荣誉
每个人都有潜在的荣誉感，荣誉会产生积极的态度，为行动增加动力。荣誉是给工作努力且业绩突出者的最好礼物，没人能发自内心地拒绝荣誉，荣誉会激发员工的激情，工作更加主动。作为团队领导者，可以创造各种荣誉称号，通过每月、每季、每年的评选活动，以正式的仪式授予荣誉称号，并让员工参与其中。货真价实的荣誉获得者往往成为团队的榜样，促进每位成员的工作积极性，让团队获得积极主动的工作风气。
古时候，一位农夫用驴拉磨，发现驴磨磨蹭蹭的，便用棍子抽打，每当举起棍子时，驴赶紧用力拉磨，后来，农夫又发现，不但棍子吓唬不了，就连直接抽打也失去效果。农夫很生气，老婆忽然灵机一动，想出了一个好办法。农夫听后点头称是，在驴子身上绑了一根棍， 棍前端挂了一串胡萝卜，驴子能看见却永远吃不到胡萝卜，但驴受到鼓舞，分外努力地拉磨了。
这则故事包含的理论即著名的“胡萝卜加大棒”激励方式，运用奖励和惩罚两种手段以诱发人们所要求的行为。人们认为每个人的工作目的都是在追求最大利益，工作的动机只是为了获得经济报酬，管理人应设法控制被管理者非理性的情感，干预他们对经济利益的合理要求。说得通俗一点就是，既要给糖吃，又要用皮鞭。“胡萝卜加大棒”的方式是逐步形成的。在企业发展初期，资本家为追求利益最大化，极力压缩成本支出，一味使用“大棒”，激化了劳资矛盾。后来，简单的惩罚管理已经越来越不适应工作需要，资本家们便在“大棒”管理的同时采用高福利等“胡萝卜”手段，缓和了矛盾，协调了劳资关系，更激发了劳动者的创造力和积极性，带来生产效率的大大提高。如日本松下电气集团的员工终身制，美国福特公司大幅度提高员工待遇等。在一定时期内甚至在当下，胡萝卜加大棒的管理方法的确能调动员工积极性，确保员工保持合理的工作绩效水平，从而维持较高的生产效率。
随着时代的发展，人们发现，胡萝卜加大棒不是任何时候都有效。上图表明，无论是奖励还是惩罚，目的都在于通过利益的引诱或惩罚的威胁产生激励，发挥人的最大潜能。但现代心理学研究成果表明，每个人都是有情感的，具有很多的独创性，胡萝卜加大棒的管理方式不利于员工积极性和创造性的发挥。笔者栖身的小区因管理不善寻求了新的物业管理公司，该公司通过上调物业管理费，压缩其他运行成本，大幅度提高员工待遇，加强对保洁、保安人员的管理，使小区面貌为之一新。一段时间过去后，小区物管人员出现许多年长的新面孔且明显上岗不足，小区管理工作大不如从前，公司经理向业主委员会抱怨，员工流失严重，服务工作难以开展。
我们不难发现，该物业管理公司正是采用“胡萝卜加大棒”的管理方式，一方面提高待遇，一方面严格要求。按常理来说，这种管理方式是有效的，但为何出现了尴尬的局面呢？笔者就目前在岗的员工做了一个调查，让他们就按部就班（1）、上司责罚（2）、规定任务（3）、劳动强度（4）、其他方面（5）五个因素的讨厌度做出回答，结果如下表所示：
40%的人讨厌按部就班的工作状态，20%的人畏惧上司的责罚，18%的人厌烦难以完成的规定任务，12%的人对劳动强度表示不满，还有10%的人对其他方面感到不满意。该物业管理公司员工与前任公司相比，待遇有了大幅度的提高，管理效果却不尽如人意，这不得不让人对“胡萝卜加大棒”的管理方式提出质疑。职场现实情况表明，奖惩结合并非最好的管理方式，特别是在商品经济不断发展、员工物质和精神生活水平到达一定层次的阶段。人们或许不再看重三倍的加班工资，而更关心能不能在大假时与家人相处；人们或许不在乎有没有免费的午饭，而更在乎老板动不动就对他咆哮；诸如富士康之类的大公司，员工薪酬和福利远比其他公司要高，但员工的满意度并不与之成正比；创业之初，老板与员工同甘共苦，公司上下齐心，长足发展，而公司发展到一定规模，大多数员工已经“小康”，公司却出现这样或那样的问题，如此种种，你不但有深切的体会，还可发现这种情况在职场蔓延。
对此，作为管理者的你深感头疼，开始学习或探索各种新的管理模式。人性化管理曾被职场津津乐道并风行一时，你开始尝试“胡萝卜减大棒”或“胡萝卜代大棒”的管理，尽量减少惩罚而更多地采用激励。事实上，结果却并非如你所愿，员工似乎欲壑难填，虽然激励的筹码不断增加，但效果越来越不显著。于是，你放弃胡萝卜，祭起大棒，通过频繁的监督、检查调动员工积极性。员工可能在短时间内努力工作，创造非凡的业绩，但时间一长，员工无法承受高压，纷纷离职跳槽。
人性管理也好，差异化管理也罢，都是胡萝卜大棒管理理论的发挥或延展，都必须以胡萝卜为基础，大棒为手段，至少在目前的管理界，胡萝卜大棒理论尚未过时。之所以调整奖励和惩罚的时机和方法，无非是熟练地运用管理艺术，尽可能地照顾员工的情绪和情感，调动员工的积极性，发挥他们的创造力。但我们应真切地明白一点，胡萝卜大棒并不是任何时候都有效，不管以胡萝卜引诱还是挥舞大棒惩戒，你都不应该忘记一个关键词——沟通。作为上司，要实现与员工的有效沟通，你必须转变观念，改变认识，在后面小节的几个方面做好工作。
杜小松在一家私营企业担任行政主管，老板对硕士毕业的他大力支持，寄希望于他让企业管理上一个台阶。杜小松也雄心勃勃，建议老板在企业推行5S管理。
“5S”管理起源于20世纪50年代的日本企业界，“5S”是整理（Seiri）、整顿（Seiton）、清扫（Seiso）、清洁（Seiketsu）和素养（Shitsuke）5个词的缩写。结合下图，我们可以发现，整理是“5S”管理活动的第一步，目的在于把要与不要的人、事、物分开，再将不需要的人、事、物加以处理。通过整理，对生产现场所需要的物品进行条理化的摆放，以方便取用为目的，称之为整顿。清扫包括打扫工作场所的清洁卫生、修理异常设备两个方面。清洁是对整理、整顿、清扫三个步骤的保持。素养包括个人修养、职业操守等等，是“5S”管理活动的核心。
老板对小杜的报告大为赞赏，在企业雷厉风行地开展“5S”活动，并辅之以严格的奖惩措施。活动开展一个月，工厂的环境大为改善，生产效率和产品合格率大大提高，事故率、故障率大大降低。但好景不长，两个月后，问题出现了，部分员工宁可受到处罚也不按规定执行，部分员工借口从事前“4S”活动而消极怠工，少部分员工无法适应新型管理模式跳槽到其他厂，一些车间主管也对该项活动提出质疑。老板大为生气，准备采取更为强硬的措施推行这一活动。杜小松在充分调研的基础上，制止了老板的行动，进一步提出从提高员工素质、加强企业文化建设入手，逐步推行“5S”活动。
小杜的做法无疑是正确的。在“5S”活动中，个人教养是核心和关键，没有解决这个“S”，其他“S”都无从谈起。无论何种管理方式，要保证顺利推行，管理者必须从员工入手，马上掌握四件事。
第一件事：设置合理的目标
杜小松在“5S”活动计划书中，提出了远景目标：一流管理，一流企业；也制定了近期目标：科学规范，提高效率。远景目标无疑是宏大而诱人的，难怪老板要动心；而近期目标只是一个泛泛而谈的概念，并不明确，不能保证具体实施。一项足以让公司改头换面的管理活动，必须有详尽、明确的行动计划和步骤来支撑，并需要充盈的资源配置。比如，第一个月达到什么目标，半年达到什么目标，每个车间、每个部门做什么，都要有明确的规定。目标必须切合公司当下实际情况，不能好高骛远，不然就无法执行。
第二件事：建立强有力的组织保障
在杜小松所在的企业里，没有成立一个专门的“5S”活动推进小组，而由老板口头命令小杜所领导的行政管理部门负责。小杜必须考虑到工作联系，无法事事向老板报告，对其他部分执行不力的情况很多时候只能睁一只眼闭一只眼，造成活动阻力重重。这个组织既是领导机构，也是执行单元；不但要让公司管理层挂帅，也要发动员工积极参与。组织必须设计科学的框架，组织之中分为哪些层级和部门，各层级和部门的职责分工需要明确，只有这样，才能做到言出必行，令行禁止，确保活动的顺利实施。
第三件事：沟通和交流
杜小松所在企业出现管理困难，一个重要的问题是沟通和交流不畅。不少主管和员工对该项活动不理解或理解不透彻，特别是销售部门和沿用老传统的生产部门，认为“5S”活动是不切实际的花架子，从心底里有抵触情绪。在实施某一项管理活动之前，必须要有广泛的沟通和交流。杜小松的私企老板将这一问题简单化了，认为这项活动是天大的好事，没有必要和员工沟通。实际上，不管一项管理好坏利弊，那些习惯既有管理模式的人必定会遭遇变革的阵痛，如果不解决他们的心理问题，就无法确保管理的最终实现。比如，对于“5S”活动，杜小松没有必要积极上马，可采用问卷调查、个别访问的方式，让广大员工投入到发现问题的活动中来，先提出问题，再广泛征求意见，寻求解决问题的办法，对意见中肯者予以奖励。当变革的氛围出现了，再抛出新的管理措施供全体员工讨论，反复论证和修订，制订最合理的计划和步骤。你的管理方式得到员工认可，执行起来难度就会减小，也可以保证效果和持久性。
第四件事：培训员工
不管是“5S”活动，还是胡萝卜加大棒，企业管理的核心问题都在于员工，增强员工职业道德、提高个人修养便成为每个管理人绕不开的话题。业务培训可以为员工提高工作能力，达成个人成长的愿望，帮助公司提高工作效率，贡献价值。素质提升可以促成员工增强职业道德和操守，成为合格的职场人士。各种各样的培训还可以增强团队凝聚力，加深员工的认同感，缓解员工对前途认知的压力。员工培训要全方位地展开，让员工感受到自己的无限价值和潜力，认识到从事工作不仅在制造，更是在创造，不是完成工作任务，而是力求取得更好的绩效，从而发挥主动性和灵活性，全身心地投入到工作中，服从和服务于管理。
“我这人貌似很凶，但喜欢直来直去，话说过就算了；我对事不对人，不会记仇，更不会打击报复穿小鞋。”
看过上面这段话，你是否有似曾相识的感觉？对了，它可能是你的那位上司去年上任伊始说过的话。但实际情况如何呢？所谓职场上司，是具有一定职权的管理者，他因工作经历等原因，性格可能有一些不同于常人的地方，比一般员工更能掩饰性格弱点，但依然有七情六欲，有不同的性格特征。睁大一双慧眼，你会发现，有的上司凡事亲力亲为，经常抱怨和牢骚；有的上司是工作狂，为了完成任务不惜牺牲员工利益；有的上司一副思想家的模样，老谋深算，看不起员工和同事；有的上司变化无常，不可捉摸；有的上司和善可亲；等等。如果你能将观察到的现象及时归纳总结，得出关于上司性格特征的正确判断，将有利于你的职场发展。下面这9道测试题，可以帮助你识别上司的性格特征。
测试说明：
下面共有9道题目，你按照日常对上司的观察做出正确的判断，如回答否，即进入下一题，以答案对照测试分析得出结果。
1．遇到很小的事情，上司的情绪激动易怒难以控制，根本不理会下属的解释，动辄作出不负责任的处罚决定。
是（ ）否（ ）
2．在生活和工作中盲目乐观，不做长远打算，遇到突发事件感觉手足无措。
是（ ）否（ ）
3．整日愁眉不展，经常与人发牢骚，抱怨工作压力大，似乎没有高兴的时候；和他在一起，员工都变得忧心忡忡。
是（ ）否（ ）
4．在他身上看到的只是快乐和欢笑，即便天大的困难，在他看来也不值一提，下属都乐意与他共事。
是（ ）否（ ）
5．遇到挫折（通常是受到老板批评、下属顶撞和客户羞辱）强颜欢笑，在没有人的时候偷偷哭泣，对弱者有超强的同情心。
是（ ）否（ ）
6．一丝不苟、不折不扣地带领员工完成工作，对布置的任务和计划会一直跟踪到底，直到取得满意的结果；别和他辩论，因为他总会是最后的赢家。
是（ ）否（ ）
7．总担心有人加害于他，对员工也倍加防范，对下属的反对意见十分敏感；做事犹豫不决，患得患失。
是（ ）否（ ）
8．见面熟，对陌生人也会滔滔不绝；喜欢运动和社交，工作充满激情。
是（ ）否（ ）
9．感觉自己无力胜任目前的工作，工作消极颓唐，对前途没有信心。
是（ ）否（ ）
测试分析：
1～9小题所对应的性格特征分别为：1-冲动型，2-欢乐型，3-焦虑型，4-乐观型，5-忧郁型，6-执著型，7-神经质，8-外向型，9-悲观型。
冲动型上司脾气暴躁，属于咆哮型的人，很难接受反面意见，会不顾一切扫清前进的障碍；不会顾忌尊严地将下属骂个狗血淋头，歇斯底里地发泄心中的不满；但他们往往就事论事，不会记仇。由于工作压力和职位的原因，职场中这样的上司不在少数。
欢乐型上司只顾眼前利益，陶醉于暂时的成绩和阶段性的胜利，对团队没有长远规划，对可能到来的危机缺乏应对；一旦出现挫折和困难，他们不会积极采取补救措施，而往往将罪责推诿给下属。
焦虑型上司总感觉有干不完的工作，有无法释放的压力，他们可能心理有问题，可能家庭出现危机；在他们的口中，很难得到积极的回应和肯定的回答，员工工作吃力，生怕犯错，团队缺乏活力，死气沉沉。
乐观型上司心胸开阔，会忽略小错误和小细节，而从大方向考虑问题。他们会经常性对下属给予鼓励，很少责备和批评，但他们的表扬是全方位的，不会针对某个人。当然，也要留心，这样的上司或许会笑里藏刀。
忧郁型上司沉默寡言，表情阴郁，很难流露个人情感；他们有更多的时间考虑问题，精心构思对策；他们往往也是完美主义者，对下属很挑剔，而因为对下属的功过评价含蓄，让下属莫衷一是，工作变得小心翼翼。
执著型上司本人会全身心地投入工作，对下属有严格的要求，很难就员工的工作做出阶段性评价，更难对业绩做出表扬；他们对工作非常挑剔，对每一个细节都力求完美；因为，在他们看来，只有不断改进，做得更好、最好。甚至，在他们面前要改正错误也很不容易。
神经质上司和冲动型上司有点类似，但性格更反复无常；比如某同事无缘无故地挨一顿批评，在背后骂上司：简直是个神经病，完全不可理喻。员工遇到这样的上司会很倒霉，因为他们会将心头的无名之火不分时间地点地发泄到你的身上，让你非常难堪，即便你根本没有犯什么错误。
外向型上司性格开朗，激情四溢，直言不讳，不会因工作失误对你怀恨在心，也不会因为一个不经意的玩笑怪罪于你；但他们会给员工一些额外的任务，有的甚至与工作无关；他们也会因过多的社交活动而影响正常工作开展，员工在创造业绩时会遇到困难。
悲观型上司在职场中比较少见，毕竟老板不是有眼无珠的人，但也难免有例外；这种上司连自己都无法拯救，遑论带领团队创造成绩；自己都缺乏职业规划和对前途的信心，也无法引导团队积极向上。因此，他们会尽量地推诿工作，让同事倍感压力。
通过以上测试，你对上司的性格及其表现可能有了一个概貌性的了解，我们自然可以进入下面一个话题。
苹果电脑公司创始人史蒂夫·乔布斯于2011年10月5日逝世，全球IT界失去了一位巨星。作为一个电脑帝国的缔造者和引领者，乔布斯既充满激情和才华，又偏执不羁、暴躁易怒。在同事和下属眼中，乔布斯是一个“富于魅惑力、强悍无比”的魔鬼，对手们认为，他是一个狡猾善变、坚贞不屈的家伙，在妻子和孩子看来，他又是一个柔情四溢的丈夫和父亲。但就是这样一个乔布斯，带领着数量庞大的顶尖电脑人才创造了无数个世界第一，本人也站到了财富和荣誉的巅峰。
就是这样一个多面而不可捉摸的乔布斯，他的老友海蒂·罗森却认为：“与乔布斯相处的感觉，就像我对巧克力的迷恋一样。不错，巧克力有害我的健康，但是我的确喜欢它，所以我只好尽可能不让它控制我。”这句话非常经典，作为下属，对于性格多样的上司，你要喜欢和迷恋，但不能让他控制。在我们看来，对不同性格的上司，应采取不同的共事方法，以尽可能地与上司友好相处，工作愉快，却又不能处处受制于他，从而限制你的个性和创造力。那就让我们一起，针对各种性格看看采取什么应对方法。
严谨工作应对冲动型上司
冲动型上司不会无理取闹，而往往针对工作发脾气，因此认认真真地完成工作，并达到理想的效果，尽量让他们无懈可击。在交流时，绝对不要抢他的风头。在他们大发雷霆的时候，千万不要争辩，更不要当面顶撞，可采用绵里藏针的太极手法，但前提是你能够做好本职工作。事后，你可以在他高兴的时候拿着工作业绩为自己找回颜面，没准他会向你道歉，从而拉近你与上司的距离。
沉着冷静应对欢乐型上司
当上司对眼前胜利得意忘形，向你提出聚餐、加薪等许诺时，你切忌跟着起哄，可以表面答应，照顾他的情绪，而暗中做好未来规划，以备工作出现问题时及时补救。对这样的上司，你切忌当面泼冷水或设想失败的状况。如果工作态势一直很好，上司会批评你动摇军心；如果一旦发生失误，上司会将全部的怨气发泄在你身上。
竭尽全力应对焦虑型上司
诸葛亮就属于这样的上司，他个人能力较强，亲力亲为，下属很难入他的法眼，弄得高处不胜寒；他本人对蜀汉事业呕心沥血、忧心忡忡，最终鞠躬尽瘁。能得到他赏识的是姜维这样勤奋好学、全身心投入到工作中的下属。遇到这样的上司，你唯一能做的就是付出全部的努力，即便工作业绩不佳也无所谓，关键你是否能和他一样勤勤恳恳，加班加点；要注意随时给他汇报工作，让他感觉你一直在努力。跟着这样的上司能锻炼能力和意志品质，当然，如果迟迟得不到发展，遇到好的机会，可以选择换岗或离职。
着眼细节应对乐观型上司
乐观型上司很好相处，你可以放开手脚开展工作，但如果你和他一样打马虎眼那就相当麻烦。你更应该检点言行，耐心细致地工作，不然那些小错误日积月累会酿成上司的总爆发。由于这样的上司随意性很强，你有必要准备一个记事本，随时记录上司的指示。你还应该留意他的眼神和潜台词，因为他们的表扬和赞誉较多，千万别听了半句就走。
耐心揣摩应对忧郁型上司
他们往往是思想者，对社会问题、人生观念等都有自己独到的见解，千万别试图说服他，可以抱着请教的态度向他学习。对这种上司你一定要“少说话，多做事”，在做好本职工作的同时揣摩他的意图，从他的只言片语甚至表情和眼神中领会意图。在讨论工作时，你要尽量表现负面的思维方式，上司会认为你是一个考虑问题周到、认真负责的人。别在工作时间内欢歌笑语，却尽可能地在工作之余引导他参与各种活动，以便让你们有很多的交流机会。
追求完美应对执著型
你必须将工作做得尽善尽美，不要奢求他的表扬和肯定，对他时刻挂在口中的挑刺也不要太在意，可能你的工作已经很好了。当你完成某项任务时，不要在他的面前吹嘘夸耀，务必将工作的来龙去脉解释清楚，务必要明确是在他的直接领导下完成的，并虚心听从他的指点。对他的指责和苛求，你唯一能回答的是：是的，您还有什么要求，我立即按照您的指示去办。他的想法很多，但你不必把所有的主意当真，选择可执行的，让他作出最后决定。
避其锋芒应对神经质上司
冲动型上司有点病态，在他发火时你完全可以关闭耳朵，因为他们也不会在意你有没有听到；等他发泄完毕，你再选择离开。记住，你不要将他的责骂堆积成压力，而当做上班打卡一样习以为常。你应在他面前表现出绝对的忠诚，踏踏实实追随着他，他会给你提供全方位的方便。如果你是一个心理承受力超强的人，可以选择继续与他共事，如果感觉受不了折磨，那就毫不犹豫地离开。
巧妙周旋应对外向型上司
与他们在一起，你可以无拘无束地工作，创造非凡的业绩。但他们太多的社会交往可能会占用你的时间，比如有朋友拜访，他会让你端茶递水、订餐购票开车陪酒等，对此你应本着有礼有节的原则，能推则推，别指望上司因此对你格外关爱，因为他对其他下属也是一样的。还有，如果上司是和你年纪差不多的异性，你需要提防在情感方面节外生枝，因为他们在男女交往方面会无所顾忌。
走为上计应对悲观型上司
在他们的领导下，你不但不会有所作为，还会丧失自信心和意志力，因此“三十六计，走为上计”。
不管什么样性格的上司，都希望下属绝对忠诚，勤奋上进，因此，在对不同性格者分门别类应对的同时，你还应该完成一些规定动作：
★ 少说多做，把事做好
★ 加强沟通，取得信任
★ 迅速执行，勤于汇报
★ 适当赞美，语言得体
★ 礼让在先，能屈能伸
★ 表达尊重，言行一致
东汉末年吴国著名军事家吕蒙，16岁时即跟随姐夫、孙策的部将邓当，建功心切的他偷偷随军作战，受到母亲责难，他道出了“不探虎穴，安得虎子？”的豪言。邓当手下的一位军官因此耻笑他根本没什么本事，好比用肉喂老虎，吕蒙十分生气，杀死此人逃跑了。后来，吕蒙向孙策自首，孙策听说过他的故事，对他印象不错，留他在身边做事。几年后，安排他接替去世的姐夫担任军官。
孙权接掌东吴大权后，着手整编军队。吕蒙闻讯而动，赶紧赊购军需用品，为手下士兵赶制清一色的军服，并加紧操练。孙权检阅后，认为吕蒙治军有方，不但没有裁军，反而增加了他的兵员。后来，吕蒙屡建奇功，成为东吴著名的将领。
吕蒙的成长经历告诉我们，他是一个善于改变自身不良形象和树立良好形象的好老师。最初，他因年纪尚小、缺乏资历，在亲人和上司眼中就是一个无用的懵懂少年。为改变这一形象，他杀死了耻笑他的军官，确立了勇敢的个人形象，得到老板孙策的原谅和赏识。在东吴，吕蒙的军队不过是杂牌军，只能做点剿匪保民的工作，为了改变在领导孙权心目中的印象，吕蒙主动出击，整训军队，树立了良好的形象，为事业的进步打下坚实基础。
在职场，你在上司心目中的形象不是天生的，也不是一成不变的；上司对你个人表现的观察和听取他人对你的评价，经过综合分析后，得出他心目中对你的形象：忠诚可靠、工作积极、偷奸耍滑或阳奉阴违，等等。如果你认为上司对你印象不好，可以尝试改变，以新的个人表现和他人评价给老板留下更好的印象（如下图）。
在老板的心目中树立良好的形象不容易，保持更难，如果留下了不好的形象，如何改变呢？笔者认为，可以把握三个原则，迅速改变上司对你的不良印象。
第一个原则，实力优先
所谓实力，是你工作能力和业绩的综合体，不管什么样的上司，他肯定喜欢能人，即便你有很多其他缺点，也能保证在上司心目中的好形象。比如吕蒙，尽管杀人有天大的过错，但因年少即上阵打仗、勇敢过人，又有一身好功夫，轻易取得了孙策的原谅。不少人眼巴巴地看着同事获得加薪或晋升，只在心里埋怨命运不济、不会溜须拍马，其实他们忽略了一个重要的方面，那就是实力。虽然上司认为你无足轻重，同事们觉得你懒散拖沓，但你忽然努力工作，为公司拉来一大笔订单或解决一个别人都无法克服的困难，你再看看上司的目光，是不是多了很多赏识和尊重呢？
因此，收起诸多的埋怨和疑问，不断学习充电，提高能力，脚踏实地干好分内工作，让优异的业绩和出色的个人能力为你在上司心目中的印象加分。
第二个原则，尊重上司
不管资历、年龄、能力、贡献，也无论对方通过什么途径获得职位，只要是你的上司，你就没有理由不尊重。没有足够宽广胸怀的上司，如果你当面给上司难堪，很难保证在他心目中留下好印象。尊重上司，首先表现为服从上司的领导，遵从上司的指示。即便上司的指挥有明显失误，你也最好当面服从，然后私下里交换意见。其次，要积极为上司服务，一方面竭尽全力完成上司交办的工作任务，解除上司的后顾之忧，另一方面要极力为上司献计献策，分担忧愁。再次，要维护上司的利益。当上司的利益受到损害时，你不能作壁上观，更不能落井下石，要尽你所能为上司提供支持和帮助。最后，要学会换位思考。任何问题都有两面性，站在不同的角度会对事物有不同的认识，当你认为上司指挥失误或损害到你的利益时，你应该站在上司的立场上认真思考，再做出下一步行动。一旦你学会了换位思考，对上司的做法表示理解，上司也迅即改变对你的印象。
第三个原则，主动见面
美国钢铁大王卡内基先生在很小的时候即打工糊口，后来在舅舅的帮助下获得去电报公司面试的机会，十多岁的卡内基在父亲的陪同下来到电报公司楼下，却拒绝父亲一同前往，只身上楼参加面试，结果获得成功。在回答父亲的疑问时，卡内基说，我本来个子瘦小，如果您和我站在一起，就显得我更加单薄了，并且我单独前往面试，会让面试官认为我有能力胜任今后的工作。
卡内基有效地把握了主动与上司见面的原则，改变了上司认为自己年纪小恐怕不能胜任工作的担忧。在职场，有的人认为只要自己干好本职工作，尽量少在上司面前出现，免得自讨没趣；有的人认为上司不容易沟通，闹不好会出现尴尬；等等。事实恰恰相反，绝大多数上司很愿意与下属沟通，听取他们的意见和建议，为自己的决策提供依据。你也只有通过与上司的沟通，将你的想法、创意、工作情况如实汇报出来，上司才可能对你有更多的了解，形成完整的印象。同时，主动与上司见面，可以消除上司对你的误解和陈见。笔者有一位朋友酷爱写作、专注工作，上司对他的印象是不善交际、能力平平，一次见面交谈后，上司发现他出口成章、谈吐不凡，进而去网上搜索出了这位朋友的博客，才发现自己差点埋没一位人才，很快将其提拔到重要岗位上去。
这里指的主动见面不是擦肩而过的点头寒暄，而是较为深入的交谈。如果你处于一个同事较多的部门，上司常与你微笑问好，千万不要以为你在他心目中的印象有多深，说不定他根本不认识你。因此，必须选择合适的时机到他办公室交谈，消除与上司的隔膜，拉近彼此的距离，让上司全面认识你的能力和特长，改变你在上司心目中的形象，以获得更多的发展机会和空间。
