春秋后期齐国的国君齐景公，一方面励精图治，一方面贪图享乐，是一个优点和缺点都很鲜明的人。齐景公尽管耽于声色犬马，却能判断、选择、采纳对自己有利的意见。有一次，他的一匹好马死掉了，非常生气，拿起武器向饲养员冲去，想杀死他以泄心头之愤。国君盛怒，无人赶上前相劝，就在人头落地前，宰相晏子站出来提意见：“大王，饲养员死得不明不白啊，让我来替你宣布他的罪状吧。齐景公见晏子说得有理，连忙放下了杀人武器。晏子拾起武器，指着饲养员说：你实在该死，不但该死，且死三次都不为过。因为，你将大王的马养死了，该死；你让大王为了一匹马而处死养马人，又该死；大王杀了养马人，会在各诸侯国留下不好的名声，你更该死！”
晏子哪里是在宣布罪状，分明是在给自己提意见啊。如果因为区区一匹马杀死饲养员，将严重损坏自身形象。齐景公赶紧说，将饲养员放了，免得伤害我仁德的名声。
就连深受齐景公信任的堂堂宰相，提一个对主子非常有用的意见，也不得不绕着弯子，何况普通人在不关乎既得利益甚至别有用心的情况下呢。因此，有则改之，无则加勉，往往停留在口头上，我们往往将所有意见抛在脑后，不但白白浪费了帮助我们进步的秘诀，还给人留下固执的印象，恶化人际关系。
笔者曾通过三名办公室文员就公司提不同意见的情况进行统计，统计结果如下所示。其中：柱状1为不好听但有用的意见，仅占所提意见的5%；柱状2为模棱两可的评价，占所提意见的15%；柱状3为赞美之词，占所提意见的30%；柱状4为好听但无用的意见，占所提意见的50%。符合切身利益的意见和建议，我们一般会笑脸相迎，择最善者而从。但现实是，因为双方身份地位悬殊、提意见者用心不同、提意见时的场景区分以及种种外部因素，导致我们接到的意见云遮雾绕、良莠难分。
为什么会出现这种情况呢？答案是：人际关系。提意见者为了不得罪人，顾全对方的面子、照顾对方的情绪、甚至讨好对方而故意隐瞒了真实的表达，这样的结果是：一团和气，却不利于团体的进步。我们无法改变这种现状，让提意见者毫无顾忌地陈述自己的真实想法，值得庆幸的是，有5%的意见可供我们直接选择，还有一定数量的意见掩藏在模棱两可或溢美之词中间，这为我们选择、采纳最好意见提供了机会，也给自己的情绪控制力、对信息的判断力和接受力、处好人际关系的协调力提出了挑战。
首先，我们来看看情绪控制力。
“欢迎多提宝贵意见！”已经成为一句口头禅，但真提意见了，你会微笑地欢迎吗？接受意见，意味着对自己的行为和取得的成就有所否定或有负面评价，被提意见者难免有抵触情绪。我们来看看一个经常发生的小故事：
你起草了一份工作计划，让同事帮忙看看提提意见，你紧张地留意同事的表情，终于同事说：“我有一句话不知当讲不当讲！”
“但讲无妨！”
“总体来说不错，不过还是有一些小问题……”
这时候，你的情绪会发生作用，如果你对这份计划很不满意，真心希望对方的帮助，你会和颜悦色，甚至谦恭地请对方继续；如果你花了很大工夫才完成，对这份计划很满意，只希望对方肯定，那么你可能会流露不满情绪，表现为皱眉、不屑，或干脆说：小问题难免，只要无伤大雅就行了。
两种情绪带来的回报肯定不一样。面对你的对立情绪，提意见者肯定望而却步，欲言又止，提供给你不良信息。因此，你必须学会控制自己的情绪，抱着诚恳、虚心的态度，耐心听取对方的意见。能有效地控制情绪，良好的意见便会纷至沓来，你也给同事留下虚心听取意见的印象，从而拥有良好的人缘。
其次，对意见的判断和分析是一个复杂的心理过程。
在控制情绪的基础上，我们可以继续倾听、鼓励，让提意见者帮助你分析意见的可行性，寻求改进和解决办法。必要时，可以请亲友、师长帮忙出主意，或寻求专业人士帮助。对意见的判断分析，是一个筛选最好意见的过程，也是一个控制情绪的过程。
杜伟刚升任部门主管，全身心投入工作，力求很快打开工作局面。不到一个星期，各种意见来了。经理说：“要注意态度和工作方法。”亲近的同事说：“别整天虎着脸好不好。”一般的同事背后议论：“芝麻大个小官，架子不小。”杜伟并没有否认，但认为这些意见都没有击中要害，他分析了一下，意见集中表现在对自己工作态度的批评上，事实上他是一个注重人际关系的人，为什么会给大家留下这样的印象呢？工作压力，急功近利带来的压力所致！于是，他主动找同事们喝茶聊天，将自己的想法开诚布公，很快化解了矛盾，调整了工作方法，增强了团队的凝聚力。
最后，在接纳意见时要分步实施。
这是一个关系接受力和执行力的命题。再好的意见，如果不分阶段、分步骤，接受和执行起来肯定有难度。比如杜伟，如果他单纯从“态度”入手，而不分为“制订计划”、“增强交流”、“分解任务”、“化解矛盾”多个步骤实施，是不能取得良好的效果的。不会分解意见的人，不但无法接纳和执行意见，还会给提意见者留下“听不进去反对意见”的印象，增加同事之间的矛盾，进而激化自己的对立情绪，更难以接纳意见。
在《水浒传》中，梁山泊草创时期，人称“白衣秀士”的王伦担任寨主，有杜迁、宋万两位头领辅佐，占山为王，自在逍遥。王伦有一个致命的弱点：嫉贤妒能，他害怕能力比他强的人抢了寨主位子，于是对投奔前来的梁山好汉百般刁难，先是拒绝林冲加入，后又推托晁盖等人入伙，王伦坚守自己的位子，结果被林冲杀死，丢了性命。
晁盖坐上寨主宝座，依靠夺来的生辰纲的强大经济实力和手下一批兄弟，很快让梁山兴旺发达。晁盖等人多次鼓动宋江等人入伙，并再三让出寨主之位，而宋江屡次推托，直到晁盖中箭身亡。
在小说中，晁盖义字当头，不贪图名利，能够急流勇退。事实上，晁盖未尝不是审时度势，懂得让位的智者。第一，宋江在江湖上的名气比晁盖大得多；第二，宋江冒着杀头的危险，救下了晁盖的性命；第三，宋江集团的英雄好汉渐渐占据梁山要职，而宋江逐渐掌握兵权，屡建战功，晁盖被慢慢架空。晁盖越来越受到中高级将领的排挤，不能胜任寨主职务，不得不多次做出让位举动。后来卢俊义入伙，对宋江统治地位带来威胁，宋江采取主动让位的策略，占得先机，而卢俊义也坚持让位，结果梁山顺利解决了统治权问题，宋江的地位得到巩固。
坚守还是让位，确实是一个痛苦的选择。很多时候，如何选择并不在于占有位子的人，而取决于位子占有人对排挤压力的承受度。
我们一起来看看上图，假定在原有的位子上的人是你，在一定时期，你可能感受到来自各方面压力，稍加分析不难发现，最主要的压力就是上司或同事施加的排挤力，同事觊觎这个位子，上司想让他中意的人拥有这个位子，下属不满意你的领导，他们会采取一切办法给你增加难度和阻力。此时，你必须立即对排挤力的大小、来源做出准确的判断，然后选择坚守还是让位。当排挤力较大时，主动让位有两种结果，得到一个条件差不多的位子，甚至得到更好的位子，而坚守会得到更差的位子。此时，你可能会感到疑惑，为什么让位反而得到好的结局，而坚守却得到较差的下场呢？
这里我们需要排除一个误会：毫不坚守的无条件让位。只要在某个位子上，必然受到各种压力，压力主要来自上司、同级和下属三个方面。初期压力，主要源自工作，同级和下属不配合、执行力不够，工作效率不高，受到上司的批评；中期压力会出现三个方面的分化，可能是上司不满意，可能是同级掣肘，可能是下属拆台；到了后期，三个方面会形成合力，产生巨大的排挤力。在担任某种职位的初期，对位子的竞争压力较小，各种压力无非是促进你更好地完成任务，你只需要专心干好本职工作便可固守位子。到了中期，你应该直面竞争，提升自身能力，提高工作效率和绩效，战胜潜在的对手。到了后期，竞争对手浮出水面，排挤力让你无法承受，再勉力坚守已经于事无补，主动让位可能是你最好的选择。
向上司提出让位，找到问题症结
如果你的手下经常越级汇报，同事不配合你的工作，上司对你的工作挑三拣四，你的工作已经无法推动，你应主动找到上司，陈述你的工作难度，表明让位想法。一般情况下，如果上司没有让你让位的想法，他会透露你的竞争对手，主动帮助你缓解压力，消除危机；如果上司确实对你不满意，会就你的资历和能力提出合适的工作安排。职场竞争遵从优胜劣汰的法则，你确实不适应现在的工作，何不退后一步，寻找属于自己的天地呢，如果一味坚守，只能让上司觉得你不识时务，会动用更多的手段逼使你让位，那时候，你连挽回的机会都没有了。
向同事提出让位，争取同盟军
在职位问题上，上司是一个重要方面，也不可忽视同事（同级和下级）的力量。宋江上山后，随着各位好汉的陆续加入，晁盖发现，他在梁山的老班底已经渐渐失势，如果强硬地坚守，势必更为激发宋江势力对他的不满，而提出主动让位，向各位兄弟展示了博大的胸怀，且陷宋江于不义之境，从而为巩固自己的地位争取了更多的选票。在职场，最害怕的就是釜底抽薪，竞争对手最大的砝码不是能力和背景，而是团结更多的同事，让你无法开展工作。你主动让位，会唤起同事们的同情心，让竞争对手处于尴尬的境地，多一位朋友，就减少一份排挤压力，多一分胜算。有了良好的群众基础，决策层在考虑你位子问题时肯定会三思，换一个人来未必能胜任工作，要么让你继续担任该职务，将你的直接竞争对手调换部门，要么给你一个相当的职位。
向竞争对手让位，争取双赢
对职位的竞争，基本上在暗地里进行，俗称“窝里斗”。这种争斗会恶化双方在群体中的人际关系，往往会导致两败俱伤的结果。因此，可以寻找机会，比如在你解决一个棘手的问题时，可以直接向竞争对手提出，如果他在你的位子上，会怎么做，让对方掂量掂量自己是否有能力担任这个职务，让对方知难而退。在适当的时候，向对方摊牌，用宽广胸怀为自己加分；如果对方各方面条件确实比自己优越，不妨提出让位，你主动化敌为友，即便真的让位于他，你也有一个体面的告别，而老板会因为你顾全大局而另作安排，从而成功化解同事们的排挤，得到职场双赢的结果。
职场阻力来自于矛盾，矛盾来自于误解和冲突。误解和冲突往往相伴而生，在职场中无人能避免，如果解决得不好就会滋生矛盾，干扰工作，给你的职场进步带来严重干扰和阻力。同事一场，本身就是一种缘分，没有必要明争暗斗，让关系紧张，为自己增加压力；即便有了矛盾，应立即消除误解，冰释冲突，有效化解，以减少阻力。
在职场矛盾产生的条件中，误解经常发生。误解的产生有多方面的原因（见下图），同事间年龄差距、教育背景、管理方式、人生态度等方面的差别是造成误解的客观条件，信息不畅、理解偏差、执行错误、错误表达等是造成误解的主观因素，主客观条件有一定的因果关系；掌握了这些原因，我们就不难通过努力来消除误解。
客观条件是既成事实，要想在短时间内消除误解，唯有从主观原因中寻找解决办法；而在很多时候，只要方法得当，冲突是可以避免的。
保证信息畅通，拒绝错误表达
据不完全统计，有80%的误解是信息不畅引起的，要保证信息畅通首先要减少信息的传递环节，真理说上三遍就变成谎言，因此对间接获得的信息，尽量当面求证，如有必要，须让当事人签字，以便事后查证。其次，在别人传达信息时，务必专心倾听，及时反馈你的理解，顺利完成一次沟通，从而避免错误地接收信息。最后，你在发表反馈意见的时候一定要具体且有针对性，有歧义的意思表达只能让误解越来越深。
理解偏差的直接后果就是误解
对某件事的看法，老同事和年轻同事会有不同的观点，上司和下属的理解不尽相同，对此不必过分较真。比如老同事讨厌你的穿着打扮，会在背后指点、议论，你大可一笑了之，而不应误会某人在拨弄你的是非；某件工作你本来完成得不错，遇到要求严格的上司可能会再三挑剔，你可以从了解上司的性格入手，对自己的工作做出正确的评价。在工作安排或任务通知时避免误解的方法是尽量获取书面文件，并向信息发送者反馈求证。未弄清原委也可能造成理解偏差，比如，某位同事那天正在生气，你不小心撞上了，可能莫名其妙地爆发冲突，此时你应该认真分析再作回应，而不必让误会升级。
执行错误是误解的后果之一
对指令理解错误，会导致执行错误，行动偏差也会导致执行错误。执行错误可能引发冲突，上司认为你能力不济，同事认为你执行不力，此时，你应该首先从自身寻找原因，而不应该对对方的指责耿耿于怀，如果确实是你错了，一次发自内心的道歉，可以迅速消解冲突，让你获得很好的人缘。
远离冲突和争斗
发生冲突和争斗的当事双方，最需要的是争取同盟军，赢得当前的胜利。职场冲突并非生死攸关的斗争，你完全没有必要卷入进去“救人于水火”。对那些与你无关的冲突，尽管你有路见不平拔刀相助的仗义，也不要横加干涉，因为首先你并不完全清楚冲突的原委，其次你作为第三者并不能充当裁判员的角色，往往于事无补，还会导致矛盾升级。
避免冲突“感染”
职场冲突一般源于工作，对工作过程中出现的问题，应就工作谈工作，不能将个人情感掺和其间，让问题复杂化。但事实上，对于同事（特别是你的下属）的一次工作失误，你往往并不只谈工作，而会说：“你看看你，怎么老改不了粗心大意的毛病呢？”这似乎只是随口的一句话，但无形之中将工作上的错误上升为对同事品行和能力的否定，对方肯定会对你心存怨怼，埋下冲突的祸根。
避免冲突扩大
当发生冲突时，如果你感觉受到误会，很难控制情绪，会出现这样的表达：老李，你帮忙评评理，到底是我错了还是他的不对。一般情况下，老李不会得罪人而是充当和事老，冲突不但得不到化解，还因为外人的介入变得更加复杂，对方也会因为伤害自尊而情绪升级。在关系到责任承担时，你或许会寻找上司支持和仲裁，这样做的后果是，对方会认为你讨好卖乖，将他置于尴尬的境地；上司因浪费了时间和精力、感觉同事不团结而会对你感到厌烦。两者都会恶化你的人际关系。因此，如果冲突只发生在你与同事之间，最好两人私下解决，避免扩大冲突面，一方面可以避免干扰迅速化解矛盾，另一方面可以规避更多的误会。
避免冲突升级
有两个方法可以避免冲突升级，第一，主动退让。冲突的结果是两败俱伤，你应学会控制情绪，忍一时之气，寻找一个下台阶的机会，选择另外一个时间化解冲突，指不定时过境迁双方都已经消除误会了。第二，不要恶意中伤。当与他人发生冲突时，你的第一反应是，他这人怎么会这样，一旦有人问起，你保不准会说，这人简直是厕所里的石头，又臭又硬。瞧，一个小小的误会升级为人身攻击，完全没有这个必要。
不要叠加矛盾
冲突也好，误会也罢，最好能就事论事，学会忘记，千万不要累积和叠加。做一个豁达的人，矛盾解决之后，别记恨对方，避免影响情感判断。如此处理，你与同事会不打不相识，因冲突加深友谊，赢得融洽的同事关系。
深圳三九企业集团人力资源部部长喻明，大量吸收和起用新人，大胆推行绩效管理，推动了企业的发展。喻明在大学里学的是计算机，本人兴趣也在专业研究方面，在企业做了5年的软件工作，性格比较内向。1995年进入人事工作领域后，通过不断的学习和实践，管理能力得到激发和提升，成为人力资源管理界的一颗耀眼的明星。
喻明的成功案例说明，专业与性格并不决定管理潜能，而众多赫赫有名的企业家创业之初都是从专业入手，企业一步步做大，才不断挖掘出管理潜能，走上总经理、董事长的管理岗位。
说到这里，你不禁要问，管理与职业倦怠又有什么关系呢？挖掘和激发管理潜能可以改善职业倦怠吗？回答当然是肯定的。你可能与喻明一样，专注于自己的专业，性格内向不喜欢人际交往，感觉工作越来越单调乏味，这些都与你不善于管理息息相关。我们前面讲过，告别职业倦怠，需要不断地发掘工作上的兴趣点，与上司、同事和下属建立融洽的人际关系，而这一切都需要管理。你或许会说，我做专业工作比较在行，缺乏管理能力和技巧，让我搞管理，岂不是赶鸭子上架？其实，你和喻明一样，具有丰富的管理潜力，只不过没有认真挖掘。我们可以通过一个测试，来看看你到底有没有管理潜力。
测试说明：
本测试包含30道题目，根据你的实际情况，选择“是”或“否”，得出最终的测评。
1．你愿意慢慢地转行从事管理工作，逐渐远离专业技术和专门业务。
是（ ）否（ ）
2．虽然即将从事的管理工作对你来说工作条件很差，但你宁愿放弃现在较好的工作环境。
是（ ）否（ ）
3．你愿意不断地学习充电，成为一个知识和兴趣广博的人，而放弃作为一个专家的努力。
是（ ）否（ ）
4．你可以放弃专业领域的成就，为更多的专业人士充当伯乐和助手。
是（ ）否（ ）
5．让你选择一个新职业，你宁愿做律师而不是法学研究者。
是（ ）否（ ）
6．你对社会学方面的书籍兴趣超过地理学。
是（ ）否（ ）
7．有一个可供你自由支配的下午，你喜欢与朋友一起喝茶聊天而不是一个人做家务。
是（ ）否（ ）
8．你正专注于手头的工作，遇到他人打扰，你会放下工作很有耐心地陪对方。
是（ ）否（ ）
9．你更喜欢听别人赞美你和善而不是聪明。
是（ ）否（ ）
10.你更喜欢与陌生人见面而不是去博物馆。
是（ ）否（ ）
11.你希望从事管理工作，在你看来，从事管理更适合你的自身条件和价值取向。
是（ ）否（ ）
12．你有信心通过学习获得管理能力和技巧，并全身心投入工作。
是（ ）否（ ）
13．你对本公司了解全面，且熟悉部门需求和运作，并能迅速适应其他部门的工作。
是（ ）否（ ）
14．你知道并正视管理团队的竞争压力。
是（ ）否（ ）
15．你很看重人才，喜欢与他人合作完成工作，并能主动为同事提供帮助。
是（ ）否（ ）
16．在同事的印象中，你是一个随和且乐于助人的人。
是（ ）否（ ）
17．你能心平气和地处理头绪众多的事情，直到取得圆满的结果。
是（ ）否（ ）
18．你能经常站在对方的立场看问题，并就自己的过失做出解释和道歉。
是（ ）否（ ）
19.同事有各自不同的需求和表达，应区别对待和管理。
是（ ）否（ ）
20.在你看来，让从事销售或技术的人员创造更大的业绩，金钱刺激不是唯一的手段。
是（ ）否（ ）
21．你能迅速对一个人做出八九不离十的评价。
是（ ）否（ ）
22．你认为职业倦怠是因为缺乏新的兴趣点等原因所致，而不应只责怪倦怠者。
是（ ）否（ ）
23．作为管理者，必须关注员工的情感需求，比如对方取得某项成绩，应立刻予以表扬，而不担心对方会提出需求。
是（ ）否（ ）
24．经常地鼓励和称赞被管理者，而不是警告。
是（ ）否（ ）
25．你认为个人能力再强，也没有团队合作更能解决问题。
是（ ）否（ ）
26．你认为要管理某个行业，不需要成为该行业的专家。
是（ ）否（ ）
27．你尊重专业，会让专业认识参与规则的制定。
是（ ）否（ ）
28．如果你是一个管理者，你会建议下属可以怎么做而不是告诉他们应该怎么做。
是（ ）否（ ）
29．尽管对老板有反对意见，但也会不折不扣地执行。
是（ ）否（ ）
30．在表扬团队之后，注重对团队员工论功行赏。
是（ ）否（ ）
测评说明：
你所得出的回答中，“是”多于“否”说明你具备一定的管理潜力，且“是”越多管理潜能越丰富，反之则说明你的管理潜力较为欠缺。其中1～4题重点关注管理意愿，5～10题主要测验管理兴趣，11～18题测验管理能力，19～30题目考察管理技巧。因此，即便你回答“否”比“是”更多，但1～4题和5～10题回答“是”更多，说明你可以放弃专业从事管理工作，而意愿和兴趣是最好的老师，它可能帮助你弥补能力和技巧的欠缺，你同样是一个管理潜能较为丰富的人，只不过需要努力学习专业知识和技能。
公元221年，关羽与魏、吴作战，取得节节胜利，在战争的紧要关头，同事南郡太守糜芳和镇守公安的将军傅士仁反水，关羽失去后方依托，走麦城，兵败遭擒，为孙权所害。随后，蜀主刘备亲率大军讨伐东吴，张飞更是怒火中烧，急急忙忙准备带兵东征，他命令下属在三天之内置办白旗白甲，戴孝出征。手下将领范强和张达，担心完不成任务受到处罚，寻找机会割下张飞的脑袋，连夜投降东吴。
对关羽和张飞，《三国志》的作者陈寿有这样评价：“……然羽刚而自矜，飞暴而无恩，以短取败，理数之常也。”在今天看来，两位传奇将领的死，分别是不善管理同事和下属所致。关羽武艺高强、手不释卷，文韬武略俱强，治军有方，尤能体恤和关爱下属；但他对同事骄傲自大，看不起人，动辄威胁，在关键时刻被同事拆桥。张飞以勇猛、豪放著称，却性格暴躁、对待下属刻薄寡恩，尤其在酒醉之后，经常毒打手下士兵，积怨颇深，最终酿成大祸。
因为时代和性格的局限，关张二位将军可能至死也未检讨自己。在第四章中我们说到，只要有人的地方就有矛盾和争斗，何况处处充满竞争的职场呢？管理同事和下属都是头疼的事，职场虽不同于战场，但管理不好，轻则影响工作和生活，重则身败名裂。
假定你是一个部门领导，既有上司，又有同事和下属，先让我们看看如何管理同事。
发挥优势，征服同事
不管你通过何种途径进入管理岗位，你的下属、其他部门的同事、平级，特别是那些在与你的竞争中败北的同事，肯定有不少人对你虎视眈眈。俗话说：新官上任三把火，你必须发挥自身优势，与部门实际工作结合，创造出过人的业绩，让同事们心服口服，也让提拔你的上司放心。奠定自己的基础后，你还得继续发挥优势和特长，时时凸显你在公司团队里的过人之处，维护和巩固你的地位。
立足本职，放眼大局
作为部门主管，你的首要任务是做好本职工作，带领你的团队完成老板交办的任务。但如果你仅仅着眼于小团体，会让自己处于“小国寡民”的状态，来自方方面面的压力让你无所适从，一旦下属安抚不妥，则满盘皆输。因此，在管理部门时，必须服从和服务于公司大局，哪怕牺牲小团体的利益。这样才能体现你的胸怀和眼界，被更多的同事所理解和接纳。
广纳意见，绝不护短
很多同事会针对你的部门或下属提意见，但你往往有“护短”的心态，对外来意见一概敌视，而不认真检查自身的毛病，长此以往，难免树敌过多，为你和你的团队增加压力。你应该具备海纳百川的气量，微笑地倾听每个人的意见，当然并不对下属照方抓药，而尽量一个人承担这些不良信息，从制度上入手，对团队采取改进措施。
取信上级，赢得同事
在很多时候，很难做到让上级和同事双双满意。这就需要我们襟怀坦荡，在向上司汇报工作之前，尽量与同事沟通，在会上有意见相左的地方，会后务必向同事解释。你一定要记住，不能低估上司和同事的智商，千万收起“小报告”那一套，这是失信上司和得罪同事的大忌。
明确定位，赢得尊重
你要明确自己部门主管的定位，明白自己的权限，别对同级或其他部门的同事指手画脚，也别对其他部门的工作说三道四。上司要求你对其他部门或同事做出评价，也尽可能公允、坦诚、实事求是，只有这样，才能赢得同事们的广泛尊重，拥有良好的同事关系。
下属本来也是同事，只因为工作分工的不同成为你的下属，你们在人格上是平等的，切不能将工作关系和人际关系混为一谈。明白这一点，再辅之以管理艺术，就不难管理好下属。
首先，科学管理，制度明确。
你担任领导职务，第一位重要的事应该是圆满完成工作，创造理想的业绩。因此，务必明确下属的职责，以科学详尽的《岗位责任书》规定每个人的工作，制定奖惩考核制度，按照要求严格监督和考核，避免推诿、扯皮，也可以规避情感因素给管理带来不便。在职责明确的基础上，落实员工的绩效管理，将职责目标细分为小目标，以每日汇报、每周汇总、逐月考核的形式强化管理。同时，作为部门主管，还应该考虑下属的学习培训、激励沟通、职业生涯规划等，加强部门的团队建设，要以每个员工的自我发展和利益诉求为出发点，增强队伍的战斗力和凝聚力。
其次，工作之外，善于发挥管理艺术。科学管理是刚性管理，还必须配合实施人性管理。
做好下属的表率
严格遵守公司的规章制度、落实岗位职责，起码在工作中立身行事符合较高的道德标准，成为下属的楷模。一方面可以更好地带领团队，让下属心甘情愿地与你一道工作；另一方面可以避免别有用心者背后使坏。一个简单的道理，如果你经常迟到早退，怎能要求下属严格遵守考勤制度呢？
人性关怀
制度是死的，人是活的，在制度与人情发生矛盾时，当然是制度在先，但并非不能在人情面前有所折中。比如，女员工有诸如生理、哺育等方面的特殊情况，在安排工作和执行制度时就应该格外考虑，某员工生病或家庭困难应适当减轻工作量，让下属感受到团队的温暖，会更加努力地工作以回报你的关怀。
发展可靠的下属
在下属中培养几名亲信是必要的，但不能表现出格外的亲昵，以便通过他们获得更多的不同信息，了解制度执行和落实情况，也可以在关键时刻获得尽量多的支持。但对这种下属一定要加强管理，切不能搞特殊化。
充分放权
事无巨细的管理只能让下属反感，要学会宏观调控，让他们尽可能独立完成分内的工作；在布置任务时尽量抛出问题，而不是将你认为好的解决方案和盘托出，没准下属有更具创造力的方法。对下属的越权行为一定要严格控制，以帮助你树立威信并和谐团队关系。防止越权的一个重要手段是在向上司表功时，别忽略下属的贡献。
与下属建立亲密关系
创造机会与下属单独谈心，在适当时候给下属以物质或精神鼓励，制造一些工作之外的私人聚会和活动，可以迅速拉近与下属的关系，也可以通过敬酒或竞赛等形式让下属发泄不满情绪，舒缓枯燥乏味的工作带来的职场压力。
