3．师资建设的职业背景--从非专业化到专业化
教师这个行业正处于从半专业、准专业向完全专业化道路不断前进的过程中。高校教师的职业化、专业化主要是指高校教师掌握和熟练运用自己所研究领域的专业知识、专业技能，具有较强的教学科研能力以及处理问题的实践能力，拥有纯熟的教育教学和教学指导能力，并能熟练有效地运用先进的教育技术，始终以高尚的职业道德来引领自己的教育教学、科学研究及为社会服务的职能与使命的过程。
1966年，联合国教科文组织与国际劳工组织在《关于教师地位的建议》中提出：应当把教师职业作为专门职业来看待。我国的教师专业化进程已取得了不少成绩，国家的有关法律已经为推进教师专业化提供了基本的制度保证。20世纪90年代以来，从我国开始实施《教师法》、《教师资格条例》，到2001年国家开展全面实施教师资格认定工作，教师的专业地位进入实际操作阶段。但是，目前，我国教师的专业化发展仍然存在不少问题。例如，在教师的专业技术方面，存在追求教师教学技能的提升，而没有突出教师实践、科研能力的发展，这种现象在独立学院尤为明显。
二、独立学院师资队伍建设的目标
当前高校教师成长的背景发生了变化，这对师资队伍建设提出了新的要求，而独立学院师资队伍建设还必须结合“人才培养应用型”、“科学研究服务型”、“社会服务区域型”的办学定位，即：既考虑到外部环境变化的要求，同时也必须结合自身的办学实际。
（一）师资总量目标
经过近几年的不断扩充，独立学院目前的师资建设已经基本成型，完成基本的日常教学已经没有问题，但是，部分独立学院兼职教师承担了相当部分的教学任务，有的独立学院甚至只有少量自有师资，教学任务大部分依靠母体教师及外聘的兼职教师承担。这种师资队伍结构，将对独立学院的后续发展产生不利影响。
母体高校的师资，长期以来从事的是精英教育，他们对培养精英人才具有丰富的经验，但是，独立学院有别于传统大学，无论是教学目标、教学方式还是教学内容，独立学院与传统大学都有很大的差异，因此，仅依靠母体高校（包括离退休教师在内）的师资显然不能满足独立学院人才培养的需要。
而且，母体高校委派教师的人事关系不在独立学院，独立学院难以对这些教师进行有效约束，对这些教师的考核也往往流于形式。此外，独立学院独立于母体已是时间问题，母体师资也不能作为独立学院长久的依靠。
来自社会企事业单位的兼职教师，具有丰富的社会实践经验，是培养应用型人才师资队伍的有益补充，但是，这些兼职教师有些缺乏教师职业的专业素养，尤其是教学技能较弱、科研意识不强，因此，如果兼职教师成为教师主体，那么独立学院就雷同于一般的职业技术培训中心，这是学生及家长最不愿意看到的。从发达国家的高等教育发展情况来看，如美国的社区学院，其兼职教师的比例往往比较大，部分学院的兼职教师比例超过师资总数的一半以上。美国社区学院这种师资比例，依托的是一支相对专业的社会兼职教师队伍，而在我国，现阶段还没有形成职业的社会兼职教师队伍，因此，不能简单地借鉴发达国家的经验。
鉴于目前独立学院母体师资、兼职师资存在的不足，独立学院要达到教育部的办学规定，提升教育质量，还需进一步增加自有教师数量，从而扩大师资队伍总量。
（二）师资结构目标
1．年龄结构
目前，独立学院师资队伍呈“工”字形，主体是50岁以上的教师和30岁以下的教师，缺乏30～50岁之间的青年骨干，尤其缺乏30～40岁之间的教师。50岁以上年龄段的教师，已处于教师生涯的收获期，自身发展潜力不大，但是，其经验丰富，有较好的社会资源和学术资源，对于学科梯队和教师团队建设可以有较大贡献；而30岁以下年龄段的教师正处于发展的关键时期，精力旺盛，求知欲强烈，发展空间大，但是，经验缺乏，还难以担当重任。
因此，优化独立学院教师的年龄结构，尤其需要加强30～40岁之间的教师力量。
2．职称结构
独立学院年轻教师居多，导致职称结构不合理，学历较高的教师职称较低，大部分学院专任教师难以达到教育部要求的高级职称教师应该占专任教师总数30%以上的要求。因此，独立学院优化教师的职称机构，一方面是营造良好的成长环境，促进青年教师的快速成长，逐步优化职称结构；另一方面，通过引进具有高级职称的教师，快速优化职称结构。
3．梯队结构
合理的高校学术梯队，应该呈雁型，学科带头人是学科梯队的头雁，学术骨干随其后，年轻教师收其尾。独立学院目前的师资队伍，缺乏学科带头人与学术骨干，大量年轻教师没有引路人，学院难以高质量地履行教学、科研、社会服务等职能。因此，优化独立学院教师梯队结构，必须加强学科带头人和学术骨干队伍建设。
事实上，年龄结构、职称结构、梯队结构，对独立学院来说，是统一的，引进高层次的中青年学科带头人和学术骨干，不仅优化职称结构，而且年龄结构也将逐步改善，同时，梯队结构也会渐渐合理。
（三）师资能力目标
相比较传统高校，独立学院教师的总量较小，然而，办学的要求却没有相应降低，因此，对独立学院教师的要求反而提高。独立学院的教师既要能教书，又要能育人；既要有理论素养，又要掌握实践技能；既要适应校内要求，又要能对外交流、服务社会。因此，独立学院的师资需要具备教学、创新、实践、外语等多方面的能力。
1．教学能力
独立学院以人才培养为立校之本，提高人才培养质量是独立学院办学的永恒主题。教师教学能力水平的高低，直接决定着教学任务完成的质量，而教学任务完成的好坏又影响人才培养的质量，因此，加强教师教学能力是独立学院提高教学质量的重要环节。
高校教师的教学能力，是教师根据教学要求完成教学任务的基本能力，主要包括教学的设计能力、表达能力和管理能力。设计能力主要是指教学目标设计、教学内容设计、教学结构设计、教学方法手段设计等方面能力，它是提高教学质量的关键。管理能力主要体现在教学环境的营造、教学秩序的维护、师生之间的沟通等方面，管理能力是提高教学质量的保障。生动、形象的语言表达能力，能有效活跃教学氛围，是促进知识传授的基础。设计能力、管理能力和表达能力是教学必备的三个能力，加强教师教学能力的培养，应着重提升教师这三方面能力。
2．创新能力
创新，是对高校教师的当然要求，不仅体现在教师的教学工作上，更体现在教师的科研工作上。作为高校教师，应深刻认识到科技创新能力对自身发展和学科发展的支撑和引领作用。不断强化科技创新意识，增强创新能力，自觉地把科技创新能力作为教师工作能力的重要组成部分，主动适应独立学院服务地方经济发展的科研定位。教师在科技创新实践过程中，应跟踪了解学科发展方向，更新知识，积累经验，及时将新理论、新技术、新方法传授给学生，不断提高学生的创新能力。
独立学院教师在科研方面的要求除了创新外，还有合作，这里的合作不仅指高校教师之间的合作，还指高校教师与企事业单位之间的合作。独立学院要服务社会经济的发展，必须建立运转顺.的产学研合作体系，鼓励高校教师与企事业单位开展广泛的科研合作，鼓励教师积极主动服务经济社会发展，向有需要的企事业单位提供科技支持。
3．实践能力
在高等教育作为精英教育的时代，教育的使命是科学知识的传递，教学的主要内容是科学理论知识的讲解和求证。高等教育进入大众化后，随着受教育者群体的扩大，技术的培养逐渐进入高等教育的范围，教学的内容从纯粹的理论讲授扩展到实际知识的传授。因此，随着高等教育大众化发展，高校教师在教学的过程中除了讲授基本的理论知识外，将不断增加实际知识的传授，使受教育者能够在接受完高等教育后即能胜任社会实际岗位工作。
独立学院办学定位在于应用型人才的培养，应用型人才区别于理论型人才的最大特点就是实践性，要以实际训练为重要培养途径。大量的实训实践类课程要求教师必须有实践经验。不仅仅工程类的专业教师要有实践的经验，经济、管理、传媒等专业的人才培养同样也需要实践的过程。强调应用型人才培养，必须强化教师的实践能力培养，给学生一碗水，教师自己得有一桶水，自身缺乏实践能力的教师，无论如何也培养不出高素质的应用型学生。
4．外语能力
在全球化的大背景下，在开放办学的大趋势下，独立学院教师的外语水平也亟待提高。当前外语能力越来越成为高校教师素质中最基本的内容之一，在英语仍是国际学术交流主要语言的背景下，提高外语能力特别是英语能力，是教师加强学术交流，促进学术合作，站在学术前沿的有效手段，同时，也是培养高素质应用型人才的时代要求。因此，拥有较强外语应用能力，理应成为独立学院教师的基本素质。
当然，在重视教师上述四大能力提升的同时，还需要进一步加强教师师德师风建设。教师的职业道德直接决定其教学活动和科研态度，通过加强师德师风建设，使广大教师成为良好学术风气的维护者、严谨治学的力行者、优良学术道德的传承者。教师的道德品质会直接影响青年学生，加强师德建设，积极引导教师在思想政治、道德品质等方面以身作则、率先垂范，当好学生健康成长的指导者和引路人，必须成为对教师的基本要求。
第三节 独立学院师资队伍建设的路径
独立学院师资队伍建设应主要围绕“扩大总量”、“优化结构”、“提升能力”三个目标展开。从逻辑上来看，扩大总量与优化结构是两个不同层面上的问题，但对独立学院而言，扩大总量主要是增加自有师资，调整结构的重心在于优化自有师资，两个目标的交集在于高层次人才的引进。因此，高层次人才的引进是独立学院师资扩大总量、优化结构的着重点。
一、增加师资总量
如前所述，一些独立学院以自有师资为辅、兼职教师为主的师资结构，虽然基本满足了日常教学工作的需要，然而，由于兼职教师“兼职”的特点，学院的教学评价、教学考核对兼职教师没有实质性约束力，兼职教师教学质量的把握，更多的是来自责任意识，教学质量难以通过制度进行约束和保证。同时，兼职教师往往只承担教学任务，而不承担科学研究、社会服务等职能，独立学院开展这些方面工作，必须依赖自有师资，在自有师资缺乏的情况下，这些职能也就无法实现。因此，无论是从提高教学质量的角度考虑，还是从加强科学研究、社会服务、文化引领等职能方面考虑，独立学院必须建立起一支规模适度的自有师资队伍。
然而，对独立学院而言，由于缺乏政府经常性财政投入，对成本的敏感程度远远超过公办高校，其自收自支的财务模式，使其对扩大自有师资规模非常审慎，因为扩大用人规模意味着办学成本的增加。因此，独立学院扩大用人规模，一方面要坚持压缩行政性经费及其他成本支出，增加教学科研经费支出，做到厉行节约、勤俭办学、量入为出，尽可能将有限资源节约使用在用人成本上，只有人才队伍增加了，学院才能进一步提升办学实力。另一方面，要积极拓展外部资源，逐步减少学费在办学收入中的比重。如通过多种渠道，积极争取各种社会捐赠经费；通过积极参与竞争，争取区域内政府的各种学科建设和人才培养专项经费，争取企事业单位研究开发经费，等等。
各种经费的争取，可以有效降低学院成本的支出，从而腾出更多的成本聘请师资。
二、优化师资结构
自有师资是独立学院师资队伍的主体，自有师资队伍的水平直接决定着独立学院办学水平的高低。因此，优化师资结构的重心应落实到自有师资的优化上。
（一）优化自有师资
1．分配机制改革是导向
薪酬水平是影响独立学院师资队伍建设的一个重要因素。独立学院作为自收自支单位，在资金有限的前提下，如何建立合理的分配机制，最大限度对优秀师资进行激励，是师资队伍建设的基础。独立学院面向市场办学，机制、体制都较传统高校灵活，较少受传统用人制度的束缚，可以建立起相对灵活的用人制度。独立学院可以充分发挥这一有利条件，建立合理的分配机制，优胜劣汰，保持师资队伍的活力。
在全国高校纷纷推出教师岗位聘任制度，对教师进行分级聘任的背景下，一些办学基础较好的独立学院也逐步启动了教师岗位聘任工作。通过岗位聘任，调整原有根据职称和资历确定待遇的薪酬体系，建立了根据岗位聘任情况和年度工作业绩情况发放薪酬的新机制，以使为学院作出较大贡献的优秀教师能够获取更多的激励，对表现一般的教师在收入上相应调控，逐步体现优胜劣汰导向。
