奚跃武王刚
有专家强调说，转型中的中国传媒业充满着发展中的变数。我们的理解是，应对和适应这个变数的关键还是人。报社作为文化新闻单位，其核心竞争力就是人的素质，所有员工从进入报社的那一刻开始就不断地通过各类培训来提高各项能力。但在实践中我们发现，进入报社后的员工犹如完成高考的学生，继续学习的自觉性和动力都明显下降，而报社的性质又决定了所有员工必须不断学习，及时更新各类知识，使自身能力素质与时俱进，才能立于不败之地。在此背景下，全员岗位技能大比武就应运而生了。
舟山日报社从2011年开始组织实施全员岗位技能大比武，现已实施了两届。2011年第一届全员岗位技能业务大比武，确定10个比武项目，220名员工参加比武，23名员工获得名次和奖励。2012年第二届全员岗位技能大比武，重新筛选10个项目，共有264名员工参加，29人获得名次和奖励。
一
传统意义上的岗位技能比武都是集中在一些工勤类岗位，因为技术工种相对容易组织和评判，而全员岗位技能业务大比武则要复杂得多。我们通过两届比武，总的体会是要抓好以下几个环节：
（一）参与的广泛性
岗位技能大比武必须有广泛的参与性，参与人员过少，也就失去了比武的现实意义。我们采取了排除法，45周岁以上的员工由于年纪偏大，适应能力相对减弱，可以不参加；报社各部门负责人、各比武项目负责人及项目评委、副高以上职称的员工因为要参加大比武的组织和评审活动，也可以不参加。但为了鼓励上述人员参加，又规定可以自愿参加，并给予一定的奖励。其余员工都必须参加自己所在岗位的项目。考虑到文字校对项目的特殊性，校对和审读不受年龄限制，均要参加本岗位项目。文字编辑和文字记者也必须参加校对项目，因为校对差错最初就是在记者编辑环节，减少差错必须从源头抓起。其他报社员工除了必须参与本岗位项目外，还可以参与一个及以上不受部门、岗位和业务限制的项目。所有参赛人员都由大比武领导小组办公室对其参赛项目进行资格审查。
（二）项目的合理性
大比武项目的设置必须全面、合理、规范。全面，就是大比武的项目要能够涵盖报社所有的重要岗位；合理，就是所有大比武项目必须与本岗位的日常工作相联系；规范，就是所有大比武项目都有一套比较科学的考评体系和赋分标准。2011年第一届全员岗位技能业务大比武的项目，是根据各岗位工作特点，经过反复商讨，由各部门申报再进行筛选，最后确定了10个大比武项目，分别是文字编辑、文字记者、版面设计、网络综合技能、网页设计业务、文字校对、创意设计、财务业务、印刷业务和汽车驾驶等。2012年的第二届全员岗位技能大比武，又在第一届的基础上进行遴选，淘汰了含金量不高、操作不成熟又难以赋分和评判的财务业务项目、网络综合技能业务项目和创意设计业务项目，新增加了广告设计创意项目，新闻摄影项目和发行投递项目，进一步体现了大比武的针对性、实用性和有效性，使比武项目进一步贴近员工岗位实际。
（三）评分的公平性
公平的评判方式，能使参与者心服口服，体现公正合理。比如校对比武的内容，主要就是针对平时新闻稿件经常出现的新闻常识性错误进行挑错和改错，主要就是看其文字校对业务能力和文字功底，与平时的工作紧密相关。其他以笔试为主的比武，分基础知识和业务能力两个方面，要求密切联系岗位实际，实际工作怎么做就要怎么比，不出难、怪、偏的题型。笔试题至少出三套以上，保证笔试公正性。对于文字记者、文字编辑等试卷中的主观题，要五个评委赋分，然后取其平均分作为最后得分，保证分数公平合理。对于实际工作为主的项目，以实际工作中内容为主，比武项目都是工作中用到的技能，评判的标准有目共睹。
（四）组织的科学性
岗位技能大比武要达到理想的效果，必须从组织环节出发，加强领导。我们成立大比武活动领导小组，下设办公室，具体协调组织业务大比武活动。报社党委高度重视，党委专题研究比武方案，领导分工负责，报社每个领导都参与到各个项目的大比武中去，分别担任主考和评委。同时明确比武项目和负责人，具体负责业务比武活动。项目负责人要对预考题的审核、保管；进行试卷的印制及试卷的保管；组织考试及评分工作。各部门（公司）进行广泛发动，动员员工积极报名参加，每个项目实际比武时间并不长，大比武的氛围浓厚，极大地调动起了广大员工的热情和积极性。
二
如何鼓励所有员工参加全员岗位技能大比武，从而调动员工学习的积极性和主动性，是我们设计实施大比武最初阶段就必须考虑的问题。换言之，就是必须明确大比武的结果如何运用。我们从报社现有的实际出发，采取的办法是以奖励为主，以必要的惩处为辅。
（一）物质奖励
根据各岗位参赛人数确定不同的物质奖励等级，奖金从1000元至3000元不等，参加的岗位人数越多奖金数越高。若个人参加三个以上项目并获得三项冠军的，在单项奖励的基础上，再给予5000元的全能冠军奖。二连冠（去年和今年在同一个项目取得第一名的）或双料冠军（今年获得两个项目第一名的）获得者，在单项奖励的基础上，再给予3000元的特别奖。另外，设立大比武项目的组织奖，评比条件为大比武参赛率最高的部门，奖金5000元。
（二）精神奖励
对取得名次的选手，颁发证书并佩戴大红花，上光荣榜，大张旗鼓地予以通报表彰。获奖情况作为推荐劳动模范、先进工作者和岗位技术能手等先进的重要参考依据。
（三）待遇奖励
获得单项冠军的员工，可作为劳动合同制员工享受编内待遇的条件之一；新员工（指不满五年的员工）可享受老员工外出休假待遇，直至下一届产生新的名次为止。
（四）竞岗奖励
大比武成绩作为跨部门竞聘上岗、调动工作和调整岗位考核系数的重要依据，与两年一度的双聘有机衔接。对跨部门参加大比武的员工，取得好成绩的，鼓励跨部门竞岗。但比武成绩不理想时，也影响竞聘上岗。
（五）惩处条款
为保证员工参加大比武，规定应参加大比武而没有参加大比武的员工，年底取消评先评优资格，年终奖系数下降0.1.有特殊原因不能参加的，须打书面报告由大比武活动领导小组办公室批准。
三
经过两届紧张而有序的大比武激烈角逐，取得了较为理想的效果，可以说，既有经验，更有收获。
（一）在比武中发现人才
通过岗位技能大比武，员工钻研本职业务的积极性明显提高，并形成了较为浓厚的学习业务的氛围。在两届大比武中，共有52人次获得奖励，获奖人员虽然各具特点、各有专长、各显优秀，但也具有许多共同之处：一是爱岗敬业素质好；二是业务熟练技术硬；三是认真学习积累多。也是通过比武，在采编、经营和管理岗位中发现一批优秀人才和后备力量，现已作为重点培养对象。有一位普通员工通过大比武脱颖而出，提高了自信心，在第二年的双聘中，竞聘中层岗位，并顺理成章地获得了绝大多数员工的认可，现已担任报社的中层职务。
（二）在比武中发现问题
员工参加比武，不仅是检验个人业务能力，发现个人的不足，同时也会发现部门业务能力上的不足和问题。通过比武，有时会发现一些主要部门的员工榜上无名，说明部门整体业务能力还有待于进一步提高；也发现了一些基础工作比较薄弱，比如在两届的大比武中，校对的分数总体不高，且个体之间差距很大。部分采编员工还容易犯常识性新闻错误和语法错误，尤其是新员工的新闻基础和知识积累明显不足。比如我们有一道题目是，对市领导按顺序分别列出，结果很多采编员工都没有答对。也有员工表示，大比武是报社为我们提供的一个施展能力的舞台，在这个舞台上也看到了自己的不足。
四
现在，我们已将全员岗位技能大比武作为报社提高员工素质的一项重要措施，并将长期坚持下去。就是每年分成两个阶段，1个月的比武阶段，11个月的比武准备阶段。而对于员工来说，岗位技能大比武已成为日常工作的重要组成部分。但必须处理好三个关系。
（一）是处理好大比武和日常工作之间的关系
岗位技能大比武的各个项目实施过程只有一天，但酝酿筛选项目、确定方案、实施比武、总结表彰，往往历时两三个月的时间，其间还要多次召开协调会，商谈比武内容、方法、程序、评判标准等，根据各岗位工作特点，经过反复商讨，制定出实施细则，以便体现大比武的针对性、实用性和有效性，最后形成可行性方案。所以对于牵头部门和组织人员来说，必须早计划、早安排、早落实，才能确保业务大比武活动顺利进行。对于员工个人来讲，员工大比武的准备过程实际上就是日常工作学习的过程，比武的内容就是员工日常工作学习的内容，员工只需把日常工作做好，注意学习积累。所以始终不提倡停工复习，要求不能影响正常工作，大比武都是在保证各项工作有序进行下开展的。所以说大比武准备是常态化的，比武只是员工一年来的工作学习的测试而已。
（二）是处理好大比武结果运用和平时工作表现的关系
大比武是手段和平台，是为了促进员工业务能力的提高，更好地做好日常工作，所以大比武结果主要体现在各种奖励上，是对岗位技能高超者的鼓励和褒奖，激励员工在学习上下更大的功夫。但更重要的是比武成绩还要与平时工作实绩相结合，不能单纯追求比武成绩冒尖突出，为比武而比武，取得成绩就一俊遮百丑，忽略平时工作表现，这样会与大比武的终极目的背道而驰。对工作表现不理想，但比武成绩好的员工，要辩证地分析，说明其具备岗位要求技能，有的还有较高的水准，但没有全身心投入到工作中去，工作中还有很大上升空间。对于这样的员工，在给予奖励的同时，还要在工作上高标准严要求，提高个人工作的绩效。对于平时工作表现很好，但比武成绩不理想的员工，要给予更多的鼓励，不要一票否决，因为更多时候是临场发挥不好造成比武成绩不理想。
（三）处理好大比武与其他提升员工素质渠道的关系
全员岗位技能大比武调动了全社员工学习和钻研本职业务的积极性、主动性，促进了员工业务素质的不断提高，但不能作为提升员工素质的唯一措施。近几年来，我们还在不断探索更多的办法，以适应不同的岗位和不同的人群，例如开展了新闻业务沙龙活动、推出结对帮扶、举办专题读书会、拓展训练等，逐步建立多层次、全方位的人才教育机制，形成人才智力优势，以适应舟山日报社稳健发展的人才需求。
