古希腊有一个神话，宙斯给一个名叫潘多拉的女孩一个盒子，盒子里装着人类的全部罪恶。和其他孩子一样，潘多拉也是好奇的，加上宙斯给她盒子时告诉她绝对不要打开。正因为这样，潘多拉更想看看盒子里的东西。于是，她打开了盒子，结果，人类所有的罪恶都跑到了世界上。
在现实生活里，被管理者与管理者之间“顶牛”的现象也十分常见。管理者的要求与建议，被许多被管理者认为是对自身的限制，所以，出现了不同的反抗形式：口服心不服，我行我素；直接顶撞，造成不愉快气氛，等等。这种心理现象在孩子中更常见，被称为“逆反心理”，是心理上的内在反抗现象，是心理发展中的常见现象。它是人们自我意识增强，成人感增强以及情绪波动较大等原因造成的。
逆反心理是一种单向、固执、偏激的思维习惯，它使人无法理智、客观、准确地认识事物的本来面目，而被自身反抗情绪所左右，拒绝好意、莽撞行事。
如果逆反心理经常地、反复地呈现，就构成了一种狭隘的心理定势。它在表现形式上与富有创造性的行为颇有类似之处，因此，具有逆向倾向的人对此津津乐道，或在心理上为自己的怪异行径寻求“科学”依据。然而，逆反心理与创造性思维有着本质区别，它往往是孤陋寡闻、妄自尊大、偏执和头脑简单的产物。
逆反心理作为一种违背常规的心理活动，通常表现出多种特性：一是对立性。产生逆反心理的人，必然在一定程度上表现出与众人和常规相对立的言论或行为；二是可塑性。逆反心理，是人们的心理、生理等诸要素经过一系列多层次的变化，而形成的暂时性神经联系。它可能自生自灭，也可能愈演愈烈，不是一成不变的；三是主观性。逆反心理的产生不依赖于客观事物的性质，不受客观情境的影响，主要决定于人的主观意愿；四是两极性。逆反心理有良性和劣性之分，它可能导致好的结果，也可能产生不良影响。
形成逆反心理的原因主要有以下几种：
第一，好奇心理。人们都有探索未知事物奥秘的本能欲望，好奇之心人皆有之。受好奇心的驱使，越是神秘的境地，越令人心驰神往。你不让知道的事，他偏想知道；你不让看的东西，他偏想方设法去看。
第二，好胜心理。许多人尤其是年轻人，由于心理不成熟，思想认识的片面性和认识水平的局限性，常常把自己的认识当作衡量客观事物的标准，对现实中的一切都看不顺眼，久而久之，心理便会发生逆变。
第三，定势心理。所谓定势，就是人们在接受某一思想观点之前，就已抱有某种固定的想法。如在人们对不正之风深恶痛绝的心理状况下，一位自身有受贿行为的领导干部上台作关于端正作风的报告，听众无疑会紧锁心扉，把他的报告拒之门外。
第四，对立心理。由于双方感情基础不同，如果没有感情沟通，一方盛气凌人，以势压人，另一方就会产生对抗情绪。
在企业管理中，员工逆反心理产生的原因十分复杂，表现形式也多种多样。克服员工逆反心理的有效方法，是要正确运用疏导艺术，有的放矢，对症下药。具体来说，要注重以下几个方面：
明理。“理”是对客观事物本质规律的认识。管理工作的根本任务就是要解决人们的思想问题和认识问题，需要将理论上的灌输、思想上的引导和行为上的严格要求有机地结合起来，找准突破口，开展行之有效的教育活动。通过摆事实，讲道理，使对方知道什么是对的，什么是错的，应该提倡什么，应该反对什么，从而达到以理服人的目的。
融情。情深方能意切，感人全在真情。现实中常有这样的情况：同样的道理，不同的领导者去讲，下属接受的程度却不一样，其根本原因就在于领导者能否与下属建立感情，赢得下属的信任。
身教。领导者处于众目睽睽之下，打铁先需本身硬。说一千道一万，不如做个样子给人看。要求别人做到的，自己必须身体力行，率先垂范；要求别人不做的，自己坚决不做。
适度。领导者实施的教育要遵循适度原则，注意因材施教，因人施教。表扬和批评要恰当，既坚持原则，又客观公正。要敢于旗帜鲜明地支持和宣传先进典型，大力表扬那些积极进取的下属，但必须实事求是，不能言过其实，更不能凭空虚构典型。对下属的批评要注意时机和场合，既不轻描淡写，也要适可而止。
冷却。任何事物的发展变化都有一个过程，人的思想转化尤其如此。不能指望通过一次会议、一次谈心就使下属转变思想观念，提高觉悟和认识。当碰到一些性质和原因十分复杂、一时不易弄清的问题，且这些问题一时又不可能造成较大的影响时，不妨将它搁置一旁，暂不处理。通过冷静观察，耐心等待，抓紧弄清问题原委，抓住解决问题的契机，适时地做好思想疏导工作，最终达到转化的目的。
