在批评下属的过程中，领导者难免有时候情绪激动，说了一些重话、狠话，但只要结束语妥帖，安慰几句，就能给下属一个好的印象。比如，领导对下属说：“也许，刚才我的话说得重了一点，但愿你能理解我的一番苦心。”“很抱歉，刚才我有一点激动，希望你不要太放在心上！”
当上司用这种话作结束语，下属就会有受勉励之感，认为批评虽然严厉了一点，但是上司都是为我好，而且还承认了自己的不对之处。当然，如果上司实在想不出安慰的话，或是说不出道歉的话，那么不妨对挨批评的下属笑一笑，或拍拍他的肩膀。总之你要表现出自己“示好”的态度，就能起到抚慰下属的作用。
俗话说：“打一巴掌之后，赶紧给他揉一揉。”这种做法能使他忘记前面的一巴掌之痛。那么具体而言，你该怎么做呢？
第一，跟踪观察，留心下属的反应。
心理学认为，任何一个人因为过错或偏差受到批评后，都会产生某种反应。想要做好批评的善后工作，就必须及时对受批评的下属的心理和言行进行观察和了解，获取信息，并根据其心理和言行的表现程度，对其进行抚慰和引导。
在观察中，要注意被批评下属对自己所犯的错误是否正在逐步改正，工作中是否有消极情绪等。一般来说，如果被批评的下属受到方式恰当的批评，就能够认识错误并改正错误，而且在一定时间内会以崭新的姿态出现在领导和同事面前。但是下属没有认识到自己的错误，不能正确接受批评，对领导的批评想不通，就有可能把消极不满的情绪表露出来，甚至扬言辞职，因此为了避免这些事情的发生，领导者有必要做好批评的善后观察和了解。
第二，疏导沟通，化解矛盾。
批评与被批评是一对矛盾。如果领导者的批评方式欠妥，领导和下属之间就容易产生矛盾。下属受到领导的批评之后，觉得自尊心受到了伤害而且丢了面子，心理上是很不愉快的。如果领导者在批评下属的时候还有意无意地挖苦下属，“乱扣帽子”或者随意责骂，使用了“再”“经常”“一贯”等词语，更会使下属觉得颜面无存。
如果这种不满情绪凝结在下属心里而长时间得不到消除，就会使下属变得讨厌领导，从而破罐子破摔，甚至公然挑衅，或者产生自卑心理，导致工作状态不佳，从此一蹶不振。一旦产生这种状况，就必须通过沟通和交流去解开下属的心结。如果领导者发现自己的批评方式欠妥，就要及时改正过来，向下属解释说明，甚至承认错误。这样做才能真正以理服人，帮助下属改正错误，调动其工作的积极性。
第三，注重方法，强化效果。
做好批评后的抚慰工作，不是跟下属讲好话，更不是无原则地解释和调解，而是既要遵守一定的原则，坚持正确的批评，同时又要努力消除下属的不满和敌对情绪，使下属在心理上真正认识到自己的错误，达到强化批评的效果。领导者一定要信任和尊重被批评的下属，因为他们不希望自己在领导面前或者同事面前被批评。
值得领导者注意的是，要善于把表扬和批评紧密结合起来。对待受批评的下属，不能用老眼光看人，应该在批评的同时，指出其表现不错的方面或取得的进步。这样才不至于因为下属犯错而忽视了他的“闪光点”，就不容易挫伤下属的工作积极性。如果有必要，领导者可以让其他下属去安慰受批评的下属，这样可能会产生更好的抚慰效果。
写给总经理的话
只有充分了解下属的心理特点，及时做好批评后的抚慰工作，才能让领导对下属的批评真正有意义。为了把管理工作做得更好，为了让下属充满激情地工作，身为总经理，要努力研究并在实际工作中灵活运用批评后的抚慰。
7让批评来得更轻松一点
一提到批评，我们的脑海中就会出现这样一个场景：师长或者领导正襟危坐、板着面孔，言辞激烈、居高临下、劈头盖脸地数落着犯错者，而被批评者则精神高度紧张、面红耳赤、诚惶诚恐，低垂着头、一言不发。
这种不恰当的批评方式，会让被批评者的内心在很长一段时间内被阴影笼罩，头脑中时刻有一根紧绷的“弦”不敢放松。试问，难道批评就非得这样吗？为什么不可以换一种方式，面带微笑地，幽默地批评下属呢？如果让原本严肃的批评来得轻松一点，效果会如何呢？
有一次，美国著名心理学家卡耐基准备前往一所学校演讲，他的秘书莫莉把卡耐基第二天要用的演讲稿整理好，然后放在桌子上，便急急忙忙地回家了。
第二天下午，卡耐基从那所学校演讲回来，笑容满面地看着秘书说：“莫莉，你知道吗？我今天去给人家演讲如何摆脱忧郁、创造和谐的主题，可是当我打开演讲稿，读下去时，全场观众便哄堂大笑起来。”
“那一定是你的演讲太精彩了！”秘书笑着回答。
“的确很精彩，因为我读的是一段如何让奶牛多产牛奶的新闻。”说完，卡耐基拿出了一张报纸，递给秘书莫莉。只见莫莉的脸一下红了，喃喃地说：“对不起，卡耐基先生，昨天是我太粗心了，这不会令你丢脸吧？”
“当然没有，你这样做给我提供了一个自由发挥的机会，我还得感谢你呢！”卡耐基依然笑着说。
此后，莫莉再也没有犯过类似错误。
卡耐基对秘书的批评充分展现了语言艺术的魅力。在无痕的批评中，秘书理解了什么是尊重，什么是理解和平等，体味到了独立人格的尊贵和领导的爱护。面对这样的批评，她就会带着一份感动和感激去改正错误。
批评无痕，它不伤害下属的自尊心，不让下属丢面子，因此，它不会引来抵触情绪；批评无痕，润物无声，看似无声，实则有声。在心与心愉悦和谐的感应中，下属醒悟了；在心与心的碰撞中，下属的思想觉悟提高了。
批评无痕，它是领导者一个善意的微笑，是领导者一束关注的目光。在企业管理中，总经理批评下属，这是再正常不过的事情。如果你善于微笑着批评下属，让批评来得轻松一点，那么你将赢得下属的尊重与信任。
毋庸置疑，批评是不可或缺的教育方式，但是如果不问青红皂白、不分场合、不讲方式方法地胡乱批评下属，就很容易伤害下属，往往会影响下属接下来的工作。批评需要讲究说话技巧，需要讲究批评的艺术。如果你既想让犯错者吸取教训，又不想让他太难看，那就让批评来得更轻松一点吧！
在一家杂志社里，有几个编辑经常下班了还不回家，他们并非工作，而是在那里聊QQ或者玩游戏。有一天，杂志社的总经理批评了他们，他说：“你们真是太不像话了，哪有你们这么玩命工作的，这样下去你们身体怎么吃得消呢？听说，你们每天的稿子都看十来遍，此外还兼顾联系作者的工作。”
说到这里，总经理停顿了一下，“身体是革命的本钱，如此超负荷地工作是在透支体力和精力，我真不忍心啊，也无法答应你们这么做。”紧接着，总经理采取各个击破的方针。
“小郑，你有几条命？那些专栏上的稿子都是晚上加班赶出来的吧？白天忙，下班了还忙，晚上还要熬夜忙，搞什么搞？不是我说你，你也太不爱惜自己了，千里马还有在地上打滚的时候呢，何况是人，快点回去休息，晚上不准熬夜，听见没有？”
只见小郑红着脸，笑着点点头，赶忙把电脑关机了，然后对总经理说：“再见，经理，我先回家了”。
“小韩，你也好不到哪里去，哪有你这样工作的？你以为你的身体是属于自己的呀？不！你的身体是属于我们大家的。所以，我郑重地提醒你，千万要注意劳逸结合，不许再这样工作了，赶紧回去休息”。就这样小韩也笑呵呵地回家了。
从心理学分析，任何一个人都希望听到表扬，不喜欢受到批评。因而，在批评下属的时候不妨反话正说，明明应该批评，却故意说成表扬，让下属听出其中的意味。这位总经理就是这么做的，他原本应该批评下属下班不回家，而是留下来玩游戏，但是他却用一种轻松的语气“表扬”下属工作很卖力，随后很自然地点明了自己的意思。下属心里非常明白总经理的意思，虽然是批评，却很容易被接受。这就是笑着批评的独特优势。
批评的方式多种多样，有时可以借用暗示法，不用一句批评的话，只需一个眼神和一个举止，就能让犯错的下属明白该怎么做；有时需要采用先表扬后批评的方式，这样也会让被批评者感到轻松一点。聪明的领导懂得“发红包”，愚蠢的领导只会发脾气。因此，你不妨试一试笑着批评下属，让批评来得更轻松一点，所产生的管理效果显然会大不一样。
写给总经理的话
为了让批评来得轻松一点，不妨笑着批评下属。当然，笑着批评不等于隔靴搔痒，也不是不敢批评而当和事佬。笑着批评，是为了拉近你和下属之间的距离，消除他的紧张、畏惧心理，再通过春风化雨般地讲道理，让下属认识到错误的危害性，从而心悦诚服地改正错误。
8批评要学会点破而不说破
批评最忌讳的是唠唠叨叨，没完没了，本来对方早已认识到错误，但是由于你反反复复地说，引起了对方的反感，反而不利于对方改正错误。事实上，批评就像骑车一样，点出下属的错误后，应立即“刹车”，即点到即止。这样犯了错误的下属就会对你充满感激，因为你照顾了他的面子和自尊，这样更有利于他改正错误。
当下属犯了错误时，领导者如果用若无其事的方式提醒他，好像是提醒他忘记了的事情那样，更有利于下属自我反省错误。这种点破而不说破的语言技巧，会让你把话说得滴水不漏，会让下属心悦诚服。
某公司的总经理对公司内的几位女职员的言谈很不满，觉得她们跟自己说话的时候没有尊卑，不懂得礼貌，非常随便。
有一天，总经理告诉已经在这家公司任职三年多的女职员小琴：“最近的年轻人说话有点随便，请你代我转告一下好吗？”没想到结果让总经理感到很意外。那几个新职员言谈举止有了很大的改善，而负责转告的女职员小琴，也对自己的言谈举止更为小心谨慎。
原来是总经理那句“最近的年轻人”，让唐琴觉得自己也包括在内。所以，她说话的时候也变得规矩了许多。这种点到即止的纠错方式很好地照顾了下属的自尊心，让下属觉得这是领导给自己改正错误的机会，因而他会乐意去改正错误。可见，点破下属的错误但不要说破，能起到更好的批评效果。克利曼是某公司的经理。一天，她像往常一样来到公司，桌上放着一份文件，里面有很多错别字。办公室里非常凌乱，同往日大不一样，明显是秘书没有认真整理办公桌。这种事情出现以后，克利曼是怎样对待对这名秘书的呢？
克利曼既没有批评秘书，也没有扣秘书的奖金，她只是温和地对秘书说：“平时你整理文件的时候，表现得非常好，而且文件中好像从来没有出现过错别字，办公室也整理得非常有条理，这一切让我感到非常满意，但是今天好像有点不如从前了！”
就这几句简单的话，问题便解决了。第二天，办公室里又变得非常有秩序，甚至比原来整理得还要好。
事后，克利曼经过了解得知，事发的当天晚上，秘书与她的丈夫吵架了，心情不好，因此没有心情整理办公室。但通过克利曼一说，秘书感到有些内疚，明白自己的工作不能因为家里的事情受到影响。
克利曼这一招，足以使下属认识到自己的错误，这样下属就会努力去改正，决不让同样的错误再次发生。这体现了克利曼对下属的宽容和关心，也使下属对克利曼充满感激之情。要知道这是一个员工工作的动力之一。
可见，批评下属的时候不一定要反反复复地纠错，很多时候只要轻轻一点拨，下属就会清楚自己的问题所在，根本不需要你再多说什么。这种点破而不说破的批评方法，值得身为总经理的你在自己的下属身上尝试。
有位公司经理经常感叹批评下属实在难，说轻了怕下属不当回事，说重了下属又生气、不满，而且会变得越来越糟糕。原来，这位经理每次批评下属的时候总是针对下属的错误反复地说，让下属觉得他是在小题大做。后来这位经理在朋友的提醒下改变了批评的策略，每次点出下属的错，然后就不再纠缠下去，结果下属反而很快就改正了错误。
俗话说：树要皮，人要脸。在批评下属的时候，应力求点到即止，留有余地，给下属一个自我批评、自我教育的机会。在批评下属的时候，不能一棍子打死，应该在尊重下属的基础上，提醒他明白你的用意。这样下属既容易接受批评，同时会对领导者的宽容产生一种歉疚感，从而有利于认识和改正错误，尽量少犯或不犯错误。
相反，如果领导者对下属的错误唠唠叨叨，否定或者贬低下属，就很容易激起下属的逆反心理，结果事与愿违，大大削弱了批评的效果。从下属的心理承受出发，恰当地运用“点破而不说破”的批评方法，才能让批评收到表扬的效果。
写给总经理的话
在点出下属的错误的时候，要给对方留有余地，不要把他说的得一无是处，否则很容易引起他的逆反心理。他会认为“既然我已经这样了，那就干脆一错到底”，最后反而越弄越糟。必要的时候可以先列出下属的优点，然后顺便暗示下属的不足，这样更能点明下属需要改进的地方。用这种口气说话，会让下属备受鼓舞，从而接受你的提醒。
