事实上，当你称赞下属的“闪光点”时，已经是在暗示下属还有某些不足，即使你不提醒他，他也会不断反省自己。我们常常有这样的经历和感受，当别人赞美我们表现的出色的地方，我们在欣喜的同时会不由地想到自己还有缺点，自己哪些方面做得不够好，我们会暗自下决心下次做得更好。同样的道理，当你赞美下属的闪光点时，也是在激励下属不断提升自己。
当然了，在肯定、表扬下属的“闪光点”的同时，如果有必要还应指出下属的不足，以便他们更好地完善自己。另外，如果在众人面前赞扬下属，效果会更加显著。一位国外的企业家说：“如果我看到一位员工杰出的工作，我会很兴奋，我会冲进大厅，让所有的其他员工都看到这个人的成果并且告诉他们这件工作的杰出之处。”这位企业家发现，这样表扬员工会使其他员工暗自憋上一股劲，你追我赶，你赶我超，从而形成良好的工作氛围，使整个企业能从一件小事上受益。
写给总经理的话
每个员工都渴望得到赏识，得到肯定，得到赞美。对某个员工在工作中取得的优良成绩，千万别忘了抓住机会予以肯定和赞扬。这是领导应该做的事情，当某个人做某件事做得很好时，他应该得到你的赞许；你自己做某件事做得好，不也是想有人夸奖你吗？
4赞美如煲汤，需要掌握火候
凡事都有一个度，过度就会适得其反，给下属赞美亦是如此。有一个形象的比喻可以说明这个度的问题，即赞美如煲汤，需要掌握火候。相信只要有一点生活常识的人都会明白，煲汤的时候用火过大或过小，都会影响汤的味道，只有合适的火候才能保证汤的美味。给下属适度的赞美就是这个道理。
周末逛街的时候，小梅向朋友小琴抱怨：“我们部门刚来的经理是不是有毛病啊？他总是赞美我，夸我这好那好，可我一点都没觉得他所说的是真心话。”
小琴很惊讶，一脸愕然地望着小梅。
小梅接着说：“人人都爱听赞美的话，但是那也得有个‘度’吧。今天早上，上班时，我和经理在电梯里相遇，你知道他说了些什么吗？”
“他说什么了？”小琴问。
“他说我的头发乌黑发亮，说的围巾很适合我，还说我的手套这样好，那样好，真让人受不了！”朋友之间互相没完没了地赞美，即使赞美很恰当，也会让人接受不了，更何况是上司对下属没完没了的赞美呢？尤其是男上司对女下属过分的赞美，更容易引起女下属的防备之心。下属可能百思不得其解，不知道上司那样赞美自己究竟是为了什么。
按常理说，这世界上没有人会平白无故地讨厌他人的赞美。有句俗话说得好：“如果带上一个高帽儿，连猪都能爬树。”可见赞美是一个好东西，没有人会无情地拒绝。可是话又说回来了，再好的东西一旦多了、泛滥了，就显现不出它的价值。因此，赞美也应该适度，管理者在赞美下属的时候，要像厨师煲汤的时候一样，学会慎重一点，理性一点，要掂量一下某些赞美之言的恰当性。
掌握赞美的“度”其实有两层含义，第一就是不要过多地赞美下属，这是针对赞美的频率、次数而言的。因为赞美的话说多了，一方面下属听了会烦，会认为你在说虚伪的话；另一方面，管理者总是赞美下属，不知不觉中就可能降低赞美的质量。第二，就是每次赞美下属的时候，不要言过其实，不要过分夸大下属的能力或成绩，因为这样做会有失公正，其他人听见了会产生不公的想法。
作为公司的总经理，如果你能坚持这两个基本的赞美原则，那么你的赞美将句句显示价值，字字值千金。那不仅会让你的下属激情澎湃，还会让你在下属之间、在公司里更有影响力，更有威信，你的领导和管理工作也将会如鱼得水。
有位书店的销售经理很有口才，他把赞美的艺术运用的炉火纯青，着实让员工佩服。有一天，书店里有些冷清，员工小王正倚靠在书架旁边看书，经理走过去一看，发现他手里拿着一本《穷爸爸，富爸爸》的书。
总经理笑着对小王说：“喔噢！你也对这本刚上市的书很感兴趣啊，我也爱看这本书。”
小王答道：“这本书写得太棒了，可以当做一本大学——社会大学的教材。虽然我没机会上大学，但是我觉得社会大学通常要比课本上学到的东西多。”
“对，你说得很有道理，这本书里面的富爸爸就很提倡这种观念。一个人的心态和智慧决定了他有什么怎样的认识。从刚才你说的话来看，我可以判断得出来，你对这本书不光是读一读那么简单，应该是在细细研究吧？”
“哈哈，我天生不爱读书，但是对这样的书还是很感兴趣的。”
“呵呵，可是你很有读书的天赋呀，只是可能你身边有一些长辈，比如，你的家人或者老师的观念跟不上时代，所以你的观点得不到他们的赞同。我感觉你很会运用知识，今后如果你能结合你所在的领域，带着这本书所倡导的观念去做事，你一定会大有前途的。”
听了经理的一番赞美之后，小王话兴大增，不由得夸夸其谈、眉飞色舞起来，大讲自己的理想和人生计划。
当在你开口赞美员工或下属的时候，有必要遵循以下原则：
（1）怀有诚意
真诚最能感动人，真心诚意地赞美下属，是管理下属、激励下属最重要的原则。英国专门研究社会关系学的卡斯利博士曾说过：“大多数人选择朋友都是以对方是否真诚来决定的。”如果你总是带着真诚去赞美下属，那么下属会视你为朋友，会在工作中尽量配合你、服从你。
（2）选择时机
赞美的时机不同，所产生的效果是不一样的。当员工准备做一项策划时，开头的赞扬能激励他下决心做出成绩；中间的赞扬有利于他再接再厉；结尾的赞扬则可以起到肯定成绩的作用，并进一步指出他努力的方向，从而达到“赞扬一个，激励一批”的效果。
（3）赞美行为
如果你赞美员工的行为或贡献，能很好地表现出你的诚意，而且，如果员工知道他的确值得被赞美，那么就会获得最佳的激励效果。赞美员工的行为比赞美他本人更可以避免功利主义或偏见。
凡事无绝对，赞美也需要拿捏分寸、把握尺度，这是一种说话的艺术，是做人的智慧。赞美如煲汤，需要掌握火候，如果你给员工恰如其分的赞美，就等于给他最好的激励，他会把更多的热情投入到工作和生活中去。
写给总经理的话
心理学家发现，过分赞美他人会适得其反。当总经理三天两头赞美下属时，下属会对赞美习以为常，因而赞美的激励作用会逐渐丧失；如果总经理每次赞美下属的时候都言过其实，则会让下属感到心虚，也会让其他下属心生怨言，甚至会产生嫉妒心理。因此，总经理对下属的赞美应该发自内心，并且具体、到位、适当。
5揣着同情心批评下属
管理公司，领导下属，对总经理而言不是那么一帆风顺的事情，总会有员工出错需要你提出批评和指示。这时，如果你不懂得带着同情心、不懂得站在员工的立场去批评他，不仅会达不到目的，弄不好还会产生负作用，让员工沮丧或是激起员工的抵触心理。
“小黄，马上来我办公室一趟！”总经理“砰”的一声把电话挂断，刚才还和同事有说有笑的小黄立刻失去了笑容，焦虑不安地走进了经理办公室。
还没等小黄进到办公室，总经理就劈头盖脸地说：“看看你这个月的销售业绩，也太糟糕了吧？看看人家小张，才来三个月，业绩就稳步提升，本月已经飙升到第一名了。你以为我给你开出那么高的薪水，是白养你吗？如果再这样下去，你对得起你的薪水吗？”说完这些，坐在老板椅上的经理把一沓厚厚的报表扔在小黄面前。
“经理，我……”正当小黄准备说些什么时，总经理又来了一句：“什么都不用说了，回去好好反省吧，我再给你一个月的机会，如果下个月你不能提升业绩，那你的年终奖金就别想要了。好了，出去吧。”经理不耐烦的摆手示意欲言又止的小黄出去。
小黄无奈地走出经理办公室，内心委屈极了，想到经理那咄咄逼人的架势，心里就窝火。想想从公司创业到现在，自己一直任劳任怨地为公司效劳，开发新客户、巩固老客户，公司有近30%的现有市场都是自己一手拓展的。这个月小黄接手了一个新市场的开发，虽然客户数量不多，但与前期相比正以10%的速度递增。再加上本月由于公司总部发货不及时，不少客户临时取消了订单，因此销售业绩受到了影响。而小张是新员工，一开始就被安排到老市场上，客户源稳定，销售业绩自然很好。小黄觉得总经理只看数字和结果，不问事实，真是太不公平了，真想一走了之。这个经理的批评没有起到应有的效果，不但未能激起小黄的积极性，反而严重挫伤了小黄的自尊心和工作热情。原因是他没有顾及下属的面子，没有考虑下属的感受，没有带着同情心去批评下属。他所采用的是家长式的说教，高高在上、指手画脚、态度骄横，不给下属解释的机会，这种生硬武断的领导作风，很容易激起下属的怨恨，最终会导致人才流失、团队关系不和谐、下属工作积极性不高等问题。
现在很多企业的管理者，谈起人力资源理论头头是道，常把“以员工为本”这样的空话挂在嘴边，吹嘘自己对员工的管理多么人性化，但在批评教育员工时，经常摆出一副高高在上的架子，不懂得揣着同情心批评下属，从而激化上下级之间的矛盾。
客观地说，下属犯错误的时候，领导说了几句重话是很正常的，因为在领导者看来，批评下属算得上是最难的沟通。由于下属做错了事情，领导者心里自然不会好受，这时候很难控制好自己的情绪。怎样避免带着情绪去批评下属呢？作为总经理有必要明白：下属犯了错误后，他们心里也很难受，很担心，甚至很惭愧。这时候下属是值得同情的，需要的是指导和帮助，而不是批评和斥责。
身为总经理，相信你知道任何人都会犯错误，即便你认为下属犯的错误简直不可饶恕，你的批评也必须表现出善意和同情。如果你的批评不是善意的，那么批评只会成为制造上司与下属冲突的导火线。批评本身是一件不愉快的事情，所以总经理在批评下属的时候，要注意自己的态度，要带着理解和同情去指导下属改正错误。
几年前，约瑟密从加州来到纽约，后来成为了奥斯托先生的秘书，那时约瑟密才22岁，刚大学毕业，对于职业常识和商业上的事缺乏了解。有一段时间，约瑟密经常犯一些错误。
有一次，奥斯托先生真恨不得斥责她几句，但转念一想，觉得她年纪轻，阅历浅，不能对她太苛刻，于是改用和颜悦色的态度对她说：“现在你犯一些错误是难免的，想当年我在你这个年纪，犯的错误比你还多，所以我完全相信随着你年龄和阅历的增长，你一定会越来越有才干，看看，把错误改掉就没事了。”
每次奥斯托先生这样指出约瑟密的错误，她都会非常认真地听，而且事后一定会努力改正，她的能力也提升很快。
在批评下属之前，先给对方留一个台阶下，承认自己也不是完人，就表现了一种同理心，然后再指出下属的错误，更易于让人接受。
当下属做错了事情，如果在他没有主动承认错误之前，你主动指出、甚至是粗暴地指出他的错误，那么他很可能找理由辩解。如果你带着温和的、富有同情心的态度去指出下属的错误，并给他一些指导，效果就大不一样了。对方不但承认错误，还会感激你的批评和指导。
写给总经理的话
揣着同情心去批评下属，是一种说话的艺术，也是批评的技巧。身为总经理，你不得不承认这样的批评方式是值得一试的。因为它确实能让你很好地指正下属的错误，让下属积极改正，这对管理好下属、经营好公司是大有裨益的。
6批评下属后要及时给他抚慰
批评，是一剂苦药，有时是下属不得不服的苦药。这剂苦药包含了领导的良苦用心和无奈之情，不到万不得已的时候，领导者一般不会随意批评下属，即使批评也不会批得那么狠。但并不是每个下属都能理解领导者的这份心情，他们可能存在怨恨、误解、抵触等消极情绪。因此，领导者如果不希望下属因为受到批评而与自己产生矛盾或隔阂，就有必要在批评下属后及时抚慰他们“受伤”的心灵。
批评下属之后，要关注对方的情绪变化，防止他们产生过激行为，必要的时候还可安排其他员工关注其情绪变化情况，个别情绪不稳定的下属可能会做出逃避、报复等过激行为。比如，某县广播电视局的一位副局长遇刺身亡，凶手竟是他的一个下属。原来，该副局长在工作中批评这名下属，致使其心怀不满，最终做出了报复的过激行为。
由此可见，领导者在管理下属的过程中，如果正确地批评下属，或者在批评下属后能及时抚慰下属，就不会导致下属产生过激行为。
有时候下属确实有不对的地方，惹得领导者生气了，领导就会对下属进行批评，从而就会与下属闹成僵局。问题是，在给予下属严厉的批评后，领导者要学会打破沉闷的僵局，而不是让僵局延续下去。打破僵局的方法就是抚慰下属，缓解下属内心的痛苦。
