恰当地运用赞美与批评美国著名企业家玛丽·凯·阿什坦陈曾经说过:“要成为一个优秀的管理人员,你必须了解赞美的价值。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量。”在企业管理中,总经理要学会给下属恰到好处的赞美和适可而止的批评。在与他人交流和沟通的过程中,多一点赞美,你就会给别人多留下一点好感。对于总经理来说,赞美的力量在于它能产生激励作用,从而团结员工,形成“人和”局面,促进企业发展,体现高水平的领导力。
1给下属一点掌声
有位去巴黎旅游的外国朋友,在火车站附近遇到一个卖艺者,他衣衫褴褛,却琴声悠扬,令人惊讶,令人感伤,引来不少路人围观。卖艺者拉完一曲,围观者纷纷把钱投向钱罐,有的面额还不小。转眼之间,钱罐满了。可是那位细心的外国游客发现卖艺者一脸不悦。
“你已经赚了不少钱了,为什么还不高兴呢?”旅游者望着卖艺人那张忧郁的脸,疑惑地问。
“或许他还需要一点掌声!”卖艺者的朋友淡淡地说。
这句话触动了旅游者的心,他缓缓抬起手,为之鼓掌。果然,卖艺者转忧为喜,眼眶里还有晶莹的泪。
不错,卖艺者发自内心地渴望得到掌声,金钱只是别人可怜他而给予的施舍和恩赐,掌声才是对他的表演的肯定和赞许,那是真正发自内心的认可。
作为总经理,当你看到这个故事时,是不是能获得一些启示呢?在企业里,当下属漂亮地完成了一个任务时,当员工机智地化解公司的危机时,当职员很好地展示公司的形象时,你是否为之鼓掌呢?
掌声是一种喝彩,是一种肯定和认可,是用一种欣赏的眼光去赞扬。它会给下属强大的精神鼓舞,会给下属前进的动力和信心。这是在告诉下属:领导喜欢你,好好干吧!如此一来,下属的潜能会得到很好的激发,他们会充满斗志,充满灵感地投入到新的工作中去。
科多夫年轻的时候曾在一家银行打杂。为了生活,他不得不辛苦地干一些低贱的工作,但他并不在意,而是认真细致地对待每件事。
很快,科多夫认真负责的精神被银行总经理发现了。一天,科多夫打扫完总经理的办公室,就在他退出办公室的时候,无意中发现了地上有一根大头针。为了避免打大头针伤到人,科多夫不假思索地弯下腰把大头针捡起来。
这一幕被总经理看见了,他马上为科多夫鼓掌,并称赞他干得不错。总经理心想:如此考虑周全、谨慎小心的人,非常适合银行里的工作,不过我得继续考验他。
从那以后,总经理时常有意在不显眼的地方放一些细小的垃圾,然后观察科多夫是如何处理的。结果他发现科多夫一丝不苟地将那些细小的垃圾清理掉,而且毫无怨言。
当看到科多夫清理掉最后一处垃圾时,总经理的掌声再次响起来了。他当众宣布:“各位,今天我要宣布一件事情,我决定提升科多夫为我们银行的正式营业员,请大家为他鼓掌吧。”这时掌声雷动,科多夫终于可以做一份体面的工作了,他激动得不知道说什么好。
在之后的工作中,科多夫谦虚谨慎,乐于学习,工作能力迅速提高,很快成为总经理眼中可以重用的人才。由于总经理善于为下属鼓掌,让科多夫从中获得激励和信心,因此科多夫对工作更加充满热情,他的业绩不断攀升。终于有一天,科多夫成为总经理助理,得到了重用。
拍手称赞,这对你来说是举手之劳的事情,但那是下属和员工最需要的礼物。为下属鼓掌,你不需要花一分钱,却可以让下属为此而努力工作,为公司创造成千上万的效益。所以,作为总经理,请不要吝惜你的掌声,慷慨赋予吧,它会给下属带来快乐,或许是一切。
掌声还能增强你的亲和力,帮你树立平易近人、宽容、谦和的形象。当你发自内心地给下属掌声时,你会赢得下属的微笑、尊重、亲近和信任。因为你的掌声表明你很关注下属的表现,这比起高高在上的领导,难道不是更能赢得下属的心吗?
当然,给下属掌声不仅仅是因为下属出色地完成了任务,还要为下属的胆识和勇气而鼓掌。比如,当你提出一计划时,如果下属敢于对你说“不”,而你不但不恼怒,反而为下属鼓掌,请问,这是不是会让下属很受感动和鼓舞呢?下属会觉得你很有领导风范,会觉得你有一颗包容的心,这样一来,他更愿意指出说“不”的理由,以保证你能准确地做出决策。
一年前,孙记者去一家乡镇企业采访一位在当地很有威望的企业家、总经理,却发现他正在办公室里生闷气。原来,上午他在几位下级领导面前提出了果汁生产项目,但是他们坚决反对。
在谈到企业管理问题时,该总经理抱怨连连:“现在的企业越来越不好管了,想当年企业刚成立时,虽然规模小,员工文化素质也不高,但是我管理得很顺心,我说一没人敢说二,我指东没有人敢往西。现在倒好,企业规模扩大了,效益也好了,又招了一些高学历的人才,按说应该越管越顺,但实际上我的话越来越不灵了。就说生产果汁这件事吧,如果把地方的果子拿到我们企业生产成果汁,卖出去那利润可不得了啊,可几个下级领导就是不同意,说虽然果汁眼下走俏,但从长远来看却……”
一年后,这位总经理在一次表彰大会上再次与孙记者见面了,闲聊时,孙记者问他那个果汁加工项目后来怎么样了。他长叹一声,说:“幸亏几个下级领导不同意,如果按我当时的设想去做,现在可就背包袱了。邻县一家企业就做果汁项目,现在把老本都搭了进去。”
他不无感慨地说:“看来在企业里,还得有敢于说‘不’的下属啊,下属说‘不’不见得是坏事,我后来就经常为敢于说‘不’的下属鼓掌,赞赏他们的坚定立场和勇气,我也确实从他们的反对意见中学到了不少东西……”
企业要想成长,领导者就要学会战胜自我、超越自我。战胜自我的重要表现就是摒弃以自我为中心的思想,博采众长,用一颗包容和学习的心态对待不同的意见,特别是那些反对意见。
作为总经理,员工在你面前唯唯诺诺,不见得是好事。当有人对你说“不”时,你应该感到庆幸,应该为对方鼓掌。因为这足以表明你是一个善于接纳不同意见的领导者,是一个拥有包容心态与亲和力的上司。
写给总经理的话
从根本上说,掌声是一种赞美和赏识,当你的掌声响起来,即使你不再多说赞美之言,也能让下属获得成就感和价值感。因此,请不要吝啬你的掌声与赞美。学会为下属喝彩,肯定下属的成绩,你就容易获得下属的好感和信赖,公司也会由此获得更多丰厚的回报。
2抓住细节赞美下属
常言道:“勿以恶小而为之,勿以善小而不为。”同样的道理,对待下属不能因为善小而不赞。当下属做了一件大事时,其影响和意义大家都能看得见,而当他做了一件小事时,很多人都不会放在心上。如果这时身为总经理的你能及时赞美下属,将会给下属带来极大的鼓励。日常工作中,诸如员工乐于助人、积极打扫办公室等小事,看似微不足道,但如果你抓住这些小事不失时机地赞美下属,会让下属觉得你时刻都在关注他,这会给他增添工作热情。
在一家服装店里,一件新上架的衣服做工有问题,被细心的职员小薇发现了,她及时把那件衣服转移到顾客看不见的角落。值班经理恰好发现了这一细节,于是夸她为公司着想,维护了公司的荣誉,还说要给她加奖金。小薇简直有些受宠若惊之感,那件事后她也经常赞美那位经理眼快心细,自己的一点小成绩也逃不过他的眼睛。
职员小薇从经理的赞美中所获得的,不仅是受奖后的快乐,更多的是对经理的感激和尊敬,使她感受到自己生活、工作在一个温暖的集体之中,从而激发了强烈的工作热情,增强了责任心,同时也增强了经理的影响力,当下一次经理安排小薇做什么的时候,她也一定会积极地完成。
赞美是一门艺术,其中奥妙无穷、学问深刻,这就要求总经理善于抓住赞美的事或物,不说空话,从小处着手夸奖员工。这不仅会给员工出乎意料的惊喜,而且可以帮助管理者树立关心员工、体贴入微的形象。
许多管理者赞美下属的时候常犯一个错误,那就是见了什么都说好,见了谁都说不错,而没有指出为何赞美下属,让人感到莫名其妙。就好比在书法展上,参观者经常会说:“这字写得真好”。究竟好在哪里呢?他没有指出来,别人不知道好在哪里。
如果你经常对员工说:“你表现得不错,干得漂亮。”第一次员工或许会高兴,第二次、第三次他们就会觉得你不是真心赞美他们,而是在敷衍、做作。尤其是当下属犯了错误,而你不知道他犯了错误时,却对他说:“你干得不错”。对方心里会犯嘀咕:经理莫不是发现了我的错误,故意讽刺我吧?这就给下属增加了心理压力。
所以,赞美下属的时候一定要说明原因,要有所指地赞美。赞美的时候要针对一件具体的事情,特别是应当抓住一些细节赞美下属。
一家装修公司的经理让员工去买一些地板砖,小王回来后,经理对他挑选地板砖的眼光表示欣赏:“小王,这地板颜色好,特别温馨。”小王有些得意地说:“真的呀?店主让我买淡蓝色的,我不同意,最后点名就要这个颜色的。”‘紧接着,经理对他说:“这个颜色比淡蓝色好多了,你真有眼光。”这时小王脸上乐开了花,只见他笑呵呵哼着小曲去工作了。
试想,如果经理对小王说:“这地板砖真漂亮,你真有眼光。”其赞美的效果就差远了。生活中,类似的小事多如牛毛,很多领导者在这些小事上根本没有赞美员工的意识,他们认为这些事情是员工的本职工作,是应该做的,没有什么好夸的。殊不知,这样的小事是赞美员工的良好素材,对员工的工作和生活能起到很好的推动作用。
要给下属具体的赞美,就要形象地解释赞美的原因。这就需要管理者学会用专业术语。俗话说,各行都有各行的行话。相声中有说、学、逗、唱;围棋中有边、角、星、目、棋筋、收官等。这些都是特定领域内的“行话”,如果你善于在特定场合运用这些术语来赞美下属,你的赞美才会让人觉得可信。
写给总经理的话
因为小事往往很容易被人们忽视,因此总经理想要在管理过程中抓住小事、抓住细节赞扬下属,就必须做一个有心人。要善于与下属接触、交流,要善于到下属中间去发现细节之美,发掘潜藏于小事背后的重大意义。这就要留心观察,细心思考,及时给下属恰当具体的赞美。
3称赞下属的“闪光点”
总经理作为管理者,多称赞下属的“闪光点”,可以达到你所期望的效果。试想,如果一位总经理习惯于给下属提出警告或责骂下属,而另一位总经理则习惯于称赞下属的“闪光点”,那么哪一位总经理更容易得到下属的尊重,哪位总经理的下属更有信心、更容易发挥潜能呢?其实答案很明显。
小张和小李是同一所大学里、同一专业的毕业生,两人进入职场时的专业水平及各方面的才能不相上下,可是小张的领导刘经理脾气不太好,员工稍微犯点错,轻则批评“你怎么这么笨,这么简单的事情都做不好”,重则以开除相威胁,经常说“下次还犯这种错误,小心给我走人”,而员工表现出色的时候,却不见他给予表扬。
一次,有位客户送来一块样布,要求印染。小张拿到样布,娴熟地开出配方,打出小样。小样的颜色与样布看上去完全一样。于是车间内便开始按这个配方生产。但小张忘了一件事,他没有告诉车间主任染色时要控制多大的压力,结果工人在操作的过程中忽略了这一点,致使染出的线略微有些色浅。
幸运的是客户没有过分挑剔,因为他们对小张的打小样技术非常满意。但张经理却为此大动肝火,他当着很多人的面大声呵斥小张:“你怎么搞的,为什么就不能多在小事上注意一些呢?幸亏客户没有挑剔,否则咱们就麻烦了。”小张感到懊恼不已。从此以后,他经常为自己不小心犯的小错误而自责,甚至有些自暴自弃。
而小王,尽管他也时常犯些错误,但是他的老板却从没有严厉地批评过他,而是经常称赞他能干、肯吃苦、有责任心。小王从老板的赞扬中获得了动力,为了表达对老板的知遇之恩,他工作更加努力,卖力地搞产品推销,他一天就跑了五六家单位推销,仓库内积压了的产品很快被推销出去了。
我们常说人无完人。每个员工身上都有很多缺点,但他们总有令人满意的地方,在这些方面领导如果多给予表扬,就能促使员工扬其所长,把工作干得越来越出色。
相反,每天都受到警告或责骂的下属,很容易对自己的能力产生怀疑,从而变得患得患失,养成了一种做事瞻前顾后、畏首畏尾的毛病,有了这些毛病后,势必会影响到工作的效率,结果又会受到领导的责骂,如此一来就形成恶性循环。
因此,管理者应当避免过分责怪下属,多给下属积极的肯定。当下属完成一项任务后,如果结果不是很理想,那么请肯定下属在这个过程中的付出;如果下属不够聪明,请赞扬下属的努力。这就是说,即使下属表现得很糟糕,也不要劈头盖脸地斥责他,况且没有一无是处的下属,没有一项工作能糟糕到没有任何值得赞美的地方。
三国时期,曹操为了统一北方,做出了北上征服塞外乌桓的决定。这一决定有很大的危险性,当时有很多将领纷纷劝阻,但是曹操还是率军出击,将乌桓打败,基本完成了统一北方的大业。当曹操班师归来后,立刻调查当时有哪些人不同意北伐计划。
很多官员感到害怕,认为曹操要严惩自己。可是出人意料的是,曹操不但没有惩罚他们,反而给他们丰厚的赏赐。大家感到奇怪,心想:事实已经证明劝阻北伐是错误的,为什么会达到奖赏呢?
曹操给出的解释是:“北伐之事,当时确实存在很大的冒险。虽然侥幸打胜了,不过那是天意帮忙,但不可当做正常现象。各位的劝阻,是为了保障我们的利益所想出的万全之策,这是忠于国家的表现,所以要奖赏,我希望大家以后更要敢于发表不同意见。”之后,大家更加尽心尽力地为曹操效劳了。
曹操是一位军事家,也是一个难得的管理家,他善于用人是有名的。这件事正好说明了这点,对部下的建议,要听之的。即使下属的建议有误,即使事实证明了那是不正确的,也要给下属恰当的赞扬,这就是肯定下属的“闪光点”、赞扬下属的“闪光点”的典型表现。
在如今的企业管理中,如果哪位经理能够具有这般博大的胸怀,能够包容下属的错误、容忍下属的失误,能够从下属不完美的表现中找出值得肯定和赞扬的“闪光点”,那么一定会深深打动下属,赢得下属的尊重和好评。