面对能力强于自己的下属，有智慧的总经理会勇敢接受挑战，他们不嫉妒和猜疑下属，不怕“功高盖主”。他们懂得甘当绿叶，甚至愿意成为下属的陪衬，把来自下属的挑战当做一种鞭策和激励，而不是威胁和冒犯。这是一种用人策略，也是一种做人智慧，这就叫容人之长。高明的总经理，对有能力的下属是喜不是忧，是扶不是压，是求不是弃。
福特三世即美国汽车大王的亨利·福特的孙子，在其事业发展的顶峰，变得嫉贤妒能，刚愎自用，他讨厌看到下属比自己强，每当他有这种感觉时，就会不顾一切将那些强于自己的下属解雇。这种嫉妒狭隘的做法导致了企业逐渐丧失竞争力，福特公司也失去了当年的风光。
到福特63岁的时候，他不得不宣布辞去福特汽车公司董事局主席的职务，让福特家族以外的菲利普·卡德威尔掌管经营权。这一举措，让福特公司逐渐走出困境。
由此可见，领导者在管理中一定不要怕下属的光芒超过自己，不要担心下属功高盖主，只有这样才能让下属的智慧和才干为我所用，才能打造一流的企业。在知识经济时代，管理者更需要有敢于和善于使用强者的胆量和能力。在企业内部激励、重用比自己更优秀的人才，就能让企业变得越来越有活力，越来越有竞争力。
写给总经理的话
西方有一句名言：“我活着，也允许别人活着。”总经理应该把这句话改一下，可以说：“我优秀，也允许下属优秀，允许下属比我更优秀。”如果生怕下属比自己强，怕他们超过自己、威胁自己，从而采取压制下属、抬高自己的方式管理企业，就永远难以做出成绩。
4为下属发挥特长搭建舞台
员工有不同的个性，不同的特长，这才使得企业看起来五彩纷呈，才使各项工作得以正常运行。可是如果总经理习惯于依照自己的标准去要求下属，只会使整个企业变成总经理一个人的私有物，从而导致下属的特长没有发挥的舞台，甚至埋没下属的才能，这会让下属对企业和总经理失去信心。
郑先生是一家中小企业的总经理，他做事勤快、个性随和，是大家的好好先生。在管理过程中，他喜欢亲力亲为，而不给下属展示才华的机会，公司里所有的下属都难以有单独表现的机会，这导致大家对他产生依赖。
有一次，一位女职员遇到了计算方面的问题，她居然来请教郑经理，而郑经理丝毫不厌烦地为其讲解，直到女职员弄明白为止。从那以后，大家都逐渐染上了一个不良习惯，即工作中遇到了困难就找郑经理，因为大家知道郑经理会热情地帮忙。
领导根本没有必要死死控制下属，而应该给下属发挥的机会。如果把企业比喻为一个大舞台，领导者就应该成为导演，而不应该成为演员，领导者应该鼓励下属积极登台表演拿手好戏，让下属感到自己很出彩。在企业内，员工拥有不同的学识、才干、天赋和不同的思维方式，总经理只有包容员工多样化的差异性，营造宽松的环境，才能给所有员工发挥特长的舞台。
给下属展示特长的舞台，才能让员工在自己擅长的工作中做出骄人的成绩。总经理要相信自己的员工是最棒的，他们每个人都是才华横溢的，因此，应该当仁不让地为他们搭建一个展示能力的舞台。这个舞台应该让每个员工都上去体验，比如鼓励下属发表意见，让下属与你一对一地交流，这时候你就应充当“观众”，让下属充当“演员”，从下属那里获得点子，辅助你的决策。
总经理要帮助下属增强自信心，鼓励下属积极参与到部门规划与决策。工作中，如果经常给员工鼓励，就能唤醒下属自我欣赏的意识，有助于下属充分发挥积极性与主人翁精神，为整个部门、整个公司的发展献言献策。
对于下属的合理化建议，总经理要坚决支持，并努力付诸实践。试想，如果员工一而再、再而三地提出合理化的建议，而总经理不予采纳，最终也不予以实施，那么会严重挫伤下属的积极性。
若想充分调动员工提建议的积极性，就应该给予相应的鼓励措施。比如，把员工在部门规划与决策中所提出的建议与所起的作用纳入员工的绩效考核之中。对于优秀的建议，给予相应的奖励，并将之作为员工晋升的一个衡量因素。这会极大激发下属的工作热情。
宝洁公司就是这样做的，经理及经理的绩效与激发下属的能力有着密切的关系。宝洁公司认为激发下属的潜能是一件严肃的事情，也是每个经理的工作任务。
在公司里，总经理要给下属提供当领导的机会，即总经理应该积极为员工扮演领导者角色提供一个良好的氛围，并让员工带着主人翁的意识参与到部门的决策和规划中来。前任宝洁公司总裁认为：“别让员工感到被过度管理，应该将责任与决策下放到组织基层。”
作为跨国巨头的宝洁公司，如此重视开发下属的潜能，重视给下属提供施展才华的舞台，显然有深刻的用意。这对总经理来说，是值得借鉴的，千万不要总是让员工感到处于一种被管理的状态，而是应该给员工宽松的成长环境，让员工有机会为企业的发展发表建议。
写给总经理的话
每个下属都有特长，但是有特长并不一定能发挥出来，还需要总经理给下属表现的机会。不少企业的下属，总有一种被领导控制的感觉，他们有了想法没有勇气表露出来，因为他们知道即使说出来，也不会被重视。这种状况是非常糟糕的，总经理应该设法避免。努力给员工创造机会，才能保证企业内的每场“演出”都那么精彩。
5不要放过“中等人才”
说起用中等人才，不得不提到“经营之神”松下幸之助，他提出了“70分人才观”。松下幸之助用人的时候，不是争抢100分的顶尖人才，而是偏好70分的中上人才。在松下电器创立之初，公司还没有什么名气，招募到的员工多半是三井、住友、三菱等大企业不要的人。但是在松下幸之助的带领下，这些被视为“次级”的人才却能打造出松下电器的蓬勃生机，也证明了松下幸之助的用人哲学很有效。
在松下幸之助眼里，虽然100分的顶尖人才才高八斗，但是工作的时候容易以自我为中心，对别人提出的建议可能置若罔闻，而且自负感很强。如果获晋升，他们通常认为是自己应得的；一旦工作不顺利，他们也往往容易抱怨公司、抱怨别人。比起100分的人才，70分的人才一般不会骄傲，他们对待遇、环境比较容易满足，对领导交代的事情会负责任地完成，另外他们富有竞争激情，乐于团结合作。因此，只要领导者使用得当，70分的人才同样能发挥出巨大的能量。
与松下幸之助持相同观点的还有台湾塑胶集团掌门人王永庆，他认为顶尖人才可遇不可求，绝不是经营者强烈的爱才求才愿望就可以促成的。既然可遇而不可求，因此只好退居其次，用中等人才。当然，王永庆用中等人才的同时，并不排斥顶级人才。他之所以有这样的认识，与他的经历有关。
早年的时候，王永庆对人才要求极高，总求优秀。那时台湾人才资源匮乏，虽然费心搜寻，但还是难得优秀人才。后来，他诚心聘请了一些外国留学生，谁知道这些人工作不安心，业绩尚不如普通员工。后来王永庆经过摸索，总结出两条经验：其一，人才要靠自己培养；其二，用中等人才。
对于一个企业来说，几乎所有的领导者都希望获得顶尖的人才，然而顶尖的人才不是想要就有的。相对来说，中等人才更容易寻找，也更容易驾驭。与那些绝顶人才相比，中等人更有它独特的优势：
（1）中等人才比顶尖人才容易培训。那些聪明绝顶的人通常自负，一旦工作不顺心，就抱怨公司，抱怨自己的职位。带着这种心态做事，其责任心和工作热忱都会大打折扣。尽管他才能一流，若不发挥出来，还不如一般人才。
相反，中等人才没有骄傲的资本，谦逊好学，勤恳务实，在接受培训的时候，会认真学习，对待本职工作，他们会竭尽全力。这样反而有可能取得比顶尖人才更好的业绩，对公司的作用更大。
（2）中等人才可塑性强。中等人才在人际交往和动手能力等方面，看起来不如顶尖人才，但是具有较强的可塑性，个人的发展空间大，只要他们努力，就很容易后来居上。他们就像一粒结实饱满的种子，一旦放入合适的生长环境，就能长成参天大树。而顶尖人才由于智商较早开发，因而可塑性则相对较小些，后来的发展空间也有限。
（3）中等人才比较务实。中等人才为人处世大都比较虚心，夹着尾巴做人，做事踏实认真，具有较强的团队意识和敬业精神，他们通常有扎根精神，胜不骄败不馁，心理平衡，令人放心，对企业忠诚，很少有人会想到“跳槽”，另攀高枝。中等人才一般平易近人，没有盛气凌人的架子，因而容易得到大家的支持。
美国某机构曾经做了一项长达30多年的跟踪调查，调查对象为200多位学生，发现在成功人士中，有多达80%的人在学校是中等学生，而不是那些“尖子生”。有些成功人士在学校的时候甚至是差生，被认为是“朽木不可雕”的学生。
日本科学家小柴昌俊曾在2003年获得了诺贝尔物理奖，他读大学时是一名“差生”，在校时的物理理论课考试成绩并不佳。他之所以获得诺贝尔物理奖，是因为他有持之以恒的探索精神，以及很强的实验动手能力。
写给总经理的话
事实已经证明，由于中等人才具有独特的优势，使用中等人才所产生的效益甚至比使用顶尖人才所产生的效益高，因此总经理要认识到：中等人才并不比顶尖人才差。在企业管理过程中，总经理要善于利用中等人才为企业创造效益，而不要将壮大企业实力的愿望仅仅寄托在个别顶尖人才上。
6多给“笨”员工一些机会
在公司里，总有一些所谓的聪明员工，他们办事利索，有效率，他们高谈阔论，妙语连珠，几乎对每件事都能说出个所以然。在老板们眼里，他们思维活跃，处事灵通，是企业发展不可缺少的人才。因此，他们往往是很受器重。
与这类人不同，企业里还有一些员工，他们憨厚老实、忠心耿耿、任劳任怨、踏实本分，但是因为不懂得变通，不懂得投其所好，不善于哗众取宠地表现自己，他们很难在总经理面前留下好印象。在领导和同事们面前，他们是不折不扣的“笨”员工。
然而，那些张扬的、善于变通的聪明员工有可能把企业和老板带入险境。而那些不引人注意的“笨”员工本分踏实，对工作负责，做事细致，他们才是企业发展的主力军，尤其是小企业，更是不能缺少这类员工。
原因很简单，“笨”员工因为任劳任怨，所以在执行领导的命令时不会投机取巧、敷衍塞责。很多时候，“笨”员工意味着具有实干精神。比如，他们有好心态，做事按部就班；他们有主人翁精神，不会逃避责任；他们有良好的习惯，遵照公司的制度规定，能随时团结在领导周围，保证目标的按时实现。
而聪明员工就不同了，他们容易好高骛远，喜欢自以为是、擅作主张。很多时候，他们不喜欢“笨”员工的笨方法，而是想方设法投机取巧。在短时间内，他们或许能够通过这种办法提高工作的效率，但是从长远来看，他们的工作质量会出现问题。
另外，由于上司器重他们，他们就容易养成自以为是的习惯，久而久之，领导就难以管理他们，一旦他们感觉自己不受重视，或者聪明才智无用武之地，他们就可能心理不平衡，甚至甩手走人。而频繁的人员调整，会给企业带来不良的影响。
综合来说，“笨”员工并非真的笨，聪明员工并非真聪明。“笨”员工也应该得到器重，得到重用。“笨”员工的优点有哪些呢？比如，他们通常有一说一，会及时指出工作中的不良现象，他们有良好的成本意识，懂得为企业省钱，这就会帮助企业降低了成本，帮助企业形成良好的氛围。小康大学毕业后，在深圳一家饮料厂做推销员，他就是一个典型的“笨”员工。原本外出推销是可以打的的，因为公司会报销车费，但是小康能不打的就不打的，这为公司省下了不少费用。有些聪明的同事私下里提醒他：“小康，你别那么傻了，能打车怎么不打车啊？又不让你掏钱。”
每次面对同事们的“点拨”，小康总是一笑置之，说：“坐公交更有机会向陌生的客户介绍我们的产品。”确实，小康说的不假，他经常在公交车上与身边的乘客攀谈，在不知不觉中把产品推销出去。一年时间内，小康的销售业绩节节攀升，后来得到了总经理的认可，被任命为销售部经理。
为什么总经理会提拔小康呢？因为他做事实在，不像有的聪明员工，明明自己没有打车，却通过身边的朋友搞来打车的票据，向公司索要报销；明明自己没有生病，却弄来医药票据，向公司寻求报销。所以，“笨”员工完全值得托付重任，总经理应该学会重用他们。
在一家生产彩电的企业里，有许多其他企业看不上的“笨”员工，但是这家企业的总经理却不嫌弃他们，而是用对待聪明员工那样的态度去对待他们，他们能承担100斤的重担，总经理会给他们110斤的任务，让他们带着公司领导的期望，带着公司领导的器重，积极地去完成日常工作。结果，就靠着这样一批“笨”员工，该企业硬是在强手如云的华东、华北市场上抢下了相当不错的市场份额。
其实，每个员工都渴望成就一番事业。相对那些所谓的聪明人，“笨”员工得到的表现机会更少。因此，他们更珍惜总经理给他的每一次机会。一旦得到老板的信任，他们就会以“士为知己者死”的态度全力以赴。
写给总经理的话
对于“笨”员工而言，他们最看重公平、公正、公开。与那些张扬的聪明员工相比，他们不会开口闭口谈待遇，他们首先想到的是把自己该做的事情做好。如果你能重视那些埋头苦干的“笨”员工，多给他们担当的机会，那么，那些不起眼的“笨”员工同样能为企业的发展作出重大贡献。
