工厂有两个车间，一个是五金，一个是设备，其中两个副总一个是河南人，一个是河北人。他们的车间的工人，也清一色是河南人的和河北人。随着工厂规模和实力的剧增，前来应聘的人也多了，可是新来的员工，只要不是河南的或者河北的，谁在他们的车间都待不长，没干几天准走人。王总感觉奇怪，私下里问过那些辞职的员工为什么要走，他们都说是厂子里有排外现象，在里面受气。
说着，王总感叹声，“本来，一个车间里都是一个省的人，不一定是坏事。可是我最近发现两个车间的进度都上不去，大家忙着彼此争斗，而不是想办法提高工作进度。我感觉工人的积极性不好调动，他们都拉帮结派的，弄不好到时候他们跟我来狠的，就麻烦了。两个副总本来就是元老，技术、管理都过硬，多少有点倚老卖老，厂子要是少了他们，两个车间的工人估计都跟着走了，那可我就瘫了……”
看到王总满脸愁容，几位朋友忙着安慰，忙着出主意。一位做管理的朋友说：“老王，不要紧张啊，我觉得企业内有拉帮结派的现象很正常，古语说的好，物以类聚，人以群分。只要你想办法刺激这些帮派之间的正常竞争，那么小团体、小帮派就会产生积极的作用，到时候他们你追我赶，你企业的效益就会蒸蒸日上了。”
此话一出，引来在场好友的赞同，王总也豁然开朗，说：“是啊，我怎么没想到呢？”接着大家又给王总支招，告诉他怎样刺激公司帮派之间的竞争。
后来王总回到公司，把两位副总以及其他业务骨干召集起来，开了一个会，告诉他们现在厂子实现绩效考核制度，哪个车间的绩效更好一点，到年底发的奖金就多，希望两个车间积极竞争。与此同时，王总强调：“决不允许采用不合理的竞争手段，否则发现后年底奖金就会被扣掉。”
这次会议讲话像是一针兴奋剂，让两个车间有了进取的动力，大家你追我赶，企业效益有了很大的提升。年底的时候，王总兑现了承诺。
伴随企业的成长壮大，企业内部拉帮结派、搞小团体的现象也越来越多。帮派多了，难免会产生争斗，因为人多嘴杂，就会有人搬弄是非，从而产生冲突。
身为总经理，绝对不希望看到这种现象。有的总经理恨不得一下子铲除企业内的小团体；而有的总经理对小团体既不加以引导，也不去协调它们之间的关系，而是置之不理、任其发展。前者处理方式可能导致企业员工不敢与其他员工走得太近、交往得太频繁，害怕被领导视为小团体，这就导致团队失去活力，员工失去动力；后者的处理方式会导致小团体争斗不断，严重影响企业内的工作气氛和员工之间的人际关系，会让企业面临重重危机。因此，这两种处理方式都不值得提倡。
面对总经理需要做的就是用合理的方式，协调帮派之间的关系，引导帮派展开积极良性的竞争，以避免他们钩心斗角、互相猜疑、互相排斥，从而影响企业的运作效率。
对于一些帮派，领导者可以根据它们的特点，通过策略性的引导，来促成组织目标的实现。比如内部帮派的成员之间有着共同的兴趣爱好，那么企业就可以借此引导他们合作，调动工作气氛围，这样有利于员工保持工作热情。
同时，领导者可以逐步通过企业文化，建立良好的内部沟通机制和良好的激励制度来逐步瓦解派系的争斗，例如，将一个帮派的员工分散到其他部门，这样就能避免帮派逐渐扩大。当然，这种分散要以不影响工作效益为原则。总之，处理帮派的基本原则是分解、瓦解各个派系的力量。
写给总经理的话
一个企业如果有两个，或者两个以上的小团体，并且这几个小团体在正确的轨道上积极竞争，那么公司就会发展得更快。如果把企业比作一架马车，这几个小团体就是马匹，只有当它们争抢着跑得最快时，马车才能急速前行。因此总经理不必为企业内的帮派之争忧心忡忡，你只需协调好这些派系的关系，不让他们向两个相反的方向奔跑，就可以控制好马车的前进方向。
7理智处理与员工的冲突
冲突，顾名思义就是双方之间产生矛盾，发生正面的碰撞。冲突至少在两人或两人以上之间产生。总经理要面对若干下属，当下属与自己发生冲突时，是不是觉得自己的权威受到了挑战呢？是强行打压、刁难，还是包容、理解、化解呢？不一样的处理方式关系到上下级之间的关系是否融洽，关系到团队是否有凝聚力。
孙先生是上海一家计算机公司的高级程序员。他之所以离开之前的公司，主要是因为他在同事面前抱怨总经理给他的工作任务太重了，后来被总经理知道了，便对孙先生产生偏见，处处排挤他，起初孙先生只是忍受，但是后来总经理对他的排挤越来越严重，处处刁难他。
一次，总经理交给孙先生一个难度很大的任务，并事先声明“这件事难度很大，你敢不敢承担，敢不敢接受挑战”。尽管孙先生明白自己的实力，他觉得在公司众人中，总经理主动征求他的意见，说明总经理还挺重视自己，所以他一咬牙就接受了。结果，由于总经理给的期限较短，孙先生没能按时完成任务。总经理借此事批评孙先生，而且对他进行经济处罚。
孙先生感到很委屈，也很气愤，他认为既然任务难度这么大，做不完是意料之中的事。自己那么努力，没做完也不该算是工作失误。殊不知，这是总经理有意刁难孙先生。
不久后，总经理又给孙先生新任务，还好，这回孙先生顺利完成了任务。正当孙先生高兴时，总经理又把一个难度很大的任务交给他，并说：“这里我是老板，下属只有服从，不许抱怨。让你做什么就给我做什么，做不了就走人”。
孙先生觉得已经不能再忍受了，于是辞职。事实上，总经理也没有在这场争斗中获胜，因为他因为此事给员工留下了坏印象，大家都在背后议论他。
领导和下属之间发生冲突是正常的，遇到这种情况，领导者应该积极解决好和下属的矛盾。这位总经理的做法显然是不对的，他为了个人恩怨排挤下属，而不是想办法化干戈为玉帛，最后导致人才流失，也让自己的形象大打折扣。
总经理对下属实施领导，是一种法定的权力。这种权力规定，领导者应该按照一定的目标、任务、标准、程序等，去要求下属做什么、怎么做，并规范下属的行为。当矛盾产生时，如果总经理学会冷静和理智处理，抱着“对事不对人”的态度，对下属的行为表示理解和宽容，那么也同样会赢得下属的理解和尊重。
刘先生是一个好员工，但是他的脾气不好，经常因为工作中的一些小事发脾气，而且时常对总经理发脾气。相信能够容忍下属对自己大喊大叫的总经理并不多，但是刘先生的总经理就是这样的人。每次刘先生发脾气时，他都会微笑、沉默。即使意见不同，他也不会急于解释，而是等刘先生冷静下来后，再心平气和地和他谈话。
总经理经常对刘先生说：“你对我大呼小叫我不在意，我只当做你在争论工作中的事情，而不认为你是在指责我，可是我希望你控制自己的情绪，因为你大喊大叫会影响其他同事，大家对你的印象会不好的。”
每次听完这样的话，刘先生都会充满感激，他知道总经理对自己非常包容，也努力克制自己爱发脾气的毛病。渐渐地，他成功改掉了不好的习惯，而且与总经理的关系越来越好。
这位经理的做法相当明智，他懂得等发脾气的下属平静下来之后，再推心置腹地劝告对方。同时向对方表达了理解和包容，让下属为之感动。
领导与下属发生矛盾冲突的原因是多方面的，有时候是因为下属做得不对，而有时候可能是领导做得不好，或者是因为领导自身素质的缺陷，导致与部属之间发生冲突。冲突发生后，最需要做的不是继续纠缠和非斗个输赢不可，而要寻找办法，化解矛盾。一般情况下，应该坚持以下几个原则：
（1）公正。这是领导者职业道德的核心内容。它要求上级领导在处理与下级关系时公平合理，不偏不倚，一碗水端平。
（2）平等。平等是相处的前提，也是解决矛盾的前提。这里既要警惕权力效应，反对“有权就有真理”；也要注意地位效应，避免“官大一级压死人”。如果矛盾发生后，领导者总是不尊重下属，轻视下属的人格，并总是以高人一等的姿态说话，那么只会让下属更加气愤、更加不愿意服从管理。这样的话，危机会越来越严重。
（3）包容。人无完人，每个人都有缺点，做错了事情理应被理解。身为领导，更应该对下属多一点包容，当下属没有按时完成或者在工作中犯了错误时，总经理若能包容下属，会让下属非常感激，那么在今后的工作中，下属会更加努力地工作，而且领导者会被下属尊敬，下属更愿意服从领导的安排和管理。
（4）诚意。通常而言，部属之间产生矛盾，双方都有责任。如果只有一方积极主动地寻求化解矛盾的办法，而另一方冷漠地对待，甚至不予配合，对于化解冲突也是无济于事的。一般说来，无论是领导者或下属，主观上都希望与对方保持良好的关系，希望隔阂尽快消除。然而，在实际工作中，当冲突发生时，有些领导或是下属总感觉不好意思开口道歉，不好意思主动找对方沟通，这种不及时、不主动，往往只会导致矛盾越积越深。待一方醒悟，再寻弥补时，另一方可能早已心灰意懒。因此，要坚决避免这种情况。
写给总经理的话
成功的总经理，除了在工作上与下属保持接触外，还应在生活上多与之接近，从多方面来了解下属，耐心探寻下属生活中的烦恼。特别是当下属与自己产生冲突时，首先要想一想：是不是下属有烦心事，才导致情绪失控？然后抱着同情的心理，和他心平气和地交谈，这是解决矛盾的最佳途径。
8当被下属误解怎么办
在公司里，总经理被下属误解是常有的事情。当你的一片好心被人误解时，你是马上批评处理，还是假装不知道呢？身为总经理，当你听到下属说的八卦，你会当面拆穿吗？当面对这些棘手的问题时，总经理说话办事的能力将受到很大的挑战和考验。因为一旦误解没有及时澄清，总经理与下属之间就可能逐渐形成一道难以逾越的心理鸿沟，在往后的相处中势必会产生越来越深的矛盾。
小杨办完一项业务回到公司，被徐经理叫到了他的办公室。
“小杨啊，今天那项业务进展的顺利吗？”徐经理关切地问。
“非常顺利，徐经理。”小杨兴奋地说，“我向客户详细介绍了我们公司产品的性能，让他们了解到我们的产品最适合他们使用，更重要的是他们在其他公司拿不到这么合理的价格，因此我很顺利地销售了一百件产品。”
“不错。”徐经理笑着赞许道，“但是，你对客户的情况完全了解吗？他们会不会出现反复的情况呢？你知道我们的业绩与销售出的产品数量紧密挂钩，如果他们把货退回来，很容易打击我们的士气的，你是否认真调查了那家公司的情况呢？
“调查清楚了呀。”小杨脸上的兴奋表情消失了，取得代之的是沮丧的神情，“我首先在网上了解到那家公司的供货消息，又向一个朋友了解到他们公司的情况，然后再打电话去联系他们，而且我是通过你的批准才出去的呀。”
“别激动嘛，小杨，”徐经理强颜欢笑地说，“我只是想关心关心你，才会多问你几句的。”
“关心？”小杨有些不满地说道，“我觉得你是对我不放心才对。”
“你……你说这话也太过分了吧？我还不想过问了呢？”徐经理满脸气愤地说。
“那好啊，我还巴不得你不过问……”说完小杨摔门而出。
上文中的下属没有注意说话的方式，也有错，但徐经理处理下属误解的态度更有问题。面对下属的误解，他表露的是不满，并非真诚的解释，结果导致他和下属不欢而散。
其实总经理只要冷静下来想一想，就能找出误解的来源。大多情况下，上司被下属误解是因为下属没有理解上司，没有认清事实的真相，才导致下属不满。所以，总经理只要在轻松的气氛下澄清问题的症结，让下属了解自己，他对你的误解就能很好地消除。
从领导者的角度分析，被下属误解是非常正常的。因为职务越高，所掌握的信息量就越大，准确度也越高，而下属正好相反。在信息不对称的情况下，就很容易出现下属分析信息不准确，从而产生误解的情况。所以，当误解产生时，总经理不应该埋怨下属，而要先做自我检讨，看自己是否及时把信息合理地反馈给下属，之后再进行温和的沟通。
不管误解的原因是什么，最终是因为想问题所处的立场不同。尤其是在上下级之间缺乏充分沟通的情况下，误解就会慢慢堆积起来，导致下属不信赖上司，对团队产生抱怨。那么当总经理得知自己被下属误解时，应该如何化解误会呢？
第一，冷静思考，找出误解产生的原因。
误解绝对不是凭空而生的，一定是有原因的。当你发现自己被下属误解时，你有必要冷静下来，找出问题的症结所在，这样才能有针对性地阐明原因。相反，如果你只知道烦恼或恼怒，而不去思考问题症结，就不知道误解来自何方，显然不利于消除误解。所以，当误解产生时，你应该自我反省，看看自己哪些地方做得不对，之后再与下属推心置腹进行沟通。
第二，加强沟通，把握下属的心理脉搏。
在你找出下属误解你的原因后，就能有针对性地把握下属的心理和思想，然后寻找机会，和下属好好沟通，讲明理由。如果事实证明是你的错，你有必要勇敢地承认错误，向下属道歉，恳求下属的原谅。这个时候只有放下面子和架子，拿出诚意，主动与下属沟通，坦诚交流，才能把误解的疙瘩解开，获得下属的拥护和支持。
第三，营造宽松的氛围，让下属有机会说出误解。
如果公司里有这么一种环境，那就是当下属对上司有不满和不理解的地方时，可以敞开心扉向上司来发泄，那么下属就不会私下里向别人倾诉，这对维护上司的威信和形象是很有好处的。因此，营造一个宽松的企业氛围、建立顺畅的信息反馈机制，有利于下属诉说心中的想法，也有利于上司及时化解下属对自己的误解。
写给总经理的话
当你被下属误解时，最好不要立刻去沟通，因为你可能不清楚下属为何会误解你，这时候去沟通只能越说越乱，你要做的是想办法找出误解的症结，然后再和下属沟通。这种有针对性的沟通才是化解误解的最好办法，当然沟通并不是总经理应对误解的唯一方式。在被下属误解之后，总经理还应保持饱满的精神、不急不躁地去工作，这样才能更好赢得下属的尊重和拥护。
