柴丽强
凡人语录
人生就是一座山，人生就是一片海，我们必须经历过勤苦才会有快乐，才会有感动，才可以有权利期盼某种收获。
人生坐标
1994.12～2000.07原临汾市地方税务局东城区税务所科员；
2000.08～2002.01临汾市地方税务局个体分局；
2002.02～2006.09临汾市地方税务局征收分局管理一科；
2006.10至今尧都区地方税务局东城税务所所长。
闪光足迹
2008.01被评为临汾市地税系统精神文明建设先进工作者；
2008.07被评为尧都区委抗震救灾先进个人；
2009.01被评为尧都区地税系统先进工作者；
2010.01被评为临汾市地税系统精神文明建设先进工作者；
2011.01被评为临汾市地税系统精神文明建设先进工作者。
柴丽强现任尧都区地方税务局东城税务所所长，是2006年10月临汾市地税局人事改革任命的第一批副科级所长。自任职以来，他带领东城税务所全体同志奋战在税收一线，积极完成各项税收任务。在领导心中，他获得了信任；在同事心中，他赢得了爱戴；在纳税人心中，他得到了称赞。该所先后被省地税局评为规范执法示范单位、尧都区地税局2007、2008、2009年度工作目标责任制考核优秀单位。柴丽强本人被评为市精神文明先进个人、尧都区抗震救灾先进个人。
领导的“紧”
所长
东城税务所给人的印象是“紧”，所长柴丽强是一个人气不错的所长，是一个能静下心来工作、静下心来学习的人。副所长刘宝山说，曾经想写一个稿子叫《所长的一天》，他说，所长的一天是很忙碌的。作为所长，首先要明确自己的职责，做到不越权，不缺位。从税收工作实际出发，对上要对局领导、机关负责，对下要对全所人员负责，对辖区内的纳税人负责。对工作中出现的问题要及时与分管副局长沟通，对于各个相关股室的工作，要安排副所长对口负责，在报表的时间上更是不能延迟。
针对所里每月的固定工作，柴丽强制作了每月工作提示；为了提高下属的自主性，制定了管理员巡查制度；为了落实催报催缴，制定了催报催缴备案制度等，大大地提高了大家的自主性和工作效率。在征管工作方面，实行“AB”岗，优化纳税服务。重点解决纳税人办税“多头找、多次跑”的问题，保证纳税人办理涉税事项时随到随办，实现“零”缺位，有效地提高了工作效率。在税源管理方面，他多次深入企业，摸清辖区税源底数、管户数量，掌握了税源分布、构成和税负情况。对于重点企业实行所长负责，重点监控，跟踪管理，每月将有关报表及时报送区局分管领导并对有关数据进行分析比较，做到重点税源心中有数。经过三年的实践和全所人员的共同参与，东城所结合区局要求把全所工作细化为工作纪律、规范执法、基础管理、加分项目四大类三十二项，建立了量化考核体系。从根本上解决了管理上标准不一，主观随意性，每月底根据量化考核标准逐人、逐项进行考核，该扣分的逐项扣分，决不迁就，汇总整理后制作考核统计表，进行公示，若对月考核结果有异议的可以查询、复核，一经核实无误，记录在档、年底汇总。量化考核占年度总成绩的80%；民主评议占年度总成绩的20%。考核结果长期运用。实行量化考核以来，东城税务所发生了显着变化。迟到早退的少了、消极怠工的没了、好学上进的多了，形成了比学赶超的良好局面，促进了各项税收任务和规费任务的完成。
同事的“勤”
所长
东城税务所副所长刘保山说，写这个稿子必须说柴丽强的勤奋，如果不说他的勤奋，那就不是小柴了。柴丽强是个勤奋的人，和他合作多年的同事称他为“勤”所长，最能说明“勤”的一件事就是每天的签到。柴丽强说，一年之计在于春，一天之计在于晨。坚持每天早晨第一个到单位，带领大家逐步形成了每天早晨签到的习惯。坚持带头着装，值日值班和大家一视同仁。有人说所长可以不这么做，但是他认为制度面前人人平等，在全所的管理上，柴丽强坚持“己所不欲，勿施于人”的原则，他坚持从身边的每一件小事做起，以身作则。每周一进行思想教育和税收业务的学习。从建所以来，从没有间断过，在不断的学习中，扩大学习范围，从税收业务、计算机知识到管理学、警示片，包括局里每次安排的学习，都能认认真真地完成。通过学习，使大家的认识有了明显提高，态度有了明显转变，服务意识得到了升华。
现在东城所全体人员的工作主动性越来越强。在提高团队精神方面，他经常组织各种形式的团队训练，通过各种极限活动，发挥大家的内在潜力和团队协作精神。每次活动结束后，全所人员都要进行互相交流、互相学习，使大家对集体有更深的理解和更新的看法，工作更加积极主动，气氛更加和谐。对平时有关所里的工作安排，重要事情的组织，他都会和两位副所长进行商量讨论，充分听取他们的意见，并将所里有关费用的支出向他们公布，起到了相互监督、相互促进的作用。用真诚的态度听取大家的意见。
纳税人的“铁”所长
柴丽强上任伊始，就在会上宣布了一条“不吃请”的纪律，要求大家不能在所管辖的企业吃饭。话音刚落，就引来笑声一片，似乎这是一件不可思议的事情。柴丽强也理解大家的想法，因为和企业合作久了，渐渐地也就成了朋友，在一起吃个饭是难免的。
对于大家的笑声，小柴没有在意，而是默默地去做。有一次，在一家大型企业检查工作，企业负责人在一家有名的酒店订好了餐，可柴丽强坚决回绝了企业的留饭，而是带领大家回单位吃工作餐，可是那天的运气糟糕极了，回到单位的时候，又赶上工作餐结束了。柴丽强就自己掏腰包请大家在街头小店吃面和小菜。这样的“故事”连续发生几次后，在企业吃喝等违法违纪现象逐渐消失，纳税人把他称为“铁”所长，对所里的认可度不断提高，好评不断。“吏不畏吾严而畏吾廉，民不服吾能而服吾公，廉则吏不敢慢，公则民不敢欺”。作为一名所长，柴丽强深深知道必须做到廉洁奉公。只有树立廉洁奉公的形象，才能产生积极的感召力和凝聚力，得到大家的拥护和支持，从而保证各项工作的顺利完成。
在所里，大家有时可能产生一些不同的意见，刚开始所里每个人几乎都跟他谈过话，提出了很多的问题和质疑，他仔细地听完，并耐心地说服。随后他利用谈心会和大家进行沟通，他说，大家对我有希望，相信我，所以才会和我交流，如果大家觉得我没希望了，就什么也不会和我说。经过三年的努力，所里的问题越来越少，好的建议越来越多，大家为了全所的利益紧紧地团结在了一起。柴丽强说，人生就是不断的学习，不断的思考，不断的实践。从身边的每一件小事做起，努力把你所拥有的珍惜好，就是一种精彩。
浅谈税收管理员考核体系建设
柴丽强
省局“1462”思路中明确提出了建立干部工作考核体系，建立完善的税收管理员考核体系应是其最重要的一项内容。在近几年基层工作中，我们逐步使用一些实用的指标来衡量税收管理员工作，对管理员进行全面的评价。
一、建立税收管理员考核体系的原因
税收管理员是税收工作中最前沿最辛苦的工作，但是一些疏于管理、淡化责任的问题一直得不到根本解决，分析原因主要有以下几个方面：
1.部分税收管理员思想观念陈旧、自身业务素质不高、工作积极性差，以及部分纳税人纳税意识淡薄，致使税收管理员制度在执行方面不到位。
2.税收管理员考核机制没有有效地责任到人。大多数单位往往以对单位考核指标代替对税收管理员的考核，而基层考核又没责任到人，混淆了考核的概念，偏离了考核的对象，弱化了考核的效果。
3.管理员的工作量进行统计和反映的方法不全面。在工作中，有些人员辛勤工作，最后和不好好工作的没有明显的区别，干多干少一个样。
4.管理员日常工作与年终考评、评优选优、提拔任用、奖金发放不能很好的结合，管理考核脱节，不能客观、公正、完整地反映一个税收管理员的工作情况。
二、建立税收管理员考核体系的内容
1.明确税收管理员应该干什么。税收管理员身处一线，直接与纳税人和税收打交道，既辛苦又责任重大，让管理员知道该干什么，怎么干和干到什么程度的问题。明确干什么，先明确岗位责任。我所对所长、副所长、管理员的工作职责进行了明确的划分，将全所500多户企业分成6片，两人分管一片，管户落实到每个人头上，做到户户有人管；其次明确管理员工作职责，具体职责包括：纳税辅导、催报催缴、文书审核、行政处罚、纳税服务、纳税评估、重点税源分析、实地巡查和网上巡查，纵有范围，横有职责，使管理员知道自己该干什么。
2.明确税收管理员怎么干。针对征管系统和业务工作规程，对管理员进行培训，熟悉《山西省地方税收征管规程》，使管理员知道该怎么干，从而避免出现税收管理工作无序，对管户生产经营、财务核算、税源变化等情况底子不清、管理粗放的现象。
3.量化指标，重点是量化工作目标，对每项工作职责进行量化，明确工作标准、工作时限，对达不到工作标准或超过工作时限的，每错一项或不达标要作扣分处理，大到每一户次，小到每一项文书的项目，让管理员知道工作干到什么程度。通过仔细分析、归类，我所对税收管理员的考核主要包括：工作纪律、规范执法、基础管理三项内容。工作纪律方面把着装上岗、离岗公示、学习笔记、工作日志、参加集体活动、落实请销假制度、办公室环境卫生等列入考核内容；规范执法方面把执法评查、催报催缴、非正常户认定、欠税户管理、“两制”的落实、巡查比例、涉税事项的受理、纳税人反馈的情况等列入考核内容；基础管理方面把税收分析、重点税源的报表、税务文书、档案资料、管户底册及三税底册、管户电脑信息资料等列入考核内容。工作中，力求做到管户及相应行业基本情况清，纳税人生产经营情况及资金运行情况清，申报纳税及欠税情况清，发票领购缴销情况清，适用税收政策情况清。同时，要求设立登记、变更登记、注销登记、非正常处理等基础管理及时，按税款征收期限严格征收管理，杜绝新欠发生，及时监控税源，对零申报纳税人按期进行纳税评估，对重点税源进行调查分析，税收执法程序到位，文书使用正确，部门之间及岗位之间协作顺畅，税收政策及时宣传到纳税人，按权限和时限为纳税人办理涉税事宜等。
4.实现计算机考核，建立微机考核档案。我们通过一段时间的完善，逐步建立计算机考核档案，以利于长期使用，避免由于工作的变动和个人因素，影响考核结果运用，使考核体系具有长期稳定性。
三、税收管理员考核体系的运用。
1.作为年度评优的依据。我所将平时考核分数的80%和年终民主评议的20%作为评选优秀公务员的依据，所长低于80分，副所长低于70分，一般人员低于60分不能评为优秀。
2.作为税务所向区局推荐干部的依据。经过长时间的考核，每个人从纪律、工作上的表现就会有一个合理的考核结果，如果局里要选拔干部，我们就会把每年的综合考核分数作为推荐理由，使那些在工作中勤勤恳恳、努力工作的管理员能够得到提拔任用。
3.作为其他奖励的依据。基层的干部这几年平均年龄逐渐增大，获得职务上的提拔越来越少，那么如果在物质上能够与考核分数相结合，按工作量等指标给予奖励，将会大幅度地改变工作现状，使考评结果更加实用。
通过实践应用，建立税收管理员考核体系能极大地调动税收管理员的工作积极性，提升征管质量，提高工作效率，优化纳税服务，促进地税工作的全面提升。
发表于山西省地税局《税收理论与实践》
