留散大权，就是将自己手中的权力合理分配，哪些是留给自己的，哪些是分配给下属的，一定要规划得合理。合理的授权，能够充分调动下属的工作积极性，也有利于领导以宏观的眼光来统筹兼顾，不必事必躬亲。
合理授权，要遵循以下原则：
相信下属的能力：用人不疑，疑人不用，在经过多方面的深入考察后，做出决定，授予谁权力，一旦决定下来，就要相信他的能力，同时也就是相信自己的眼光。并且授权的内容一定要明确，告诉下属在哪个权力范围内办哪些事。
一步一步来：授权不是一下子把所要授的权力全部交给下属，而要一步步来。首先要保证授权者与被授权者的步调一致，也就是走同一路线，如果思想上没有达到共识，那么盲目授权，其害无穷。接下来，就要分批授权，在这个过程中，领导可以做到充分的监督，同时也是考验下属和培养下属的过程。这个时期不应该很长，等到你认为下属已经完全有能力接受这个权力时，要毫不犹豫地放权。
授权不授责：有些领导认为，权力授出去了，那么责任也就跟着授出去了，干好干坏都是他的事了，与己无关，这样的想法是完全错误的。如果是这样的话，每当领导在工作上出现问题后就找个“替罪羊”，然后美其名曰“授权”，这样的集体很快就如同一盘散沙，会迅速解体。所以授出的权力，不等于卖出的权力，还是要承担责任的。
2.中（忠）盐（言）腻（逆）耳
忠言逆耳，就是能够接受下属的批评，恐怕这道菜的味道，很多领导都觉得不爽口，甚至是难以下咽。有的领导，只要下属稍有点儿反对他的意见，立刻就火冒三丈，拂袖而去，这样的领导最有必要吃这道菜，去去肝火。
其实，领导应经常与下属沟通，必须具备倾听的本领，需要做到以下几点：
少说话：作为领导，首先应明确与下属沟通的目的不是让下属接受你的教育，而是尽可能多地了解下属的意见和看法，所以，在这个时候，你应该闭上你的嘴巴。听的时候，要有重点，自己要有一个思维主线，这个主线就是你要从员工那里获取的信息。
有兴趣：对下属的谈话要表现出充分的兴趣，哪怕是装出来的，因为只有这样才能使下属觉得你是在听他讲话，才能无所顾忌地讲出心里话，你了解的信息才能更全面。有时你的一个微笑、一个不经意的点头，对下属来说都是莫大的鼓舞，这样沟通才能达到最佳效果。
不争论：在谈话的过程中，有可能下属的某些观点与你相左，或根本就是在挖苦你，在毫不留情地指责你，这时，你一定要耐住性子，不去和他争论，因为在当时的情境下，任何一个人或多或少都会有些偏激，思维也并没有理顺，当时的争论就显得毫无意义。耐心地听，也许静下心来，你会觉得他说的也不无道理，所以，倾听是接纳逆耳忠言的有效途径。
3.烩（会）蹄（提）筋（金）
会提金，就是会提用你的资金。资金是一个企业的血液，决定着企业的生死存亡。如何提用，至关重要，重要的标准就是该花的一分都不能少，不该花的绝不动一分。有些领导认为钱是企业的命脉，死死地把在自己的手里，谁也不许动，如果必须用，也得一层一层报告，最后由自己批复，殊不知，这样做最容易错过交易或谈判的最佳时机。领导只需做到以下一点就足够了：如果要动用公司的资金，不论多少，只要是对公司有利的，不管自己有多重要的事，都要立刻研究并做出决定。
这“三道菜”，无论哪道菜的味道都是先苦后甜，只要你坚持每天吃，吃得习惯了，你将会成为一个宽宏大量的领导者，将会得到下属的拥戴，你的企业也会因此而壮大。
处理店员矛盾用策略
餐饮企业就是一个由很多人员组成的集体。不同的部门有不同的团队，由于受到日常工作的压力、要求、性格、价值观等因素的影响，餐饮员工之间产生矛盾很难避免。轻者发生口角，重者会动用拳脚，甚至有时会给双方造成伤害。
餐饮员工之间的矛盾起因复杂多样，矛盾形式又因人、因时、因事而异，从某种角度上说，处理餐饮员工之间的矛盾是一种现实而难度较高的管理。如何处理餐饮员工之间的矛盾成了摆在餐饮企业领导者面前的一个棘手问题，如果处理不好，甚至会影响整个餐饮业的工作。那么，如何化解员工之间的矛盾呢？
以往很多管理者在遇到员工出现矛盾时，往往喜欢“罚”，或者干脆就用“辞退”的办法来控管，希望通过这种“以儆效尤”的方式来扼制矛盾的发生。但用这种方法，往往只能解决一些表面问题，餐饮员工心里矛盾的“结”却无法真正被解开，长此以往，就会使员工之间产生更多的新矛盾，从而造成企业内耗、缺乏凝聚力和团队精神、人心散乱的被动局面，使工作无法正常开展。
从整体效果来看，想解决餐饮员工的内部矛盾，其说服效果要胜于高压，感化效果要胜于惩罚。只有取得餐饮员工的信赖，了解他们内心的矛盾真相，才能找到解决问题的钥匙。在实际工作中，餐饮企业领导者要做到以下几点：
1.不宜凡事“各打五十板”
矛盾的产生经过了一个酝酿、积累的过程才被公开的，而一旦被公开，就表示矛盾超出了一方或双方的“心理极限”。而许多管理者发现矛盾后，往往习惯采取“各打五十大板”的方法，然后再让双方各自表个“态”，就让矛盾轻轻“抹”去了。其实，这样做并没有真正解决问题，心理矛盾也没有真正处理掉，但管理者往往会认为随着时间的流逝，矛盾双方的误会必将销声匿迹。
“今天的卫生明明是王倩没有打扫干净，为什么主管让我和她一起受处分？”“凭什么不搞清楚情况就给我们各定一半的罪？”餐饮员工对主管解决问题的方式会时常有抱怨。任何事情的发生都有前因后果，如果餐饮店管理者不探究矛盾发生的原因，在员工产生矛盾的初期不予以重视，没能在问题处于萌芽状态时将其消除，或事后只是草草了结，时间一长，小矛盾就会酝酿成大问题。整个餐饮店的工作需要整个团队的合作来完成，既然是合作，矛盾和误会就难免发生，因此，作为管理者，应加以引导，从中周旋，真正起到润滑、调和的作用。
2.多听、少说、眼察
大多数人在受到委屈或遇到不顺心的事时，都想向别人倾诉或发泄一阵，以求得心理平衡。如果员工因心理矛盾闹别扭或发生口角，而你一直在说两个人的不是，矛盾双方往往都不会理睬你的劝说。
如果你先和其中的一方谈谈，做一个忠实的听众，听听他的解释，让他毫无顾忌地道出自己的“道理”和对方的“不是”，只要很认真地听完对方的解释，不做任何开导，只笑笑了之就是最好的方法。当双方都发泄完毕后，你可以根据在谈话过程中观察到的双方的表情，来对他们加以疏通、引导，这往往会达到一种预期的效果。透过现象看本质是解决矛盾的关键，只有对方敞开心扉将心里的矛盾和想法说出来，你才能找到其“病根”，才能开出“良方”。
3.设身处地，排除误会
餐饮店内部员工之所以产生矛盾，其中必有理由。通常情况下，矛盾双方都会认为自己有道理，都感觉对方“太过分”，而这又往往是由于误会所致。但是矛盾一出，无论哪一方，都希望领导能为自己“伸张正义”。因此，作为管理者，此时一定要注意设身处地，降低当事人内心的愤怨情绪和抗拒心理，尽量为大家创造一个平和的谈话环境，并抓住“误会”这个关键，解开双方的矛盾之“结”。有时，矛盾双方也明白是自己的过失，虽然想平和双方的矛盾，但由于都“好面子”，以至于谁也不愿主动“低头”认错。其实，这种尴尬局面，只要有个台阶下，双方就很容易打破僵局和解了。因此，管理者要用心观察，设身处地地为员工着想，抓住双方的心理弱点，问题就会迎刃而解。
4.容人之过
要解决好餐饮员工的内部矛盾，重要的一点就是能容人之过，帮助有问题的员工认识到自己的错误，允许别人改正错误。“宰相肚里能撑船”，容人之过，更能增强自己的人格魅力，从而有助于解决餐饮员工之间的内部矛盾。
另外，一个向心力、凝聚力强的餐饮店，其团队内部很少发生矛盾，即使偶尔发生，也能很快解决。因此，管理者在工作中要尽量为大家创造一个舒适、轻松、活泼的工作环境，让大家相互学习、互相尊重，从而享受工作的乐趣，减少与其他同事间产生矛盾的机会。
餐饮管理中的三个“关键”
在日常经营管理中，管理者有很多事情需要处理，但一定要将事情合理分配，有三个“关键”一定要亲自去做。
1.关键时间亲临现场
由于管理者事情多而杂，很多时候不能亲临现场，只是靠听汇报而做指示，但在处理一些重要事情时，还是最好能到现场，亲自指导工作。只有在现场得到的信息才是最准确的，这样就可以减少由于信息传递不准确而造成的决策失误。做得红火的餐厅，一些大型的接待活动是不可避免的，在接待期间，作为管理者，你不可能帮助员工做很多具体的工作，但只要你在场，员工心里就会有底，因为他们知道领导始终与他们在一起。同时，你在现场，如果发现员工处理问题时出现了漏洞，此时你还可以及时纠正问题，弥补漏洞，规避失误的发生，从而维护顾客对店铺的忠诚度。大型接待、VIP会员到店、面对重大投诉等，都可以算作关键时间，每个管理人员在心里都应该对此有一定的砝码。
2.关键岗位要勤做巡视
餐厅主要部门分为经营、职能和保障三大块，同时还分为一线、二线两种员工，只有这些部门员工的爱岗敬业、相互合作，工作才能得以顺利进行。餐厅中的每个部门都有其关键岗位。但何为关键岗位呢？涉及范围广、职能性强、引起波动大而又难采取弥补措施的岗位就是关键岗位。关键岗位要多查、多问、多考核、多培训、多谈话，以准确把握员工动态，如果发现事故苗头要及时遏制，并深入调查其原因。比如后勤部门，如果仓储员工对各种原料的仓储知识缺乏了解，而管理者又没有及时检查，那就可能会造成极大的浪费。因此，管理者一定要将关键岗位放在心上，亲自巡视。
3.关键事情亲自做
