6.管理者要帮员工解决工作及生活中的实际问题
管理者在与员工相处时，不能带有偏见，要将注意力集中在员工的业绩上，而不是其性格、习惯和外表上；工作中也不能有偏袒，否则被偏袒的员工会因此被团体冷落和排挤，而没有被偏袒的员工则会被挫伤积极性。因此，管理者要通过严格与友好同时进行的方式对员工进行管理，以激励员工发挥他们的实际能力和潜在能力。
留住最优秀的店员
对于餐饮企业，社会上有一种错误认识，那就是“餐饮企业是吃青春饭的行业”，许多员工只将餐饮企业看作是一种临时性的职业，这就让餐饮企业的员工跳槽率出现了过高的现象。
要留住优秀店员、核心人才，首先就要识别核心人才。那么，具备哪种素质的员工才是核心人才呢？是懂得讨巧老板或上司的人，还是八面玲珑、喜欢构筑和谐氛围的好好先生？是资历深、忠诚度高的老员工，还是职位高、薪酬优厚的高级主管呢？
根据“二八法则”，一般来说，80%以上的餐厅价值和利润是由最核心的20%员工创造的。这些员工是餐厅的核心和灵魂，是餐厅经营和发展壮大的动力源。核心员工的去留对每个餐厅的影响很重大，如何有效管理核心员工、降低核心员工流失率成为许多餐饮业人力资源管理工作亟待解决的问题。
餐饮企业只有重视员工的职业发展前途，按系统性、制度化的原则实施多跑道、多层次的激励模式，根据不同的岗位制定出不同的激励制度，注重员工知识和技能的培训，才能让员工安心在最适合的岗位上工作，这是餐饮企业留住优秀员工，保持员工满意度，培养员工对餐饮业忠诚度的必由之路。
1.为员工提供各种学习知识和技能的机会
为适应快速变化的环境，餐饮业员工需要不断学习，不断掌握新的知识和技能。为了餐饮店的长期发展，降低员工的流动率，经营者需要适时为员工制定个人发展规划，协助员工学习各种知识并掌握一定的技能，特别是专业性的知识和技能。
通过制订个人职业发展计划，可以令每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，让自己的特长和发展方向总能符合环境的变化，从而让员工适应餐饮店多方面的工作及未来发展的需要。
2.提供具有竞争力的薪酬
想留住优秀的人才，具有竞争力的薪酬是一个无法回避的问题。它就像高楼大厦的根基，如果这一根基缺乏稳固性，那么其他的留才策略就形同海市蜃楼，可望而不可即。翰威特咨询公司曾对中国不同的行业做了一份调查，研究结果表明，薪酬是留住人才的第一要素。
为员工提供具有竞争力的薪酬，从某种意义上讲，既能满足员工最基本的物质需求，也是对员工价值的认可，同时能增强员工的荣誉感和组织归属感。
具有竞争力的薪酬，一方面来自同类岗位的横向比拟，另一方面来自组织内部的纵向薪酬比较。正所谓“好马配好鞍”“喂好草马儿才能跑得快”，对于店内关键性人才要给予“关键性”薪酬，这不仅是一种显而易见的价值回报，更是对其一种隐性的鞭策。
不少餐饮店实行了优秀员工工资制度，即对那些通过层层考核、评选，最终获得了“优秀员工”称号的服务员，在工资上进行奖励性上调，上调后，有的员工工资甚至能超过领班、主管的工资。但这种奖励并不是终身制的，在下一年度评选中如果没有评选上，奖励性工资将取消。这一措施的施行能极大地调动员工的积极性和工作热情，使员工充分感受到酒店对他们的重视及他们自身的价值，可谓一举数得。
3.多给员工精神激励
有人说：“要员工快乐很容易，只要我们给他们足够的钱。”但事实并非如此，因为没有哪个饭店能够给员工“足够”的钱，没有哪个员工会对钱有一个足够的概念，因此，这样做不现实，老板也给不起。所以要多在精神上给员工激励，建立互尊、互信、协调一致、和谐融洽的团队气氛。管理层要有亲和力，多关心员工真正需要的东西，让员工感觉整个店铺都充满了浓厚的人情味。管理者还要注重与员工之间的感情交流，这样可以及时了解员工的心理，它也是打开员工心理的“金钥匙”。员工在精神上得到满足，工作环境轻松惬意，就会对餐饮店产生浓厚的感情，进而也就不会轻易离开了。
4.信任员工
信任是管理者对员工的智能和创造力的肯定和认可。信任可以唤起员工的责任感和自豪感。管理者对员工的信任是一种很大的奖赏，有了这种奖赏，员工会在工作中更得心应手，更能为宾客提供很好的服务。有人担心，太过信任员工很可能会增加饭店的负担，因为有些员工会为了赢得宾客满意而牺牲饭店的利益。其实，无论什么事情都有两面性，有利就有弊，关键是管理者要权衡这种利弊关系，是利大于弊，还是弊大于利。
5.向员工画好店铺的“大饼”
虽然事实上画饼并不能充饥，但从心理层面来讲，画饼却能适度缓解饥饿，从而激发内在的潜能。曹操运用的“望梅止渴”一招，可谓将其心理效应发挥到了极致。餐饮店管理者不时地向店内所有的员工描绘店铺未来的发展战略，不仅能调动员工的前进动力，还能让员工有了明确的奋斗方向。在此情况下，员工都会愿意同餐饮店共同发展。
6.做好离职面谈
离职面谈是留住优秀员工的最后一道关卡。有些企业认为申请离职的员工对企业不忠，因此，感觉在此时与他面谈就是浪费时间，冷漠地对待员工，甚至有时还会百般刁难。殊不知，在离职面谈中大有留住人才的文章可做。与离职员工开展面谈，往往能让管理者认识到在管理方面存在的问题，同时员工也能感觉到管理者对自己的重视和尊重，说不定就在这一刻就会让员工重新回到团队中。即使最后不能留住员工，做好离职面谈，也能维护店铺的形象，而且离职员工或许还会介绍其他人到店内工作。
员工管理要讲技巧
餐饮人员的管理与一般意义上的企业员工管理有着很大的不同，因为这些被管理的对象年轻、有朝气、有活力，接受能力强，他们的学历一般都不高，自控力不强，容易“随大流”，再加上这些员工的素质参差不齐，接受“管理”的形式和程度各异，这就给餐饮管理带来了更大的难度。那么该如何管理这些餐饮店的人员呢？下面就介绍一些技巧。
1.制度化管理
像其他企业一样，餐饮店员工的管理，制度化依旧必不可少。但在制定制度时，要注意以下几点：
制度不可过于烦琐：餐饮业涉及的环节比较多，并且要直接面对顾客，因此，一些制度如果过于烦琐，管理人员执行起来就存在一定的难度，最后只能令制度打折扣而“流于形式”，从而大大损害整个制度的严肃性。为此，管理制度一定要简单，只需要将出勤、穿着、标准话术、礼仪、卫生、服务标准等细节逐项列出来，并不断向员工灌输，就能将整个制度落到实处。
制度管理要刚性：制度落实情况的好坏关键要靠考核。因此，制度执行与落实要做到一视同仁、人人平等，只有这样，所有的员工才能真正信服制度的严肃性，才能让大家心平气和地接受并贯彻始终。
2.“自治”管理
一般餐饮店中，无论是管理人员还是服务人员以及后厨的操作人员，他们的出身大多相似，几乎都是来自农村的打工一族。因此，在管理中，如果可以采取“自治”的方式进行自我管理，往往会起到很好的推动效果。具体方法可以参照以下几点：
择优选管理人员：在员工当中，优选具备管理能力的人，在经过一定时间的培训后做一对一的帮扶工作，如此一来，就能快速提高员工的组织、管理能力，从而让其担任领班、大堂经理及前厅经理等职务。
将制度生活化：餐饮店的制度往往会给员工一种威慑感，这在一定程度上会影响员工的工作积极性，因此，如果能将严肃的制度生活化，例如可以由一个或几个员工带头做早操，不仅强健了员工的体魄，同时还将一些管理当中的细节，像出勤、穿着、礼仪等在早操中首先得到了强化。而且这种方式是每个员工都能理解也能执行的形式。
由于管理者来自员工中间，因此，员工更容易信任他们，所以管理起来相对外聘的管理人员来说就容易得多。
通过“自治”管理，更能让员工看到自己未来的发展前景，因为无论是谁，只要做得好，都有可能被提拔到管理者的位置。
“自治”管理还省却了外聘管理人员的工资费用，可以说是一举多得的管理办法。
3.以教代“管”
如果强硬地将管理制度加在员工身上，往往令员工难以接受，甚至还会采取一些方式抵抗。因此，不妨采取一些措施来进行迂回管理。以教代“管”就是采取教的形式，通过不断给员工“洗脑”，让员工能接受餐厅的管理理念和方法。具体实施方法如下：
在教中管：餐厅中，无论是管理人员，还是一般服务人员，或是厨师，都需要不断学习和提升，因此，餐厅就可以专门找出一定的时间组织员工进行学习。比如一周进行一次，或者一个月进行两次都是可以的，在学习当中就可以向员工灌输餐厅的管理理念。
在管中教：餐厅不能为了管理而管理，要将“教”寓于“管”当中，从而让员工明白，餐厅的管理措施是帮助其提升和发展的，是为其服务的，这样就可以消除员工心理上的障碍。例如迎宾小姐站姿不标准，如果大堂经理过去批评一顿，不但起不到好的效果，甚至还会造成迎宾小姐的逆反心理。这时如果经理过去示范一下，那么迎宾小姐就会感到经理是在为自己好，从而也会更加注意自己的站姿。
教管合一，就能很好地避开管理者与被管理者之间的矛盾和冲突，从而让管理达到水到渠成的效果，同时也避免了员工的抵触心理和不满情绪。
4.人性化管理
餐饮店中的员工大多来自农村，一般都是由于生活压力才出外打工的，因此，对这些员工，在管理当中如果能给予人性化管理，多关心他们的生活，就很容易受到他们的欢迎和青睐。人性化管理需要注意以下几点：
人性化不等同于人情化：虽然人性化管理在餐厅中非常必要，但人性化与人情化绝对不能等同。人性化管理是以管理理性为基础，是在关注员工的感受与其接受程度、接受方式后做到的；人情化管理则是没有原则的照顾，将制度抛之脑后，让整个管理成了“你好、我好、大家好”的状态，这就让制度的严肃性失去了根基，从而让管理无法进行下去。
例如有些餐厅对第一次犯错误的员工只是警告或提醒，而不罚款，但如果再犯第二次错误，员工就需要接受相应的罚款。这就是人性化的管理。因为没有哪个人不犯错误的，而给他一次改正的机会，其实就是间接地给予鞭策。
多与员工建立有效沟通：在餐厅管理中，沟通是必不可少的，良好的沟通胜过一切管理手段。例如有些管理者就很注重员工的生活状态、工作状态及心理状态等。有些员工家里出现了困难，管理者主动提出给予帮助，这就会让员工感觉到领导是关心自己的，从而通过“好好干”来回报领导。
管理者只要能放下官架子，急员工所急、想员工所想，关心员工真正所需的，就能与员工建立起一种内在的情感联系，从而让员工感动，愿意接受餐厅的一切管理手段。
5.托管式管理
近年来，随着餐饮管理需求的不断发展，市场上出现了一些专业化的餐饮管理公司，于是托管式的管理便被应用到很多餐饮店中。托管式管理有如下好处：
避开了一些弊端：由于餐厅管理者每天都跟员工打交道，为此有些事情就不太好管理。但因为托管式餐饮管理公司是第三方，因此就不会出现“下不了手”的尴尬局面，而员工也因为对第三方不熟悉，从而有一种敬畏心理。
餐厅管理者可以一心为经营：由第三方来对店铺进行管理，餐厅不仅省却了建立管理部门的成本，同时还可以将主要精力放在菜品开发、提升服务以及提升核心竞争力上。
虽然托管式管理有诸多好处，但在实际操作中还需注意以下两点：
管理要循序渐进：托管式管理一般输出的是规范，但餐厅的员工文化素养一般都不高，因此，硬性地灌输制度、流程与规范，企图一下子让其接受显然是不可能的事情。因此，规范的实施就需要循序渐进。
管理要建立在餐厅实际情况的基础上：托管式管理的优秀而先进的管理制度，要与餐厅的实际情况相结合。只有根据餐厅员工的素质、层次采取有针对性的管理措施，才能实现最有效的管理，因此，托管式管理不能生搬硬套而脱离实际，一定要“因地制宜”。
总之，餐饮管理要以员工的实际状况为出发点，量身定做出一系列的管理模式，才能让管理真正起到有效的作用，从而不断创造出更大的效益。
总经理要学会做“三道菜”
具备宽阔胸怀的领导者才能让下属敬佩，在振臂一呼之时，应者定能云集。但遗憾的是，在如今的企业中，有很多领导没有办法做到胸怀宽阔，有的甚至还“小肚鸡肠”，容不得半点与自己观点不同的意见，如此的领导缺乏一种修养，称不上合格，因此，员工是不会服气的。餐饮店的总经理也是一样，“肚里撑不了船”，就不能得到员工的认可，树立不起自己的威信。而如果总经理能做好以下“三道菜”，并且坚持每天都做，相信一定能形成“宰相肚”，并在员工中间树立起威信。
