业绩是能力和价值的代名词
在职场中，我们在感恩工作、努力奉献的同时，还要追求业绩。因为业绩是能力和价值的代名词，能带来高效益的员工是公司最宝贵的财富。工作中，没有人会注意到你过程中的酸甜苦辣，荣誉只会给予创造业绩的英雄。
案例
甲、乙、丙三个人一起供职于一家贸易公司。虽然公司的产品不错，销路也不错，但由于公司前一任销售经理跳槽，使得一些货款无法及时收回。
外地有一大客户，半年前就买了公司10万元的产品，但总是以各种理由迟迟不肯支付货款。于是，公司决定派甲业务员去要账。那位大客户没有给甲业务员好脸色，他说那些产品在当地销售一般，让甲过一段时间再来。甲觉得这位大客户不好惹，心想他欠的又不是自己的钱，跟自己没什么关系，于是便返回了公司。
甲业务员无功而返，公司只得派乙业务员去要账。乙找到那位大客户，大客户的态度依然很强硬，说这段时间资金周转也很困难，让乙体谅他的难处，他还找借口说等他的资金到位了一定还钱。业务员乙也无功而返。
没办法，公司只得再派丙业务员去要账。丙刚刚跟那位大客户见面，就被大客户指桑骂槐地教训了一顿，说公司三番两次派人来要账，摆明了就是不相信他，以后没法合作了。但是，丙并没有被客户的软硬兼施吓退，他想尽办法试图说服那位大客户。
丙对大客户动之以情、晓之以理，说到最伤心处，连大客户眼睛也湿润了。冲动之下，大客户开了一张10万元的现金支票给丙。
当丙业务员很开心地拿着支票到银行取钱时，结果却被告知账上只有99920元。很明显，对方耍了个花招，给的是一张无法兑现的支票。眼看第二天就是春节放假的日子，如果不能及时拿到钱，肯定又只能拖延下去。
想到这，丙业务员灵机一动，自己拿出100元钱，把钱存到客户公司的账户里去。这样一来，账户里就够10万元了，丙立即将支票兑现了。
当丙业务员带着这10万元货款回到公司时，公司的领导对他刮目相看，觉得他不辱使命，并让公司其他的员工都向他学习。后来，公司发展得很快，丙自己也很努力，结果在不到五年的时间里就当上了公司的副总经理，后来又当上了总经理。而甲和乙却依然还是公司里最普通的业务员。
可以说，结果成为了丙业务员与甲、乙两个业务员的一道分水岭：丙不仅懂得感恩，而且通过自己的努力创造了业绩，也获得了老板的肯定；而甲、乙因为业绩平平，只能做一名普通的业务员。毋庸置疑，丙优于甲、乙的地方就在于他取得了业绩，贡献了结果。
邓小平同志曾经说过，“不管白猫黑猫，捉住老鼠就是好猫”，强调的就是结果是评判能力的重要标准。
上海公共行政与人力资源研究所所长、著名人才问题专家沈荣华说：“发达国家，当然包括著名跨国公司，对人才标准的界定早已经走出了‘唯学历’、‘唯学位’的误区，而更强调结果导向。在竞争环境中，结果是至关重要的，因为只有结果才能把一个人同其他竞争者区别开来。在进行人才评价时，我们不能仅看文凭和其毕业的大学，而要看他为社会作了哪些贡献，提供了什么样的结果，拥有过什么业绩。”
对于每个人来说，无论你是想“升值”还是想升职，都需要拿出一个令人满意的结果来，也只有提供结果才最有说服力。
在美的集团的内部流传着一种说法，老总们的排名是按当年提供结果好坏顺序而定的。从美的集团CEO何享健往下，都将结果视为衡量职业经理人表现的重要标准。美的集团每年都会与职业经理人签署一份绩效考评书，指标包括赢利水平、市场占有率、营业额、基金管理、风险控制能力、经理人管理能力等。美的对中高层职业经理人的职业规划只有一个基本政策，就是经理人能力越强，美的就会赋予他越大的权力和管理范围。
任何人要证明自己的能力和价值，唯有靠真本领来取得惊人的结果。考核员工能力的标准，是员工提供的结果。也唯有你提供的结果才能体现你的价值，让你“物有所值”，得到你应得的报酬。
完成任务并不等于提供结果
很多员工在接受工作任务时，只注重完成任务的过程，而不考虑任务的完成是不是得到了最终想要的结果。
在一般的企业里面我们都会发现以下三种员工：第一种是完成了差事，该办的都办了；第二种是例行公事，该走的程序都走了；第三种是应付了事，差不多就行了。但是请记住：完成任务不等于收获结果。
我们先看一个案例，有这样一个买火车票的故事。
案例
有一家医疗设备公司在北京，他每年五一节都要参加一个青岛的展会，而且是每年都必须参加，因为他们大部分的定单都是在展会上接的。但是五一期间是黄金周，旅游旺季游客就很多，火车票买起来就很紧张。4月27日火车票预售的第一天，老板就派他的下属小刘去火车站买票，要保证5月1日那天到青岛。结果小刘一大早6点钟就出发了，在火车站排队到12点，等排到售票窗口时，售票员说火车票卖完了，什么软卧硬卧硬座统统卖完了。小刘觉得很郁闷，就跑回来和老总说“老总，火车票卖完了，我一大早六点多钟就去了，结果刚到我的时候火车票就卖完了。”老总就问：“还有没有其他的？”小刘说：“没有。”结果老总臭骂了小刘。
小刘被老总骂完了之后非常委屈：“我一大早起来，排了六个小时的队，票的确是卖完了，你为什么还怪我？”后来老板派小张去了，小刘就想看一看小张有什么本事能搞到票。结果小张去了一个多小时之后就回来了。然后小刘就在门口听着，小张说：“老总，票的确卖完了。”小刘心想：“他去也没有用吧，票真的卖完了。”“但是我又想了一些方法去青岛，第一买高价票，第二找关系，第三中途转车，第四坐飞机，第五坐大巴，请老总决策。”后来老总就奖励了小张，小刘还不服气。
请记住，老总让小刘去的目的是什么？是买票。但是票没了，追求的结果是什么？这里买票只是一个任务，到青岛才是结果！所以小刘的确对工作过程负责了，但是他没有对结果负责，所以老板会责备他！
企业里面有着大量像上面案例中小刘那样的员工，做事但不做结果。“我已经按照你说的做了”，“我已经尽最大的努力了”，“我该做的都做了”，这些看似事情做了，就是没有结果。所以我们要懂得一个基本道理：对结果负责，是对我们工作的价值负责；而对任务负责，是对工作的程序负责，完成任务≠结果！
案例
小张、小李、小王不仅是中学同班同学，而且是大学同班同学，更是同一天进入了同一家公司。
但是他们的薪水却大不相同：小张的月薪是5000元、小李月薪3500元、小王月薪1500元。
有一天，他们的中学老师来看望他们，得知他们薪水的差距之后，老师就去问总经理：“在学校，他们的成绩都差不多啊，为什么毕业一年就会有这么大的差距？”
总经理听完老师的话，笑着对老师说：“在学校他们是学习书本知识，但在公司里，却是要行动，要结果。公司与学校的要求不同，员工表现也与学校的考试成绩不同，薪水作为衡量的标准，就自然不同呀！”
看到老师疑惑不解地皱着眉头，总经理对老师说：“这样吧，我现在叫他们三人做相同的事情，你只要看他们的表现，就可以知道答案了。”
总经理把这三个人同时找来，然后对他们说：“现在请你们去调查一下停泊在港口边的船。船上毛皮的数量、价格和品质，你们都要详细地记录下来，并尽快给我答复。”
一小时后，他们三人都回来了。
小王先做了汇报：“那个港口有一个我的旧识，我给他打了电话，他愿意帮我们的忙，明天给我结果。我为了保证明天他给我结果，我准备今晚请他吃饭。请您放心，明天一定给您结果。”
接着，小李把船上的毛皮数量、品质等详细情况给了总经理。
轮到小张的时候，他首先重复报告了毛皮数量、品质等情况，并且将船上最有价值的货品详细记录了下来；然后表明，他已向总经理助理了解到总经理的目的，是要在了解了货物的情况后与货主谈判，于是，他在回程中，又打电话向另外两家毛皮公司询问了相关货的品质、价格等。
此时，总经理会心一笑，老师恍然大悟。
相信看到这种情况后，任何一个人都会像那位老师一样，很快就会明白，为什么他们的薪水会有这么大的差别。
工作中，老板最关心的不是工作过程中出现了什么问题，而是问题有没有得到解决，有没有一个最终的结果。在这里，很多人有一个思想上的误区，认为自己只要完成了老板交代的任务，就是创造了业绩，提供了结果。实际上，并不是这样。任务只是结果的一个外在形式，它不仅不能代表结果，有时还会成为我们工作中的托词和障碍。
多数情况下，我们总是把任务和结果混淆、等同起来，好多时候都是在完成“任务”，而不是追求“结果”。
因此，在竞争激烈的职场中，我们一定要在重视过程的同时，更要注重工作的结果，千万不要认为完成了任务就是提供了结果。
没有业绩就是在剥削企业
在工作中，有一句话常常被提到，“没有功劳也有苦劳”。特别是那些能力不够的、对待工作没有尽力的人，这句话常常被用来安慰自己，也常常成为抱怨的借口。他们认为，一项工作，只要做了，不管有没有结果，就应该算成绩。
当今企业中，有不少员工存在这样的想法。当上司交给的任务没有成功地完成的时候，就会产生“没有功劳也有苦劳”的观念，觉得管理者会谅解自己的难处，会考虑自己的努力因素。
事实上，没有功劳的所谓苦劳不但消耗了自己的时间，还浪费了公共的资源，实质上是在剥削企业！
市场只认效率，公司只认功劳。企业只能创造效益，员工只能拿出成绩。假如企业生产的产品质量不好，不可能说这种产品虽然质量不好，但也是通过企业员工千辛万苦制造出来的，顾客就将就买去吧，只是因为企业员工真的很辛苦。消费者是绝对不会这样做的！
承认没有功劳也有苦劳具有严重的危害性，承认苦劳就承认低效率，就导致企业员工不再积极进取，而是得过且过，这样企业就没有任何效益可言，没有功劳的所谓苦劳只能是浪费资源，剥削企业。
案例
经过数十年的努力，我的一位朋友老张终于从一名普通的财务人员坐上了公司财务部门总监的位子，享受着优厚的薪水和福利待遇。老张是公司的老员工，论资历在公司很少有人能与他相比，这也养成了他自以为是、目中无人的习惯。
随着公司发展步伐的加快，公司陆陆续续地引进了一批新人，财务部也引进了一个名牌财经大学的毕业生。为了让新员工尽快适应工作岗位，公司要求老员工要尽量帮助新人。在新人到来的时候，身为财务部的负责人，老张口口声声说要多帮助这位新来的员工。
但是很快老张感到了一种压力，因为这个新员工工作能力极强，除了懂财务、营销、外语和电脑，还曾经获得全国珠算大赛的大奖，可谓是才华出众。相比较之下，老张除了资历以外，几乎没有什么可以与新员工相比的。
这让老张感到了一种前所未有的压力。别说帮助别人了，自己有时还得向这位新员工请教一些问题。经过暗中观察，老张发现这名新员工年纪轻轻，性格柔弱内向。经过一番计划，老张对她制定了“全面遏制”政策：处处为她设置障碍，尽量不让她接触核心业务，甚至连电脑也不让她碰，美其名曰“专人专用”。
可这也没有难倒这位新员工，一支笔、一把算盘，把经她之手的账目做得漂漂亮亮、无可挑剔。几年来她都忍辱负重，工作上一丝不苟、精益求精，想抹杀都抹杀不了。
老张自己做的一些项目却频频出错。一次，他做的一个重大项目的账目被税务局指责不规范，面临处罚。公司新领导忍无可忍，给老张施加压力，让新职员参与全面的“纠错”。不久，公司领导又毅然决定，由新职员担任公司财务总监，老张负责内务，这让他处在下岗的边缘。
俗话说：革命不分先后，功劳却有大小。企业需要的是能够解决问题、勤奋工作的员工，而不是那些曾经作出过一定贡献、现在却跟不上企业发展步伐、自以为是不干活的老员工。在一个凭实力说话的年代，讲究能者上庸者下，没有哪个老板愿意拿钱去养一些无用的闲人。商业时代以效率为先，凭业绩说话。企业中员工不管多么辛苦忙碌，如果缺乏效率，没有业绩，那么一切辛苦皆是白费，一切付出均没有价值。一切用业绩说话，只有业绩，员工的付出才能得到回报。这是一个凭业绩说话的时代，在这个时代，只有功劳，没有苦劳。
案例
戴尔公司的核心经营原则就是靠业绩说话。戴尔对业绩优秀的员工一向给予奖励。同时，给业绩平平者执行的是“严厉的走人政策”。
戴尔对各部门、各分支机构的考核更看重最后的结果，一是业绩方面的成果考核，二是削减成本的考核。戴尔的成果考核指标很多，有客户忠诚度的指标考核；有投资回报率的考核等。戴尔以业绩指标考核作为标准，牵引或者引导员工为结果打拼。
对结果负责，体现的是一个企业追求效率、超越自我的决心。凭业绩和效益说话，才能在企业中形成良好的工作和人才环境，才能使企业不断前进，在市场竞争中站稳脚跟并日益壮大。
竞争时代，只有功劳，没有苦劳。承认没功劳有苦劳，具有严重的危害性。承认苦劳就承认低效率，就导致企业员工不再积极进取，而是得过且过，这样企业就没有任何效益可言，没有功劳的所谓苦劳只能是浪费资源。
对想要的结果要“志在必夺”
工作中我们都有一定的目标，有我们想要的结果。面对想要的结果，应该如何行动呢？
我们看看下面的例子，也许会收获很多：
案例
2000年的全球汽车市场可以说是非常不景气，日本几家大型汽车公司都面临倒闭，日产尼桑公司的日子也越来越难过。为了改变现状，日产公司请来了在法国有“营救大师”之称的卡洛斯·戈恩担任首席执行官。有人说，如果要给近10年来最受推崇的经理人来一个排名的话，卡洛斯·戈恩绝对是一个有力的竞争者。因此，日产公司期待他能力挽狂澜。
戈恩刚上任就做出了一个极具吸引力和震撼力的公众承诺——“180”计划。“1-8-0”这组数字分别代表了日产公司将来要实现的目标，该计划旨在实现日产公司的持续性、赢利性增长：截至2004财年，全球销售量增加100万台，运营利润率达到8%，汽车事业净债务为0。
