因此，这类主体的权力比雇主或雇员的权力要大得多，第三大主体理应从全部收益中得到应有的份额。事实上，回顾一下工业发展史，我们会发现消费者才是工业进步中最大的受益主体。例如，在过去的数百年，产出增加和世界走向繁荣的关键推动因素是机器代替了手工劳动此处指工业革命（The Industrial Revolution），又称产业革命，发源于英格兰中部地区，是指资本主义工业化的早期历程，工业革命是以机器取代人力，以大规模工厂化生产取代个体工场手工生产的一场生产与科技革命。由于机器的发明及运用成为这个时代的标志，因此历史学家称这个时代为“机器时代”（the Age of Machines）。18世纪中叶，英国人瓦特改良蒸汽机之后，由一系列技术革命引起了从手工劳动向动力机器生产转变的重大飞跃。随后向英国乃至整个欧洲大陆传播，19世纪传至北美。——译者注，而毫无疑问，这个变革中最大的受益者是全部人们，即消费者。
一项新的专利设备产生后，率先引进新设备的企业其收益在短期内会大幅度地提高，但是在大多数情况下，雇员的工资并没有提高、工作时间并没有缩短、工作环境也并没有得到改善。但是，到最后最大的受益主体还是全体人民。
如同新机器的引进，科学管理的引进也会产生相同的影响。
回想一下生铁搬运的例子。我们必须认识到，产出增加的最大受益者是全体人民，因为他们能以更便宜的价格购买生铁。在我们决定采取何种措施来均衡工人和雇主的利益（给予产出增加的最大贡献者多少补偿才是公平公正的，又该给企业留存多少利润）前，我们必须了解这个问题所涉及的各个方面。
第一，就像我们以前讲的，生铁搬运工并不难找，只要他智力和体力正常，或者是稍微强壮一点的人就可以。
第二，工作都会引起人们疲劳，但是科学管理下工人的疲劳程度却比较低。（如果一个人由于工作而引起过度疲劳，则给他安排的工作任务一定是不合理的，这与科学管理的目标相去甚远。）
第三，并不是积极性和创造性激发了他尽最大的努力去完成每天的工作任务，而是由于他已经通过某种途径学习和掌握了生铁搬运的科学知识。
第四，同等级别（考虑综合能力）的工人，如果他们都能尽最大的努力工作就应该支付给他们相同的报酬，这才是公平公正的。（例如，如果给忠实工作的某个工人支付的工资是别人的36倍，那么对同级别的其他工人来说则是相当不公平的。）
第五，就像前面解释的那样，给某个工人支付比别人高60%的工资，并不是领班或负责人的主观臆断，而是经过一系列长期、详细实验的结果，这些实验的主题是在考虑到所有情况时应该支付给这些工人多少工资才能补偿他们的真实付出。
因此，我们应该明白，为优秀的生铁搬运工提高60%的工资，不是出于怜悯而是对他的鼓励。
但是，在多数情况下，事实毕竟胜于雄辩。最突出的事实是，在这一制度下已经工作了30年的工人总会因为工资的增长而心满意足，而他们的雇主也总会因为利润的增加而非常高兴。
由于人们已经掌握了真实情况，越来越多的人（包括我在内）相信，第三大主体（全体人民）坚持他们中的每个人都应得到公平的待遇，这就要求雇员和雇主都应发挥出最高的工作效率。从此，再也不用容忍这样的雇主——他们只关注利润，逃避他们自己分内的工作，从未代表过工人的利益而且试图让工人拿尽可能少的工资干尽可能多的活。同时，也再也不用容忍这样的雇员——只是一味地要求提高工资、缩短工作时间却忽视自己的工作效率。
我坚信只有科学管理才是正确的出路，实行这一方法，不仅能提高雇员和雇主的效率，还能将其共同创造的利润在他们之间进行合理的分配，而且这种方法的根本目标在于通过不偏不倚的科学调查来均衡三方的权益。在开始的一段时间里，雇员和雇主可能都会抵制这种变革。工人拒绝接受新的工作方法和工具，而管理者拒绝承受新的职责和负担；但是，受到公众观点的启发，双方最终会接受新的管理方法。
可以确定地说，前面所讲述的一切并没有什么过去人们所不知道的新鲜事，这绝对是事实。科学管理并不一定非要有什么大发明，也并不一定非要发现什么新鲜或惊人的事实。但是，科学管理的确包含着一些已知元素的结合，这在过去是不存在的，即收集老的知识，加以分析、组合并归类成一种规则，从而构成一门科学；伴随而来的是工人们精神状态的彻底改变，管理者和雇员的职责也有了明确的分工。而且，两者之间的新的分工以及亲密无间、友好协作的程度，在过去的管理制度下是不能见到的。如果没有逐步形成的新的管理制度的帮助，在许多情况下，这一切是不可能实现的。
科学管理不是由孤立的要素构成的，它是所有要素的结合，可概括如下：
·科学，而不是单凭经验。
·协调，而不是不和。
·合作，而不是个人主义。
·产出最大化，代替有限制的产出。
·每个人都能实现劳动效率最大化和财富最大化。
我想再次说明的是：“有些人没有周围人的帮助而只是依靠个人的努力取得了重大的成就，对这些伟大而孤独的人来说，时间过得飞快。而对那些讲求与别人协作的人来说，时间过得却是有条不紊的，每个人各司其职、发挥自己的专长并保持自己的个性，但同时他们又没有丧失创造性和个人的积极性，整个团队亲密协作从而取得重大成就。”
上述在新管理制度下实现增产的案例十分具有代表性，绝不是特殊或例外情况，它是从已有的成千上万件类似的案例中选出来的。
现在就让我们考察一下应用这些一般原则后所能得到的好处。
总的来说，它将为全世界带来更高的收益。
我们这一代与过去若干代相比，赚取了更多的物质财富，原因是这样的：现在的普通工人付出一定的努力，就可能比过去的普通工人多生产2倍、3倍甚至4倍的对人类有用的东西。当然，由于人的努力所带来的生产力的增长，除了与人类的心灵手巧有关外，还有许多其他原因，如蒸汽和电气的发明与应用、机器的使用、大大小小的发明以及科学和教育的进步等。但是，不论这种生产力增长的原因来自于哪个因素，全国上下之所以能获得更多的财富，还主要归功于人类生产能力的增长。
有些人担心工人劳动生产率的大幅提高将导致失业率的增加，这些人应该意识到，正是劳动生产率的差异才将发达与落后、富裕与贫穷区别开来，有些地方工人的劳动生产率是其他地方的五六倍。事实是，造成英国（可能是世界上最具活力的国家）高失业率的主要原因是，比起其他发达国家，英国的工人在产出方面受到更多严格的限制，因为他们深受这一谬论的影响——每个工人尽最大的努力工作违背了工人利益最大化的原则。
科学管理的普遍应用将使工业领域工人的劳动生产率很容易地实现成倍增长。想想看，生活必需品和奢侈品的增加成为可能，人们期盼的工作时间缩短成为可能，教育、文化、娱乐的机会大大增加，对整个国家来说所有这些意味着什么？虽然产量的增加会使整个世界受益，但厂商和工人更关心他们自己以及周围有直接关系的人能得到多少特殊利益。科学管理对采用它的雇主和工人（特别是首先采用它的人们）来说，意味着由各种原因引起的雇主和工人之间的分歧和矛盾会逐渐减少。一天中公平合理的工作是如何构成的，已不再是谈判和讨价还价的结果，而是通过科学研究确定的。“磨洋工”不存在了，因为“磨洋工”已然没有意义。这种管理模式带来了工资的大幅增长，这在很大程度上消除了工资引起的纠纷。但是更重要的原因是，雇主和工人之间亲密无间的合作和稳定的个人关系，将使双方的摩擦和不满逐渐减少。双方利益难得一致，整天肩并肩地为共同目标而工作，双方就不容易发生争吵。
1911年，应用科学管理的纺织车间，女工们正在有序地工作。生产成本降低的同时伴随着产出的成倍增长，这就使采用这一管理模式的公司（特别是首先采用的那些）比起以前，更具竞争力，进而扩大其市场份额，使得工人即使在淡季，也能有比较稳定的工作，因此，在任何时候公司都能获得较高的利润。
这意味着财富的增加和贫穷的减少，不仅对他们自身来说，对他们周围的整个社区来说也是如此。
实现产量大幅增长的要素之一是，每个工人都接受系统的培训以达到最佳工作状态，与过去的管理模式相比，经过培训后，工人能从事更高一级的工作；同时他能以一种更友好的心态来对待雇主和他的工作环境，而在过去，他们大部分的时间是在训斥、高度警觉甚至是正面冲突中度过的。从各个方面看，在这种制度下工作的所有工人都能直接获益，这无疑是最重要的因素我经常收到这样的来信，要求我向他们提供一份实行科学管理的公司的名单。其实，向任何人提供这样的名单都是十分不妥的。如果名单公布的话，那些公司就会收到来信，而许多实行科学管理的公司都极力反对回复这样的信函。当然，也会有一些公司愿意回复这样的信件。
对那些十分关心科学管理的人们，如果他们住在费城附近，我将十分诚恳地邀请他们到自己的家中，把在费城的一些公司中采用科学管理的细节告诉他们。由于我将大部分的时间都用在推行科学管理上，所以，我将把客人的来访当做他们的一种权利，而不是对我的打扰。——原注。
实现上述结果，比起解决绝大多数现有的使英美两国人民不安的问题来，不是更重要些吗？熟稔这些事实的人们，尽他们最大努力使整个社会意识到这些问题的重要性，不正是其职责所在吗？
——初步解决劳工问题的一个步骤
管理人员的责任是细致地研究每个工人的性格、脾气和工作表现，看出他们的能力；更重要的是发现每个工人向前发展的可能性，并逐步系统地加以训练，帮助和指导每个工人，为他们提供上进的机会，使工人能够承担最高、最有兴趣、最有利、最适合自身能力的工作。
——泰勒
普通计件工资制在雇主与工人之间引发了永久性的敌对情绪，这其实是对任何一个达到高效率的工人的处罚。它败坏了工人士气。在此工资制度之下，连最优秀的工人也开始被迫弄虚作假，与雇主展开了激烈的斗争。
但我所建立起来的这种科学的工资制度，在理论和效果上却与旧制度截然相反。在这一制度下，工人以最高效率工作时，就可以得到相应的奖励，从而极大增强了工人的自信心。他们确信，只要自己每天都保质保量地完成工作，就极有利于自己的长远利益。而同样，除了对工人如此，对雇主也有同样的益处。因此，这一制度的建立，使劳资双方的利益得到了统一。
下文是我在费城米德维尔（Midvale）钢厂实行的管理制度的一些介绍。在过去的10年间（从该制度被采用到我成书的时间，本书后余同），我的管理制度为该厂带来了非常显著的改变。
这一制度包括如下三个主要组成部分：
（1）一个制定定额的部门。
（2）差别计件工资制。
（3）管理日工工人的最好办法。
与其他制定工资率工资率，是指单位时间内的劳动价格。工资率＝单位劳动的产出，因为劳动的投入只能一般只用时间度量，所以也就是单位时间的报酬。根据单位时间的不同，可以分为小时工资率、日工资率等。——译者注的方法不同，基本定额需要先细致研究完成每个基本动作所需要的时间。工厂相关人员对一整件工作按照一定的要求进行细分，之后就得到了每一基本动作，然后再把这些基本动作分类、记录和编号。一件工作的完整工时，就是对每一基本动作所需工时的汇总，所以先划分出每一基本动作是至关重要的。乍看上去，这一方法显得极为复杂，但实际上要比旧方法简单精准得多。旧方法是先记录完成整件工作的全部时间，然后再查阅与之相似工种的工作记录，最后再估测出这件工作的实际需要时间。
差别计件工资制，简单地说，就是对同一种工作采用两个不同的工资率：对那些完工时间最短且质量也高的工人，就按一个较高的工资率（采用较高的工资率能保证工人比在同一机构中的其他工人每天的收入要多）计算；对那些完工时间长且质量差的工人，则按一个较低的工资率计算。在旧的计件工资制下，如果工人提高生产率，其工资反而会降低。因此说，这一新的工资制度与普通的计件工资制度完全相反。
而我提出来的这一新的制度——管理日工工人的制度，针对的主要是技能而不是职位。一个人工资的多少取决于他的工作技能和努力程度，而不论其职位。要对个人考勤、品质、技能及产品质量等各方面做出综合评价与详细记录，然后根据这些记录随时调整工人工资。一句话，要鼓励所有尽心竭力工作的人。
这种管理制度的优点是：
第一，在相对降低劳动成本的同时提高工人的工资。
第二，由于工时是通过准确测算得出来的，因此在很大程度上消除了工人消极怠工的心理，从而也就避免了工人企图蒙骗雇主的可能，有效缓解了管理者与工人之间的争斗。
第三，由于计件工资率的制定是根据对工人的实地观察与测算而来，这与普通制度下的估测有着很大的差别。因此这是较为公平的工资制度，有效地激发了工人的工作热情。
第四，由于管理者与工人因共同的利益而友好合作，于无形中使日工作数量与质量都得到了有效提升。
第五，加快了机器与人在生产效率方面的合作与提升。同样的机器，同一个工人，如果在普通的工资制度下，就无法在短期内达到预期的效果。一旦生产率达到一个最高水平，它就会使差别工资率自动保持不变。
第六，能自动选择并吸引最优秀的工人主动承担各种工作，并能培养出很多一流工人。而普通的工资制度就无法做到这一点，因为在该制度下，工人工作缓慢或无法保持最高水平。同时，这一制度还能有效剥离出真正的懒惰和能力较低下者。
第七，增进工人与雇主之间的友好合作，工人无须再组织工会，更不用发起罢工运动。
在过去的10年间，发生罢工与劳资纠纷最多的行业应属钢铁行业，但在该行业实行了差别计件工资制后，再也没有出现过罢工现象。我在介绍自己所创立的工资制度的同时，有必要把其他工资制度的缺点介绍一下，内容如下：
出于某些原因的考虑，全部读完整本书的人可能不会太多，因此我特别特编制了一个内容目录，如下：
