在面试时，员工可能会提出一个薪酬要求，甚至有时候求职者提出的要求比北电给的还低，但是北电仍然会非常公平地按岗位给员工这个薪水，不会出现员工谈多少就给他多少的情况。北电网络的每个职位的薪酬标准都有很细致的市场调查依据。整个公司按职位将薪酬进行了很细的分类调查，构成整个工作类别（Job%Family）的薪酬体系。
北电网络最大的一部分工资是基本工资。另外，每个员工有交通和餐补，也有国家规定的三大保险。公司在住房方面有自己的制度。公司大体上可以分为两条线：一类是做行政的（backline），另一类是做市场和销售的（frontline）。与销售有关的员工根据业绩有一部分佣金，做行政的员工无佣金，但是根据公司整体情况和个人贡献有奖金（bonus），1年有2次这样的奖金。行政员工的调薪在4月进行，销售人员在1月份调薪。一般一名员工的工资在一年内不会变化，如果职位变了就会有薪金变动。北电的每个部门经理手头有一部分现金奖励员工，他们对业绩好的员工可以随时进行奖励，不需要通过人力资源部的繁琐手续。这种很常用的鼓励方式，能够对员工进行及时的肯定，让员工时刻能够感受到被肯定的快乐。
案例5：宝洁公司用人观
宝洁在用人方面，是外企中最为独特的：与其他外企强调有工作经验不同，宝洁只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。在中国，宝洁90％的管理级员工是从各大学应届毕业生中招聘来的。1988年宝洁刚刚进入中国，第二年就开始在高校中招聘应届毕业生。十几年来，宝洁已聘用了1000多名应届大学毕业生（不含中专毕业的技术工人）。
为什么宝洁只要应届大学毕业生？宝洁很重视年轻人的发展，实行从内部提升的原则。所有的人都是从大学中刚出来，都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的。比如说，如果突然给你派来一个有着多年工作经验的上司，实际上等于剥夺了你的升迁机会，我想许多人是不会心情愉快的。第二，许多有工作经验的人被招聘进来，如果还是和应届毕业的大学生享受同样的待遇，许多人也同样不会高兴。因此，宝洁尽量不要有多年工作经验的人，万不得已，如果招来了非应届毕业生，他们基本上也会被安排和其他应届生一样，从起点职务干起。
宝洁如何选人
每年10月前后，宝洁公司就开始在全国各大学招聘新人了。
宝洁一般根据往年招聘的毕业生的情况，有针对性地选择部分重点大学，并以每一个大学为单位，成立一个专门的招聘小组。如2003年在北京地区就有北大招聘小组、清华招聘小组、人大招聘小组。在全国类似的小组有10余个，分赴高校集中的北京、上海、天津、杭州、西安、广州等地。而在去年，招聘小组多达25个。
小组成立后，第一项工作就是在各学校召开“介绍会”，介绍宝洁及其人才观，并发放报名表，要求在一定时间内寄回。公司相关人员“阅表”后，对报名的同学进行第一轮筛选；通过者由同学欲求职的部门进行第一轮面试；面试通过后，将进行惟一的一次笔试；笔试通过后，进行第二轮部门面试，这次面试结束，基本上就可以确定是否会被录用。如需要，一些部门还将请同学到广州总部去考察，以确认自己的选择。
宝洁需要什么样的人才
宝洁最看重大学生什么品质与能力？他们整个招聘过程，都特别注意这几点：优秀的合作精神，良好的表达交流能力，出色的分析能力，创造性和领导才能。
在宝洁的整个考察过程中，没有一道题是考死记硬背的知识的。笔试主要是考察同学解决问题的能力，多为智力题。一般来说，这一关的通过率在90％以上。
与大多数外企不同，宝洁对应聘同学的外语没有任何要求。
语言只是一种工具，并不是人才素质的重要组成部分，宝洁不会因此而埋没人才。
在宝洁公司的招聘宣传册上，各部门对同学所学专业几乎没有任何限制，学文也行，学理也可以，只要你能通过考察就行。
在宝洁，“学非所用”的人比比皆是。宝洁不盲目追求高学历，在每年的招聘中，被录用的本科生往往占到了总数的70－80％。
虽然每年的招聘活动主要在一些重点大学进行，但宝洁并不是只要这些学校的学生，之所以选择这些学校，主要是根据往年毕业生的入选情况。其他学校的学生，可到任何一所有宝洁招聘组的学校报名。宝洁惟一的要求是：学生不能有受过处分的背景。对于委培生、自费生，因相关原因，宝洁也难以接收。
为每位新员工制定其个人的培训和工作发展计划：给每个新人机会。宝洁是最重视岗前培训及在职培训的公司之一。大学生进入宝洁后，首先要接受短期的入职培训，了解公司的相关情况。其后，公司还将进行管理技能和商业知识的培训，如提高管理水平和沟通技巧，领导技能培训等。为此，宝洁还建立了“P＆G学院”，请高层经理讲授相关课程。公司会根据实际需要，为每一位新员工进行岗前短期英语培训，聘请国际知名的英语培训机构设计并讲授英语课程。
正式上岗后，公司便会派一名经验丰富的经理对其日常工作加以指导和培训，公司会为每一位新员工制定其个人的培训和工作发展计划。在宝洁，每个员工都要不断地参加各种学习及培训。公司还会根据工作需要，选派各部门工作表现优秀的年轻人到美国、日本等地的宝洁分支机构进行培训和工作，使其有更全面的发展。
宝洁在录用大学生后，不会要求同学签一个“必须为宝洁服务几年”的保证书。如果他要走，就不会给你好好地干，宝洁要通过自身的魅力吸引每一位人才———给你合适的待遇，并帮助你达到你能力的极限。热心社会活动者优先———如果你到宝洁公司去应聘，常常会被问到是否经常参加学校的各项活动或组织过哪些活动，你不要随口就答，应据实以告。因为，考官会接着问你许多相关的细节问题。如：各项活动的名称，活动的组织者，每一次活动的程序、内容、意义、目的，以及活动过程中是否有突发事件出现，你对突发事件采取的相关应变方法等等。如果你盲目吹嘘，不能自圆其说，那么你将无地自容。
案例6：亚马逊网站的用人之道
1999年12月，亚马逊网上书店的创始人贝索斯由于“革命性地改变了全球消费者传统的购物方式”，被美国《时代》 周刊评为“本年度封面人物”。贝索斯和他创建的电子商务帝国成为不容置疑的电子商务时代的领军人物。亚马逊的发展让每一个传统行业的总经理大吃一惊：短短四年时间，亚马逊书店从一个小小的网站起，到今天最高市值达300亿美元，远远超出美国有上百年历史、分别拥有1000多家连锁店的最大的两个书店的市值总和！相对于美国最大的传统书店巴诺书店的30000名员工，亚马逊只有2100名员工。正是这些人使亚马逊每年以十亿美元的营业额增长！虽然一度人们对亚马逊的营利现状有些微词，投资者信心有些波动，但这并不妨碍我们欣赏他的人才观：大胆而新鲜。
奇特的人才组合
亚马逊公司的人才组合是真正的“不拘一格”。从微软公司的逃兵，到自由派艺术家，从原来在牛津大学苦读诗文的大学学者，到摇滚音乐家。亚马逊还骄傲地宣称，在公司里已有一名职业滑冰选手和两名赛车选手，除此之外，还有头戴三顶学士帽的和用五种语言交谈的人。甚至在亚马逊，公司内部在开会，院子里有一大群各种各样的狗也在“开会”。因为贝索斯允许员工带着宠物来上班，他自己也是个宠物爱好者。无论什么背景，他们都成为亚马逊重要一员。
贝索斯说，他们惟一共同的地方，就是相信自己正在创造历史。说得直接一点，不论穿着，不论爱好，只要符合两点，就可以成为亚马逊的一员：能贡献创意和对公司有信仰。看重创意人才，贝索斯与比尔·盖茨极为相像。在微软工作的员工都知道，如果你在某件事上显得比比尔·盖茨略胜一筹，你就一定能吸引他的注意力。在亚马逊也是这样，向传统挑战，靠的就是创意。
贝索斯手下这些看起来多么“混杂”的一群，每天喷涌着创意的源泉。
没有信仰的人不要
亚马逊对人才征求的奇特之处在于，不是亚马逊的信仰者，亚马逊不收。这点从亚马逊网站上的一则求才广告的内容可以看出来：“身为新兴市场的先驱者，我们正在建立一个重要、优秀且永存的公司，以之创造历史。我们不仅提供产品和信息来启发、教育及娱乐消费者，我们也提供极佳的工作环境，里面充满有才干、聪明又自动自发的员工。如果你想加入我们，共同在这个万变的产业环境中建立起一个永恒的企业，请与我们联系。”
亚马逊征求人才时一再强调的就是“我们在创造历史”、“建立一个永恒的企业”，以这样的话语来吸引企业，也以这样的话语来要求人才。一位曾在亚马逊公司第一线客户服务部门任职、后来离开亚马逊的员工说：任何对公司的发展目标、未来表示怀疑的言论和表情，都是一种未曾明言却确实存在的禁忌。有一回他对自己的上司谈到亚马逊不断在图书、CD等产品之外加进诸如内衣、除臭剂之类的新的销售产品，可能会减弱亚马逊的品牌魅力与竞争实力。上司注视着他说：“我能断定你不是一个信仰者”，于是他被炒了鱿鱼。
要成为亚马逊的员工，必须要深深地相信亚马逊的一举一动都是正确的。这不是禁止员工们有与公司不同的想法吗？贝索斯认为，这对于建立员工的忠诚度，对于形成一个积极、团结向上的企业文化很有必要。员工们应真心相信亚马逊在电子商务发展中的地位和使命，这样才能对亚马逊的发展充满信心，才能在公司处境困难的时候不动摇。而且既然公司的总决策已经制定，员工们就应该遵照执行，全心全意去维护这个决策。
低工资＋一个承诺
令人意想不到的是，亚马逊员工的收入比市场标准水平还要低，甚至连短期奖金也没有。并且要自己掏腰包负担大部分医疗保险费。可是为什么一批优秀的人才们心甘情愿地留在亚马逊呢？这个诱惑就是股票。1997年5月亚马逊股票上市，以每股9元的价格开盘，1998年底最高峰时突破300元。每个员工的认股权是公司对他们的一个美好承诺。只要公司一开始赢利，立即会创造出一大批富翁来。这就是亚马逊的“未来利润分享制”。
和其他公司的利润分享制不同的是，亚马逊的所有员工，包括仓库员工、公司职员以及最高主管、行政经理，全部纳入公司的该项计划。在亚马逊，人人能感觉到自己的责任，自己的重要。贝索斯一再宣称，公司是大家的，是每一个人的，直到这个信念连打扫卫生的老太婆也深深铭记在心。
用最低的价格外加一个承诺来留住员工，这可能是每一个企业老板的梦想。这个梦想被贝索斯做到，因为这是一个充满梦想的创新的行业，贝索斯是一个充满梦想的创新的人。
案例7：雅芳———招贤纳才有绝招
有一项对人才流动率的调查结果显示：外企人才流动率平均值为12.4％，最高值达36％；而雅芳的人才流动率从1993年的39.4％下降到2000年的12.9％，在保留人才的同时，经营上初步完成从直销到多元化销售渠道的重大转型，使其跻身中国消费者心目中顶尖的美容品公司行列。
雅芳在中国取得巨大成就非常关键的一个因素就是：人力资源管理的成功。那么雅芳（中国）有限公司如何招贤纳才，如何实现人才与公司价值的双赢的呢？
从作业要求的角度说，匹配的就是人才。雅芳在聘用人才时，最基本的做法就是为每个职位找适用的人。但是有个20∶8原理，公司创造出的80％价值是由其20％的人才创造的。所以选拔人才时，重点抓住“20％”，除了当前匹配，还要求他有发展潜力，这就需要全面考核人才的技能、态度、观念。
雅芳（中国）有限公司在全国75个城市设立了分公司，对于“一方诸侯”的分公司经理，筛选是很慎重的。雅芳在考核人才时，并不采用国际通用的测试方法，而是针对不同的人设计面试和问卷，由高级管理层作出综合评价，入选者作为见习经理接受6个月的培训，过程中分析考察其长处与不足，最后安排其职位。一个成功有效的分公司经理必须具备的特质是：
（1）诚实：持可靠的态度并以个人责任感做事；勇于承认自己的错误并改正；谈话坦率，并如实向上司反映下属情况；适当地把功劳归功下属；良好的职业道德和个人信誉。
（2）适应变革：支持并推动公司新举措并与下属沟通变革的需要；开放接纳新建议并寻求方法使之实现；跳出思维常规，挑战现状。
（3）实干：清楚自己的行为并清晰界定每个员工的角色和责任；深入到销售前线和终端掌握第一手材料；亲身示范正确的工作方法；采取及时和必要行动处理员工不良工作表现；敢于尝试并从经验中学习。
（4）有进取心：明确并积极规划自己的职业目标；清楚个人在工作方面的长处和不足；积极接受他人的反馈并相应地改变；
持续地追求专业知识和技能的发展；了解并有效管理个人的工作方式对他人的影响。
（5）传承：不折不扣地传达和执行公司的策略和指示；要求并鼓励员工以公司认可的方式去工作；采取有效的方式确保公司知识在各个层面落实；以积极和正面方式对公司指示提出反馈。
（6）领导力：按公司的要求提供清晰的业务发展方向；制定明确的工作目标和标准，并以之衡量员工的表现；公正有效地处理员工的意见并及时给予具体的反馈和指导；通过高标准地完成工作树立榜样。雅芳筛选人才方面，最看重的是一个人的态度和观念，招聘有正确态度的人，技能可以培训是其奉行的信条。
举个例子来说：曾有一位教育背景、工作经验和业绩都令人满意的人应聘上海分公司的经理职位，雅芳对其进行简单的考察：第一个问题是：你能不能到外地去工作？第二个问题是：你能否接受从头做起，6个月后再任职？结果他对外派工作要求高得惊人的薪水，而且认为凭自己的经验可以马上接手工作。
虽然凭他的能力完全可以在短期内胜任所要求的职位，但他的自满让雅芳放弃了对他的录用。因为一个人如果把做官和赚钱看得太重，必定没有大的发展。
不同的态度从同样的经历中会学到完全不同的东西。而这种学习又会强化原有的态度。自觉地用乐观积极的态度去体验、观察、思考、反应、行动，才是一个人学习成长的根本。
