（一）组织内部公关的目标及任务
【开篇案例】
微软公司的雷德蒙校园1985年初，比尔·盖茨和琼·休利决定将微软公司搬迁至华盛顿州的雷德蒙，以适应公司迅猛发展的需要。建设工程于1985年4月开始。这是一座名副其实的校园。一片建筑组成X形，中间有巨大的空间，周围有池塘、喷泉，片片碧草如茵，条条曲径通幽，整个建筑群掩映在绿色的树丛之中。
1986年3月，700名雇员迁入新址工作。每人都有自己的办公室，办公室的窗户都面对树林，粗大高耸的松树林似乎将微软公司和外界的尘世隔开了。在公司的建筑物内，技术景观无处不在，公司的所有计算机都实行联网，可以进行内部电子通信。盖茨的办公室足足比其他办公室大一倍，他的桌子放着一台IBM公司AT型个人计算机、一台麦金托什计算机和一台康柏手提计算机。
今天，如果有一位来访者在雷德蒙园区漫步，他一定会感到这像一所大学的校园，而不像一家公司的总部。在“盖茨湖”畔，两位程序编制人员在玩杂耍；不远处，一个亚洲妇女在用细棍灵巧地轻拨着东方竖琴式乐器，一个活像60年代的胡子拉碴的吉他手为她伴奏；松鼠跳跑嬉戏，野鸭在阳光下的草地上蹒跚，偶尔经过的慢跑者和骑自行车的人也没有惊扰它们的闲适。
室外一片闲情逸致，室内却是紧张的工作和钻研。雇员们怀着对公司的高度奉献精神，正在孜孜以求地工作。
程序编制人员的生活方式从外表看起来，似乎很懒散。他们的工作时间是机动自由的，有人甚至晚上9点钟到办公室上班，第二天清晨5点钟下班。他们的办公室里堆满动物标本、观赏鱼水箱、弓箭等各种各样的收藏品。他们衣着随便，常常赤着脚工作。公司的一个成员说，每当他到镇上去吃午餐时，遇到朋友们总要问他，为什么不去工作。他们不能相信，他能这样随便穿着衣服就去工作。
休利对这种情况进行解释道：“编写软件是一种十分紧张的工作，我们试图使它尽可能地变得轻松愉快一点。”一天，有一位访问者问查尔斯·西蒙尼，为什么程序编制人员这样随随便便，西蒙尼简单地回答道：“因为这对工作有利。”
他是对的。雷德蒙校园外表的松弛闲散，掩盖的是毫不减弱的生产力。盖茨自己也是一个程序编制人，他深知程序编制人员需要一个尽可能少一点限制和束缚的工作环境。
许多程序编制人试图以体育活动来平衡他们紧张的脑力劳动，每个雇员都得到公司赠送的一张免费会员证，可以到附近的一家伊朗俱乐部去锻炼身体。有的人自己建筑自己的家庭住房，有的人喜欢攀岩或溜冰运动，还有人喜欢制作银器作为嗜好消遣。他们还经常举行马拉松长跑比赛。不少人是音乐家，其中有些是经过训练的，有些则是自学成才。微软公司有一位交响乐团钢琴演奏家，还有许多吉他和电子琴演奏家。
微软园区是令人激动的地方。在那里，员工们心情舒畅，充分发挥才能，已蔚然成风。公司领导给他们的工作压力不小，所得工资相对说来也不算多。当然，公司给予的股票选购权可稍事补偿。但是，微软公司的员工流动率只有10%左右，比微型计算机公司的平均流动率要低。微软公司员工们的创造力是巨大的。杰夫·雷克斯对微软公司之所以能够取得如此不可思议成就的原因，是这样看的：“所有这一切都来自比尔。公司有自己的风格。如果你把比尔的风格同公司的风格相比较，你会发现，它们几乎是一致的。”比尔·盖茨的企业家进取精神和创造性的天才，建成了微软公司的整体构架。
在专业化协作日益密切的现代社会生活中，任何组织都不可能成为独立于社会关系网络之外的一个封闭系统。因此，如何协调组织自身与各界公众的关系，减少各类矛盾摩擦，进而达到“内求团结，外求发展”的目标，是每个社会组织必然面临的公关问题。良好的组织形象和卓越的事业成就，同样也来自组织全体员工的共同努力和不懈奋斗，来自组织内部良好的公关。
内部公关是指组织内部上下左右各方面关系的总称。组织内部公关工作如何，直接关系到组织的生存、组织目标的实现、组织形象的塑造。内部公关是组织公关的重要组成部分，是组织开展所有公关活动的基础。
一、组织内部公关的内容组织内部公众主要包括员工、股东及员工家属。相应地，组织内部公关主要由员工关系、股东关系及员工家属关系三部分构成。因员工家属与员工的利益及偏好有着高度的一致性，所以，一般把员工家属关系并入员工关系中。
1.员工关系。员工是组织的“细胞”，即组织的最基本构成单元，它具有普遍性和特殊性两个特征。员工的普遍性主要是指任何组织都是由员工构成的，没有员工，也就没有组织；员工的特殊性是指在组织内部，员工既可以以个体的形式存在，也可以组成各种正式的或非正式的团体，如部门、兴趣小组、联谊会等。
员工关系是指社会组织与其员工之间通过双向沟通方式，在互利互惠原则下寻求并达成和谐、一致、互动的一种内部管理职能，主要包括组织与员工、组织与团体、员工与员工、组织与员工家属等各种关系。员工关系是组织内部公关最基本的构成部分。
2.股东关系。所谓股东，是指出资经营公司并对公司债务负责的人，他们是公司股份的所有者或投资者。股东关系主要是指股份制企业与股份所有者之间的关系，它是企业内部公关活动的重要组成部分，对于公司的生存和发展具有重要的影响，有时甚至会起到决定性的作用。
股份有限公司是现代公司制企业的一种重要类型，它涉及的股东人数众多，如何协调股东关系是股份有限公司的一个重要课题，这里主要讲述如何协调股份有限公司的股东关系。
二、组织内部公关的目标社会组织内部公关的目标是内部公关活动的行动指南，也是检验内部公关活动效果的最终标准。社会组织内部公关的目标主要包括以下五个方面：
（一）营造稳定的组织内部环境组织内部环境是指管理的具体工作环境。影响管理活动的组织内部环境包括：物理环境、心理环境、文化环境等。
1.物理环境要素包括工作地点的空气、光线和照明、声音（噪音和杂音）、色彩等等，它对于员工的工作安全、工作心理和行为以及工作效率都有极大的影响。防止物理环境中的消极性和破坏性因素，创造一种适应员工生理和心理要求的工作环境，这是实施有序而高效管理的基本保证。
2.心理环境指的是组织内部的精神环境，包括组织内部和睦融洽的人际关系、人事关系，组织成员的责任心、归属感、合作精神和奉献精神等等。心理环境制约着组织成员的士气和合作程度的高低，影响着组织成员的积极性和创造性的发挥，进而决定了组织管理的效率和管理目标的达成。
3.组织文化环境是由制度文化和精神文化两个层面的内容构成的。组织的制度文化，包括组织的工艺操作规程和工作流程、规章制度、考核奖励制度以及健全的组织结构等等；组织的精神文化，包括组织的价值观念、组织信念、经营管理哲学以及组织的精神风貌等等。良好的组织文化是社会组织生存和发展的基础和动力。
社会组织内部公关活动把营造稳定和谐的组织内部环境列为首要目标，是内部公关“内求团结”的首要表现。内部公关主要是通过改善员工工作的物理环境、引导和改变他们的心理环境、创造良好的文化环境来影响和提高员工的积极性及合作意识，进而追求组织内部和谐的。
（二）打造强大的组织影响力组织影响力主要是指社会组织对其所处的外部环境的影响和改造能力。任何组织都是处在一定的社会环境中的，既要受社会环境的影响，又要以其组织行为来影响社会环境。组织对外部环境影响力的强度体现了组织自身的实力大小。组织影响力主要表现为社会组织的知名度、美誉度、信誉、竞争实力、产品或服务的市场占有率、科技实力、组织领导的形象等多个方面。
组织内部公关是打造强大组织影响力的基础和起点，尽管打造组织影响力要受很多因素影响，但总的来说，组织内部公众是塑造组织影响力的主体和关键因素：
1.内部公众是社会组织最具能动性的资源，是打造组织影响力的能动因素。
2.内部公众是组织与外部公众沟通最有效的媒介，是组织影响力的传播者。
3.内部公众是组织行为和活动的完成者，组织影响力的塑造同样也需要组织内部公众来完成。
4.内部公众还是组织获得成功的根本条件，和谐的组织内部公关必然会在组织内部产生巨大的凝聚力，更有效地传播组织影响力。
（三）形成组织发展的不竭动力社会组织的发展必须具有源源不断的动力。根据管理学理论，建立动力机制是促进组织不断发展的关键。任何一个组织的动力机制主要包括激励机制与约束机制两个方面。
1.激励是指激发人的行为的心理过程。激励过程就是一个由需要开始，到需要得到满足为止的连锁反应。在组织管理中，激励可以理解为创设满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。通俗地讲，激励就是要充分调动和发挥满足人们的主动性、积极性与创造性，用大家的聪明才智去实现组织的目标，也就是激发员工热情与鼓舞干劲。
2.约束是指通过规避或消除影响人的行为和心理的消极因素，避免降低或制约人们的主动性、积极性与创造性，进而避免员工的低效率工作行为或工作状态。约束机制与激励机制组合使用，所产生的激励效果将更明显。
社会组织内部公关活动可以强化影响员工的积极因素，弱化影响员工的消极因素，巩固激励机制和约束机制的作用效果，形成社会组织发展的不竭动力。形成组织发展的不竭动力是组织内部公关“内求团结”指导原则的综合体现。
（四）积极引导组织内部公众行为内部公众行为是受内部公众的价值观和利益目标驱动的，而社会组织与其内部公众在价值观念及利益目标上并不完全一致，有时甚至是相悖的。组织目标的实现需要依赖全体内部公众的协同合作。因此，如何把社会组织内部公众的行为引导到实现组织目标的方向上来成为组织内部公关活动的重要目标。
组织内部公关活动是通过借助一些约束方式来使内部公众避免不良行为、表现积极行为的。这些约束方式一般包括：
1.经济约束。围绕物质利益，从经济效益角度来要求内部公众。这种约束的含义有三层：
（1）按劳取酬，使收入与业绩挂钩。
（2）利益兼顾，也就是处理好个人与他人、个人与集体之间的利益关系。
（3）设置退出成本，约束内部公众尤其是员工的跳槽和辞职行为，避免对社会组织带来不良影响和后果。
2.思想约束。即以正确的世界观和组织的价值观来指导内部公众的日常行为，保证他们行为的目的、方向与组织的目标和发展方向一致。在内部公关中，思想约束相对于领导和管理更能发挥持久的作用。
3.道德约束。即通过道德信念的力量来约束内部公众的行为。组织对内部公众的道德约束主要体现在职业道德教育方面，即要求内部公众树立爱岗敬业、忠于职守的职业道德观念，使其服务态度及言行举止符合职业道德规范。内部公关特别重视对内部公众的道德约束。
4.纪律约束。即通过社会组织的各种规章制度和员工合同来保证内部公众行为的规范性及与组织目标的一致性。纪律约束具有一定的强制性，即对违背纪律的公众有可能给予处罚，因此纪律约束对员工具有一定的震慑力，它属于思想约束和其他约束的必要补充。
5.舆论约束。即依靠社会舆论（包括组织内部舆论）来约束内部公众的行为。由于社会舆论具有一定的客观性和公正性，对内部公众的约束、引导作用较为适用与持久，因而要学会正确利用积极的社会舆论引导和约束内部公众行为。舆论约束与道德约束通常是结合使用的。
6.心理约束。即利用心理调节的方式对内部公众的行为进行约束、引导，特别是使内部公众产生内在愿望与外在要求一致的情况下的自我约束。这种约束方式能最大限度地发挥内部公众的主动性和积极性。
（五）转变组织内部公众的态度态度是人们对某类事物所持的一种心理倾向。一个人的态度对他的行为具有指导性和动力性的影响，积极的态度可以带来高效率的工作行为以及高昂的工作热情，而消极的态度则带来的是低迷的工作状态和工作效率。内部公众由于其经历、认识、情感的不同，必然会在某些事物上表现出不同的态度，有的态度是积极的，有的则是消极的。内部公关必须努力使内部公众维持积极的态度，并使具有消极态度的内部公众能发生有利于组织的态度变化。
1.注意了解内部公众消极态度产生的主要原因，进而予以化解。如是属于认识偏差的，应通过摆事实、讲道理来解决；对于属于意愿上的，则可以通过合理需要的满足来化解。
2.在具体转化的过程中，应采取求同存异的方法。不仅要尽可能多地寻找与组织的共同点，也要允许在不影响工作前提下的某些个别意见的暂时保留，使其在实践中或今后工作中逐渐改变自己的观点。
3.通过各种媒介和途径对内部公众进行教育宣传活动。以强化他们的积极态度，改变他们的消极态度，从而使内部公众在意识、态度上与组织目标保持一致。
三、组织内部公关的任务
1.树立共同的组织价值观价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。这种对诸事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次序，就是价值观体系。价值观和价值观体系是决定人的行为的心理基础。树立共同的组织价值观，以及约束和引导内部公众的价值观同组织价值观协调一致是组织内部公关活动的重要任务。
树立积极的价值观念，就是要使员工的价值观念与组织的社会责任感统一起来，使组织追求的社会形象通过员工个体的崇高思想境界体现出来，使员工在积极观念指导下的活动成为组织社会责任感的具体表现，使员工的日常行为与追求个人价值的自我实现过程紧密结合起来，使明确统一的价值观念成为广大员工具体活动的共同指南。
【案例链接】
海尔的价值观全球知名家电企业海尔的CEO张瑞敏说：“海尔的价值观是什么？只有两个字，创新。创新就是要不断战胜自己。也就是确定目标，不断打破现有平衡，再建立一个新的不平衡；在新的不平衡的基础上，再建一个新的平衡。”
海尔价值观创造了一系列的海尔格言：
海尔理念——海尔只有创业，没有守业；海尔精神——敬业报国，追求卓越；海尔作风——迅速反应，马上行动；海尔管理模式——日事日毕，日清日高；海尔人才观念——人人是人才，赛马不相马；海尔市场观念——“市场唯一不变的法则，就是永远在变”；“只有淡季的思想，没有淡季的市场”；“卖信誉，而不是卖产品”，“否定自我，创造市场”；海尔发展方向——创中国的世界名牌。
2.建设富有特色的组织文化。组织文化，是指在一定的社会政治、经济、文化背景条件下，社会组织在生产与工作实践过程中所创造或逐步形成的价值观念、行为准则、作风和团体氛围的总和。组织文化主要是由以下三个层次构成的。
（1）精神文化层。这是组织文化的核心层，主要由作为组织指导思想与灵魂的各种价值观与企业精神所组成。
（2）规范文化层。这属于组织文化的中间层，主要由各种组织规范、组织准则、组织制度所组成。
（3）行为（物质）文化层。这是组织文化的表层，主要由组织成员的行为和生产与工作的各种活动，以及这些行为与活动的各种物化形态所构成。
这三个层次的关系是：精神文化决定规范文化，规范文化又决定行为（物质）文化。
组织文化具有导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、辐射功能等功能，这些功能对组织内部公关五个目标的实现具有重要作用。因此，组织文化建设是内部公关的重要任务之一。
3.增强内部公众对组织的认同感。组织的共同目标是维系社会组织生存发展的内在动力，而组织的共同信念则是全体员工日常行为的灵魂。组织内部公关的又一任务便是将组织所确立的共同目标、共同信念深入贯彻到组织的具体运行过程，尤其是被全体内部公众所认同，成为他们日常行为的指南和共同的灵魂，产生实实在在的综合效益。
现代心理学认为，认同意识的形成一般要经历服从到认同再到同化三个阶段。
（1）服从阶段。在服从阶段，员工表面上接受、服从根据组织目标和信念制订的规则、要求，但内心并不明确组织的目标和信念的具体内涵。这种表面接受或服从仅仅是出于遵守组织纪律或避免被处罚而已。
（2）认同阶段。在认同阶段，员工从承担组织成员的义务出发，有了遵守组织规则、要求的自觉性和主动性，从而实际上接受了由这些规则、要求所体现的组织目标和信念，但仍然没有真正理解其中的真实含义。这是员工开始认真思考、探讨组织目标和信念的重要过程。
（3）同化阶段。经过在认同阶段的思考、探讨，员工对组织目标和信念有了较为深刻的认识和理解。到了同化阶段，员工已经从内心深处理解并坚信组织目标和信念，从而在遵从这些规则要求方面变得更加主动自觉和心甘情愿。
内部公关根据这一规律，充分利用各种媒介和途径向全体员工宣传组织的共同目标和信念，进行深入细致的教育和疏导转化，使员工克服服从阶段的被动性，并借助认同阶段的良好契机，推动员工从思想意识上统一到组织目标、信念上来，尽快实现由意识认同到行动同化的飞跃。
4.培养同心协力的团队合作精神团队精神就是组织上下精诚团结、目标一致、协同共进。一个成功的组织，只要具备了这种精神，就能在激烈的竞争中长盛不衰。团队精神包括三个层面的内容：
（1）团队凝聚力。团队凝聚力是针对团队和成员之间的关系而言的。团队精神表现为团队强烈的归属感和一体性，每个团队成员都能强烈感受到自己是团队的一分子，把个人工作和团队目标联系在一起，对团队表现出一种忠诚，对团队的业绩表现出一种荣誉感，对团队的成功表现出一种骄傲，对团队的困境表现出一种忧虑。当个人目标和团队目标一致的时候，凝聚力才能更深刻地体现出来。
（2）团队合作意识。团队合作意识指的是团队和团队成员表现出协作和共为一体的特点。团队成员间相互依存、同舟共济，互敬互重、礼貌谦逊；他们彼此宽容、尊重个性的差异；彼此间是一种信任的关系、待人真诚、遵守承诺；相互帮助、互相关怀，大家彼此共同提高；利益和成就共享、责任共担。良好的合作氛围是高绩效团队的基础，没有合作就谈不上最终很好的业绩。
（3）团队士气高昂。这一点是从团队成员对团队事务的态度体现出来，表现为团队成员对团队事务的尽心尽力及全方位的投入。
团队精神的核心是协同合作，在企业每个人的工作都不是绝对独立的。分工是相对的，协作是绝对的，分工离不开协作，协作是为了更好地工作。培养组织内部公众的团队合作精神，有利于实现组织内部公关的目标，因此，它是组织内部公关的一个重要任务。
（二）员工关系处理
一、员工关系的处理方法员工关系的处理既需要科学的管理方法，又需要精湛的管理艺术。员工关系的处理方法主要有如下几种：
1.尊重员工的合理需求美国著名心理学家和行为学家亚伯拉罕·马斯洛提出了需要层次理论。把人类的需要归为五大类。这些需要之间相互紧密联系，按照其重要性及先后顺序可以排列成人的需要层次图。
从图中可以看出：第一层次的需要是生理需要，这是维持人类自身生命的基本需要，如食物、水、衣着、住所和睡眠。在这些需要还没有达到足以维持生命之前，其他的需要都不能起到激励人的作用。
第二层次的需要是安全的需要。这是有关人类避免危险的需要。如生活得到基本保障，避免人身伤害，不会失业、生病和年老时有所依靠等等。
第三层次的需要是友爱和归属的需要。当生理及安全需要得到相当的满足后，友爱和归属方面的需要便占据主要地位。因为人是感情动物，愿意与别人交往，希望与同事保持良好的关系，希望得到别人的友爱，以使自己在感情上有所寄托和归属。总之，人们希望归属于一个团体以得到关心、爱护、支持、友谊和忠诚，并为达到这个目的而积极努力。虽然友爱和归属的需要比前两种需要更难满足，但对大多数人来说，这确是一种更为强烈的需要。
第四层次的需要是尊重的需要。人们一旦满足了归属的需要，就会产生尊重的需要，即自尊和受到别人的尊重。自尊意味着“在现实环境中希望有实力、有成就、能胜任和有信心，以及要求独立和自由”；受人尊重是指“要求有名誉或威望，并把它看成别人对自己的尊重、赏识、关心、重视或高度评价”。自尊需要的满足使人产生一种自信的感情，觉得自己在这个世界上有价值、有实力、有能力、有用处。而这些需要一旦受挫，就会使人产生自卑感、软弱感、无能感。
第五层次的需要是自我实现的需要。在需要层次理论中，这是最高层次的需要。它具体是指一个人需要从事自己最适宜的工作，发挥最大的潜力，成就自己所希望实现的目标等等。如科学家、艺术家等往往把自己的工作当作是一种创造性的劳动，竭尽全力去做好它，并使自己从中得到满足。
马斯洛认为，一般的人都是按照这个层次从低级到高级，一层一层地去追求并使自己的需要得到满足的。不同层次的需要不可能在同一层次内同时发挥激励作用，在某一特定时期内，总有某一层次的需要在起着主导的激励作用。如果管理者能根据需要层次理论，善于抓住有利时机，用员工正在追求的那级层次的需要来激励他们的话，将会取得极好的激励效果。
根据马斯洛的需要层次理论，员工的各种需要，无论是低级需要还是高级需要，都是公关要关注并尽力解决的，并以此调动员工积极性。
【案例链接】
丁新民总裁的“亲民”意识内蒙古鄂尔多斯市东方路桥集团在总裁丁新民的带领下，成立仅短短3年时间，就以每年实现利税近亿元的营业规模，形成了一个拥有10个子公司、资本达8亿多元、位居全国民营企业500强前列的综合性集团化企业，这其中丁新民总裁的“亲民”意识功不可没。每年元旦、春节施工休整期间，他都分期分批地安排员工到北京、上海、广东、广西以及香港、澳门、新加坡、马来西亚、泰国、美国和欧洲等地参观学习和考察，学习其他省、市和国外在公路建设等方面的先进经验，激发员工热爱公司、积极为公司发展献计献策和贡献力量的热情。丁新民总裁还始终把改善员工生活条件放在心上。他要求每个成员企业都要建立只收一半成本费的员工自助食堂，伙食要做到物美价廉、花样翻新。每月不足100元的伙食开支，使员工每日饱食三餐，深受员工欢迎。为了解决员工上下班交通困难，他为东杨公司管理工区专门配备了通勤面包车，按时接送员工上下班。在集团经济效益稳步增长的同时，员工的工资每年以10%～20%的速度递增。2000年，他投资建起了每户建筑面积为108平方米的住宅楼，62名员工住进了新楼房；2002年初，丁新民又投资100多万元，为道班工人建造砖混结构住宅楼，每户建筑面积80平方米，争取年底竣工交付使用。他还准备推出轿车入户计划，分期分批地帮助员工实现拥有私人轿车的梦想。
2.建立和完善内部沟通交流网络。由于组织的内外环境处于千变万化之中，这必然会对内部员工的思想、情绪、心理产生影响，并使其所面临的问题更加复杂化。同时组织为了适应这些变化，也必须把有关的信息、要求等传播给员工。因此，建立正常、有效的沟通交流网络是必要的。
常见的内部沟通交流方式有：
（1）员工会议。这是最直接的沟通媒介。通过它，一方面传达组织内情，另一方面征求员工意见，以及相互开诚布公地交流思想。
（2）公告牌。它是迅速反映组织信息的媒介。
（3）员工意见。它是员工发表各种意见的有效媒介。
（4）举办员工活动。包括各种竞赛、庆典、展览、表彰、交谊、文娱、旅游等活动。
（5）电子渠道。如闭路电视、广播、录像、电话、互联网等，用以传递信息和丰富员工知识文化生活。
（6）内部刊物。包括报纸、杂志、活页通讯。这也是较快捷的媒介。
（7）员工手册。其内容包括规章、制度、政策、义务、权利以及组织的历史、产品或服务、机构设置等。
（8）报告。包括财务报告、季度报告、年度报告等。供员工了解组织发展状况及与利益相关的问题。
建立正常、有效的沟通交流网络，关键是建立畅通的信息渠道。建立畅通的信息渠道的目的是做到“上情下达”和“下情上达”。所谓“上情下达”是指组织领导决策层通过员工会议、信息发布、内部刊物、广播、布告栏等形式把组织内部的重要信息，如生产经营状况、领导升迁罢免、经验交流等情况及时告知广大员工；“下情上达”是指组织的员工通过意见箱、上访会、民意测验、意见征询等形式把他们的建议、意见等随时告知组织决策层和领导层。
3.提供员工全面发展的平台社会提倡和鼓励人的全面发展，创造和谐社会。组织也是一样的，组织应该提倡和鼓励员工的全面发展。员工的全面发展就是提倡员工在组织环境中自然素质、业务素质和心理素质的全面发展，是一种综合的个性的发展。根据马斯洛的需要层次理论，员工的最高需要是自我价值实现的需要。但每个员工都有自己的期待、渴望、疾苦、困难和问题，这些都需要组织给予关心、帮助和解决。当员工的期待、渴望和困难都得到关心和解决时，员工才能全身心地投入到组织的工作中去，才能追求施展才华，实现其价值。
内部公关既是管理活动，也是服务活动。组织内部公关活动要通过服务为员工的全面发展提供平台和环境。即帮助员工解决发展中的困难和问题，通过提供培训、交流等活动为发展提供机遇和保障。
4.处理好与员工家属的关系中国自古以来就是一个家庭观念极强的国度。成功的组织内部公关必然重视处理与员工家属的关系。员工家属的态度在很大程度上直接影响了员工的态度。内部公关主要是借助以下方法来处理好与员工家属关系的，从而进一步调动员工积极性。
（1）帮助解决员工家属的困难。员工家属的困难会直接影响员工的态度与行为。组织内部公关活动重视通过帮助解决员工家属的困难来化解员工的后顾之忧。这就要求公关部门和公关人员要经常深入员工家庭，嘘寒问暖，关心员工家属，关心员工的家庭生活。在公关活动实践中，帮助解决员工家属困难的事例不胜枚举，并积累了丰富的实践经验。在我国的国有企业中，工会经常深入到生活比较困难的员工家庭，送米送面，送救济款，帮助解决家属就业问题，等等。这些事情虽小，但都体现了组织关心员工及员工家属的真情。
（2）建立与员工家属进行情感交流的机制。以情感人，以情动人，以情慰人。在中国这一礼仪之邦，情感交流始终是处理公关的灵丹妙药。成功的公关人员十分重视情感交流。建立与员工家属进行情感交流的机制是内部公关常用的手段。如定期深入员工家庭进行拜访慰问，邀请员工家属参加组织的重大活动，或者定期为员工家属送上一封慰问信、感谢信等等。事无巨细大小，只要能将组织对员工家属的关爱之情传达给员工及员工家属，所收获的效果将是超乎想象的。松下电器之所以能拥有良好的员工关系，其中一个秘诀就是公司经常向员工家属送上慰问卡片，感谢员工家属对员工工作的无私支持。
5.加强组织内部公关的沟通。沟通是指主体将某一信息（或观念）传递给客体或对象，以使客体做出所期望反应的过程。它是一种互动行为，这种行为包括人与人、人与机、机与机之间的沟通，其中人与人之间的沟通是组织内部公关的主要沟通内容。人与人之间的沟通不仅是一种信息的交流，而且包括情感、思想、态度、观点的交流。由于各人的知识、经历、职业、观念等不同，对同一信息可能会有不同的看法与理解，因而人与人之间的沟通有其特殊性。
组织内部公关的沟通主要从如下几个方面进行：
（1）传递组织信息，增进员工对组织的了解。由于每个员工都有自己特定的岗位，只是从事一项或有限的几项工作，因而，他们虽然在企业工作，但其中大多数人对企业情况的了解却是很不全面的。正如古人所说，“不识庐山真面目，只缘身在此山中”。了解本组织的情况是员工的权力，而内部沟通则是实现这一权力的基本手段。因此，通过沟通，使员工随时了解组织的新政策、新变化，了解发生在组织中的、与他们切身利益有关的部门大事、小事，维护他们的知情权，是公关部门必须要做好的工作。做好了这项工作，对调动员工的积极性和主动性具有特别重要的意义。
（2）减少摩擦，化解冲突。在公关工作中，由于组织与所供职的员工处于不同地位，存在着利益上的差异和矛盾，再加上管理机构和管理人员公众的行为不可能十全十美，因此，员工和组织、员工和管理层之间经常会发生这样或那样的摩擦和冲突。而这些摩擦和冲突会分散员工的精力，导致员工的不满，进而削弱组织的凝聚力和战斗力。因此，组织的公关部门必须充分运用公关的艺术性和技巧性，努力协调好各种摩擦和冲突，以形成和谐的人际关系和良好的组织氛围。加强沟通、增进联络、促进理解、相互配合，是解决组织内部关系中摩擦和冲突的有效办法之一。
（3）培育员工的价值观。根据中外企业组织成功的经验分析，组织成功应具备七个基本要素：组织结构、经营战略、组织系统、组织班子、组织作风、实务技能与员工的价值观念。其中，员工的价值观念是核心要素，是企业成功的法宝，也是组织内部公关的一个主要目标。在组织内部开展公关活动时，首要任务是造就和培养一个共同的员工价值观念，以达到团结广大内部员工、使内部公众协调一致的目的。
总之，公关人员要认真分析内部公关沟通的主要障碍因素，采取合理的有针对性的措施消除这些障碍因素，加强和增进组织内部的沟通，进而促进内部公关的和谐与协调。
二、员工关系的处理技巧在处理员工关系时，要遵循“恩威并施，以情动人”的原则。具体来讲，处理员工关系的技巧主要包括：
1.满足员工的物质利益需求。人的第一需求是物质需求。这是因为人的任何活动都是建立在物质基础上的。员工也只有在满足基本生存需要的前提下，才能有其他需要的热情。在付出劳动之后，能否拿到合理的收入，享受到应有的福利待遇，是绝大多数员工首先关心的问题，也是能否维持员工劳动热情的基本保证。如果员工的收入较低，直接影响到他们的日常生活，他们就会失去工作的热忱，不能安心岗位工作。
组织必须满足员工合理的物质利益需求，确保员工及其家属生活无虞，组织与员工的关系才能和谐。满足员工的物质需求，要注意分配的公正与合理，以激发员工的积极性为最终目的，而不是挫伤他们的积极性。
（1）帮助组织建立效率优先、兼顾公平的分配机制，并努力营造勤劳致富、公平获益的氛围。借助物质利益来调动员工的劳动积极性，关键在于使员工看到通过勤奋工作、尤其是良好的业绩能获得实实在在的收入、待遇和种种利益；同时也要注意员工对公正、合理分配的要求，否则会挫伤他们的积极性。
（2）引导员工正确处理个人利益与整体利益的关系。在同一组织内，个人利益与整体利益总是存在两面性。一方面具有一致性，属于一种休戚相关、水涨船高的关系，应教育员工只有加快组织的整体发展，提高组织整体效益，个人利益才会增长；另一方面又具有矛盾性，存在着相互制约、此消彼卡的特点，要引导员工克服“竭泽而渔”的心理，降低过高的期望值，以保证组织可持续发展，从而获得自己的长期利益和根本利益。
（3）切实解决员工在物质生活方面存在的实际困难。由于种种原因，员工在物质生活上难免会存在一些个人无法克服的实际困难。内部公关通过一切可能的方式、途径提供帮助，解决他们的后顾之忧，能很好地培养员工对组织的情感依赖和归属感。这也是公关的本质要求。
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“只要有1%的希望，就要尽100%的努力”
在春兰集团，一位踏进厂门不久、实习期尚未满的大学毕业生，不幸患肝坏死重症，生命垂危，公司总经理陶建幸没有犹豫，立即派专车把他送到条件较好的南京军区总医院抢救。有人提出疑问，病人对春兰没做什么贡献，又没有多大希望了，公司掏一大笔钱，是否值得？陶总说“：只要有1%的希望，就要尽100%的努力。春兰公司要给春兰人以家庭般的温暖。”经全力抢救，病人终于脱险。病愈后他在科技工作中积极发挥作用，并担任了车间技术组组长。事后，这位青年大学生深有感触地说：“是春兰救了我，给了我新生。我要为春兰奋斗一生！”通过这次事件，全体员工都深受感动，纷纷表示要为企业努力工作，员工的凝聚力、向心力和归属感由此大大增强。
（4）不断改善内部劳动条件、劳动环境和劳动保护措施。不断改善劳动条件、劳动环境，认真做好劳动保护和安全工作，是组织应尽的义务，也是员工应享受到的合法权益，而且对提高劳动生产率、调动工作积极性、协调企业与员工的关系也具有十分重要的意义。
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台湾裕隆集团的人文关怀台湾裕隆集团是一家知名企业，其成功是与董事长吴舜文以及她所领导的公司正确处理好企业内部的员工关系分不开的。该公司不仅从工薪方面激发员工的积极性，而且还从居住条件与工作环境方面来改善员工的条件。企业的厂房里有空调，女工宿舍也装有空调；员工们上下班有专车接送，有全日供应餐点的福利社；有供阅览进修的图书馆；还有电影院、篮球场、美容室及医疗所等文化和服务设施。此外，已婚员工购房可享受无息贷款或免息分期付款，员工有公费旅行、休假及退休制度等。这些深得人心的措施，很好地协调了企业内部的员工关系。
2.注意员工的精神鼓励。精神需要既包括人们自由地发挥自己的创造性的需要，又包括人们对各种精神产品的需要。不同的员工因其文化素养、工作性质、个人经历和志趣爱好的不同，其精神需要也存在明显的差异。员工所关注的精神需要主要集中在：尊重员工的主人翁地位，提高员工的责任感；合理地开发和利用人才，增强员工的自信心；提高组织的向心力，培植员工的自豪感；引导员工在日常工作中寻求生活的乐趣和意义，通过培养员工对本岗位、本企业的责任心、自信心和自豪感，使每位员工获得心理上的平衡与精神上的满足。
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沃尔玛公司鼓励员工时刻争取第一沃尔玛公司重视对员工的精神鼓励。总部和各个商店的橱窗中，都悬挂着先进员工的照片。各个商店都安排一些退休的老员工，身穿沃尔玛工作服，佩戴沃尔玛标志，站在店门口迎接顾客，不时有好奇的顾客同其合影留念。这不但起到了保安员的作用，而且也是对老员工的一种精神慰藉。公司还对特别优秀的管理人员，授予“萨姆·沃尔顿企业家”的称号。公司以沃尔玛的每个字母打头，编了一套口号，内容是鼓励员工时刻争取第一。公司每次召开股东大会、区域经理会议和其他重要会议时，每个商店每天开门营业前，都要全体高呼这些口号，并配有动作，以振奋精神，鼓舞士气。
组织内部公关应全力创造有助于员工实现精神需要的环境和条件。
（1）营造和谐、宽松的人事环境。一个组织的人事环境是否和谐、宽松，主要看绝大多数员工是否能形成和获得信任感、温暖感和舒适感。信任感体现了员工之间、员工与组织之间相互信任的程度，温暖感反映了员工之间、组织上下的融洽关系，舒适感则表明了员工对所处环境和条件的体验。有了这样的环境和氛围，员工的积极性、创造性便能很好地焕发出来。
（2）鼓励员工参与组织的管理。积极鼓励员工就改进、改善本职工作提出建议；引导员工为组织的整体发展献计献策，以便使他们的注意力从一岗一事的局部提升到对整个社会组织的生存、发展的思考和关注上。这样做不仅能满足员工的自我实现需要，也使社会组织获得了宝贵的决策参考资料，大大提高了组织决策的科学化、民主化水平。
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把玻璃擦干净90多年前，著名的发明家、闻名全球的柯达公司的创始人乔治·伊士曼，收到一份普通工人写的建议书。其内容之简单令人吃惊。原来，这位工人在信中呼吁生产部门“将玻璃窗擦干净”。虽然是区区小事，伊士曼却认为，这是员工积极性的表现，立即公开表彰，奖给奖金，而且从此建立一个“柯达建议制度”。这项由“玻璃窗”引起的制度，一直坚持到现在，是全美持续最久的制度之一。90多年来，这个公司员工提出的建议总数已近200万项，其中被采纳的已超过60万项。在公司的走廊里，每个员工随手就能取到建议表，丢入任何一个信箱，都能送到专职的“建议秘书”手中，建议者此后还可以随时打电话询问建议的下落；专职秘书则负责及时将建议送到有关部门审议，做出评价和鉴定；公司还设有专门的委员会，负责审核、批准、发奖。柯达公司之所以能取得巨大的成就，跟其良好的内部公关是分不开的。
（3）提高员工的综合素质。通过教育、培训，不断提高员工科学文化、技术和管理素质，这不仅有利于增强员工对新的生产方式、新的社会要求的适应能力，更会不断增强社会组织的生存力和竞争力。同时还应看到，随着员工综合素质的提高，他们的自我调节能力、解决困难的能力也相应增强，一些问题、矛盾的化解也变得较为容易。因此，不断提高员工的综合素质也是改善社会组织与员工之间关系的一种重要途径。
（4）开展丰富多彩的文体娱乐活动。在力所能及的条件下，将员工组织起来，参加体育竞赛、文艺演出、交游联谊以及读书看报、交际舞会等有益身心的活动，既可以使员工获得精神满足，亦可以拉近彼此的距离，增进感情，从广义上则丰富了社会组织文化的内容。公关人员通过有目的、有计划的组织、引导，更直接改善了社会组织与员工的关系。
3.提供员工晋升机遇不想当将军的士兵不是好士兵。职位晋升是员工的较高级需要，每一位员工都渴望能够得到职位晋升。由于职位晋升要求员工必须具有较高职位的技能，要求员工表现优秀并具有较好的适应性和潜力，职位晋升被视作是对员工能力的认可和尊重，所以社会组织为优秀员工提供职位晋升机遇也是一种良好的员工关系处理技巧。
4.设置员工退出成本在市场经济条件下，人才流动是一个必然的现象。但必须认识到人才流动的两面性：一方面，人才流动为经济发展和社会进步创造了条件，提供了人力资源保障；另一方面，对于组织来讲，花费大量成本所培养出来的员工一夜之间跳槽到了竞争对手的麾下或者从组织辞职，不仅给组织带来不小的损失，更为严重的是将在组织内部产生不良影响。因此，很多组织在收到员工的辞职信时百般阻挠员工跳槽或辞职，使得组织与员工关系十分紧张。
社会组织应该从公关和管理制度两方面设置员工的退出成本。从公关角度来看，组织内部公关应该从增强员工对组织的认同感、转变员工对组织的态度及引导员工的行为等几个方面入手，减少助长员工退出的因素，使员工能安心在本组织工作。从管理制度上讲，应该制订出详细的可操作的制度和措施，防止核心员工的跳槽和辞职，并使跳槽或辞职的核心员工承担相应的退出成本。员工退出成本是指在员工跳槽或从本组织辞职时，要付出或承担的代价，它既可以是经济利益方面的，也可以是社会利益方面的。如掌握组织核心技术的技术人员要离开组织，那么组织应该与其签订竞业禁止协议，禁止该技术人员到竞争对手那里或者独自开办企业从事相关领域的工作，以避免本组织核心技术的泄露。
（三）股东关系处理
股东关系是20世纪60年代以来公关领域里出现的一个不断发展的新的方面。股东关系是企业与投资者之间种种关系的总和，又称为投资者关系。与员工关系一样，股东关系既是制约企业经营活动的重要因素，也是实施内部公关工作的重要对象，因而已受到越来越广泛的重视。
一、股东公众的构成股东公众有广义和狭义之分。狭义的股东公众仅仅指企业股票的持有者。而广义的股东公众则是指个体投资者、机构投资者以及投资服务机构这三类公众群体。
1.个体投资者。个体投资者主要是指以自然人身份进行投资的投资者。它主要包括股票持有者和股票交易者。
（1）股票持有者：即持有企业股票而不卖出自己股票的公众，他们是企业真正的股东。在这类公众中，有的是外部加入者，有的是企业员工，其利益与企业利益密切相关。
按照现代股份制度的要求，一个持有企业股票的投资者实际上就是企业的所有者。也只有他们才真正关心组织发展与资产的增值。其权利主要体现为表决权、选举权和被选举权、红利分配权、剩余财产分配权、转让出资权、知情权等几个方面。
（2）股票交易者：即买入或卖出股票的人。这类公众多数是股票交易市场中的散户，人数众多，他们是以股票买卖价格差作为赢利的主要来源的。广泛地吸引这些个体投资者，对于避免股票高度集中于少数外部机构尤为重要。
股票交易者更多的是关注股票价格的涨跌，很少关注企业的实际发展及资产的增值问题，他们更看中股息收益权和企业相关信息的知情权等权利。
2.机构投资者机构投资者从广义上讲是指用自有资金或者从分散的公众手中筹集的资金专门进行有价证券投资活动的法人机构。在西方国家，机构投资者主要是指以有价证券投资收益为其重要收入来源的证券公司、投资公司、保险公司、各种福利基金、养老基金及金融财团等。在中国，机构投资者目前主要是具有证券自营业务资格的证券经营机构和符合国家有关政策法规的投资管理基金等。
3.投资服务机构投资服务机构是指为投资者的投资活动提供咨询、评论、信息调查、信息分析等服务的机构组织，它主要包括投资咨询公司、股评人员、股票经纪人等，投资服务机构在很大程度上能够影响甚至左右广大投资者的态度。严格来讲，投资服务机构属于组织外部公众群体，但考虑到其对投资者的作用及影响，把其划入股东关系范畴。
二、股东关系的处理方法股东关系的内容就是：稳定老股东，使其保持或增持组织的股份；发展新股东，开辟新财源。为此，组织要处理好与股东之间的关系，就要加强与股东之间的交流和沟通，做好以下几项工作：
1.了解股东需求，维护股东正当权益。广大股东投资于企业的最直接的目的是获得相应的收益，因而他们对企业能给他们带来多大的经济利益十分关心是非常自然的。企业处理股东关系最好的方法就是尊重并保障股东权益。《中华人民共和国公司法》第4条规定，公司股东作为出资者按投入公司的资本额享有所有者的资产受益、重大决策和选择管理者等权利。因此，尊重股东权益就是要尊重股东作为企业所有者的资产受益权、重大决策权和选择管理者权等权利。要尊重和保证股东的权益，需要与股东保持全方位的信息畅通。
（1）将企业运行发展的宏观状况和有关的具体情况及时或定时向股东通报。作为一个投资者，股东最关心的问题就是收益的最大化和风险的最小化，也即其资产的保值增值。为保证股东权益，国家在股份有限公司的信息披露方面制定了很多详细的规定和制度。企业应该在严格遵守这些规定和制度的基础上，加大对主要股东的信息通报次数和通报的信息量，争取股东对企业经营的积极建议和意见。
（2）收集股东对企业提供信息的反馈意见，并把处理情况及时再反馈给股东。向股东通报相关信息不是最终目的，要及时收集股东对企业提供信息的反馈，并认真研究和处理这些反馈信息，并进一步把处理结果和意见再反馈给股东，以求形成问题和意见的实质性解决，并形成固定的信息交流机制和渠道。
（3）认真对待股东获悉企业经营状况的愿望和要求。定期或不定期地询问股东的意见、建议，邀请股东对企业的实地考察、出席股东大会、阅读企业相关文件，并请他们收集有关外部公众、社会各界对组织的意见、建议。可采用的途径有信函、电话、问卷、访问、座谈等。
2.建立畅通渠道，加强与股东的交流和沟通。提高组织决策的规范性和组织行为的科学性，是取得股东信任的有效办法。建立、健全一系列的规章制度，使组织与股东关系的处理有章可循，是处理股东关系的一个重要内容。
（1）编制好组织财务和经营状况的各种报表。这些资料不仅在股东询问时能随时提供，而且应定期向股东通报。在编制这些资料和年度报告时，一定要准确、全面、真实，并体现组织的最新运行、发展状况。在编制年度报告时，应包括以下内容：组织概述，包括组织的名称、地址、员工人数、业务范围、主管单位以及一年来的经营状况和发展计划；致股东函，即组织经营者写给全体股东的公开信，其中内容应精确充实，说明清晰，情真意切；近期组织的财务状况，详尽说明一年来组织的营业收入、税负水平、资金周转、折旧提留、产品成本等内容，有时还要尽量使用图表或数据来反映组织各项业务的完成情况，以吸引股东的兴趣，增强说服力。
（2）开好股东大会。股东大会是股份制企业的一个重要管理形式，也是开展公关活动的良好时机。股东对组织经营活动的参与主要是通过股东大会实现的。召开股东大会，做好相关的组织工作，不仅应该是公关人员的一项专门工作，而且也是处理好股东关系的一个制度化工作。为此要注意的是：召开股东大会之前，要把书面通知送到股东手中，通知书要文字简洁，对会议的内容、时间、地点及议题有明确说明；对于会议日程的安排，要做到有条不紊，需要在大会上发言的代表应提前告知；在选择会议地点时还要考虑交通问题，避免路途遥远而过于劳累；在会议期间，还要安排好能活跃气氛、增进友谊、充实内容的一些活动。
3.开展多种多样的公关活动
（1）一般的社交活动。即运用人际关系处理的原理直接与具体的股东打交道。如美国电话电报公司拥有300万股东，每年以公司名义向他们每人寄一份年度报告，使每个股东都感受到自己是公司的一员。美国通用汽车公司拥有100多万股东，每一位股东都会在开始时收到由公司董事长亲笔签名的欢迎信。在圣诞节，每一个股东都会收到公司赠送的罐头食品，使股东倍感亲切。
（2）股东联谊活动。即开展企业与股东之间、股东与股东之间的联谊活动。如舞会、郊游、游览、免费试用公司新产品等活动。这些活动既可以安排在平时，也可以安排在股东大会期间，目的是不仅增加股东与企业之间的情感联系，也可增加他们之间的感情基础，促使他们成为关系和睦、感情深厚的企业大家庭的共同成员。
4.争取股东为企业的发展做出贡献出于对自身利益的关心和实现自我价值的需要，股东在这方面的积极性比较容易调动：
（1）鼓励股东为企业出谋划策。股东是企业的所有者，企业的经营发展直接关系着股东的切身利益。股东是十分愿意为企业发展出谋划策的。公关部门应该尊重股东愿意为企业发展出力的愿望，并进行因势利导。
（2）通过股东收集他们所能收集到的信息、建议等。很多机构投资者同时是多个企业的股东，其所拥有的信息优势是其他信息收集主体所不能比肩的，因此股东在信息收集方面比其他信息收集渠道更为广泛和有利。而且股东所提供的信息和建议多数都是积极中肯的，对企业的发展富有建设性。公关部门应该重视并充分利用股东这一信息收集渠道，为企业发展提供更多的准确信息。
（3）鼓励股东成为企业产品、服务的消费者和使用者，并积极对外宣传企业的产品和服务。企业产品、服务是企业生存和发展的基础。鼓励股东使用和消费企业的产品、服务，有助于股东对企业产品和服务提出建议和意见，从而促进企业产品和服务的改进和完善。没有调查就没有发言权。股东只有亲身消费和使用过企业的产品、服务，他们才能对产品和服务做出评价，并积极对外进行宣传和推广。
三、针对机构投资者的专题公关活动机构投资者是证券市场上举足轻重的投资力量，资金雄厚，在投资活动中具有投资管理专业化、投资结构组合化、投资行为规范化等特点，因而，其对企业的影响也越来越大。企业应开展面向机构投资者的有特色、有针对性的专题公关活动。
1.利用股票发行的时机开展宣传活动由于我国股份制企业发行的股票一般是在银行和证券机构的参与下、由有关金融机构代理发行的。而金融机构是否愿意代理发行，取决于它对该企业信誉、创业历史、管理机构、实力大小、经营效果的认识。因此，要使股票能顺利发行与上市流通，企业首先要对代理发行机构展开宣传活动，主动请对方上门指导，使双方彼此了解和相互信任。
2.利用组织庆典或者组织重大活动的机会，邀请机构投资者的代表参加企业的成就展或座谈等活动这样一方面有利于机构投资者认识和了解企业情况，加深双方的感情和信任，另一方面，还可以请机构投资者为企业的发展和目标提供帮助和支持。机构投资者十分重视对有发展潜力企业的投资活动，乐于加深对企业的了解和认识。对机构投资者开展专题公关活动带来的是利益双赢结果。
【成功公关案例】
员工关系伙伴同事沃尔玛取得成功的关键在于人性化管理。即让管理者与员工融为一体，共同为公司发展竭尽全力，在企业内部形成强大的凝聚力，使员工充分发挥其积极性和创造力。沃尔玛是如何让员工卖力工作的呢？
1.称下属为“同事”
沃尔玛的企业文化崇尚“尊重个人”，不只强调尊重顾客，为顾客提供一流的服务，而且还强调尊重公司的每一个人。沃尔玛是全球最大的私人雇主，但公司不把员工当作“雇员”来看待，而是视为“合伙人”和“同事”。公司规定对下属一律称“同事”而不称“雇员”。即使是沃尔玛的创始人沃尔顿在称呼下属时，也是称呼“同事”。领导和员工及顾客之间呈倒金字塔的关系，顾客放在首位，员工居中，领导则置于底层。员工为顾客服务，领导则为员工服务。“接触顾客的是第一线的员工，而不是坐在办公室里的官僚。”员工作为直接与顾客接触的人，其工作质量至关重要。领导的工作就是给予员工足够的指导、关心和支援，以让员工更好地服务于顾客。在沃尔玛，所有员工包括总裁佩带的工牌都注明“我们的同事创造非凡”，除了名字外，没有任何职务标注。公司内部没有上下级之分，下属对上司也直呼其名，营造了一种上下平等、随意亲切的气氛。
2.门户开放政策使员工可参与管理门户开放是指在任何时间、地点，任何员工都可以口头或书面形式与管理人员乃至总裁进行沟通，提出自己的建议和关心的事情，包括投诉受到不公平的待遇，而不必担心受到报复。若他的上司本身即是问题的源头或员工对答复不满意，还可以向公司任何级别的管理层汇报。任何管理层人员如有借门户开放政策实施打击、报复行为，都将受到相应的纪律处分甚至解雇。沃尔玛与员工之间的沟通方式不拘一格，从一般面谈到公司股东会议乃至卫星系统都有。沃尔玛非常愿意让所有员工共同掌握公司的业务指标，每一件有关公司的事都可以公开。任何一个分店，都会公布该店的利润、进货、销售和减价的情况，并且不只是向经理及其助理们公布，而且向每个员工包括计时工和兼职雇员公布各种资讯，鼓励他们争取更好的成绩。
3.重视员工离职沃尔玛给每一位应聘人员提供相等的就业机会，并为每位员工提供良好的工作环境、完善的薪酬福利计划和广阔的人生发展空间。在一般零售企业，没有数年以上工作经验的人很难提升为经理，而在沃尔玛，哪怕是新人经过6个月的训练后，如果表现良好，具有管理好员工和商品销售的潜力，公司就会给予一试身手的机会，如做经理助理，或去协助开设新店等，若干得不错，就会有机会单独管理一间分店。事实上，沃尔玛的经理人员大都产生于公司的管理培训计划，通过公司内部提拔起来的。沃尔玛还设立离职面谈制度，确保每一位离职员工离职前，有机会与公司管理层坦诚交流和沟通，从而能够了解到每一位同事离职的真实原因，有利于公司制订相应的人力资源挽留政策，一方面可以将员工流失率降低到最低程度，另一方面，也可让离职同事成为公司的一名顾客。公司设有专业人员负责员工关系工作，受理投诉，听取员工意见，为员工排忧解难。由于沃尔玛能够提供行业内相对优势的条件，所以人才流出也比较少。
