第一节 21世纪人力资源竞争态势分析
当今世界，经济全球化和区域一体化趋势已经开始，区域性和全球性经贸组织不断涌现与扩展，人们的社会经济联系日益紧密，世界各国在经济、技术、教育、文化等各个领域展开了激烈的竞争，而其实质就是人力资源的竞争，关键就是高科技人才的竞争。20世纪90年代后，由于交通、信息等技术特别是网络技术的发达，极大地改变了世界经济和技术的发展历程，使得经济由传统经济迅速转向现代知识经济，而技术则以现代网络等通信技术、新材料、新能源、新工艺等技术为主体，并逐渐成为经济的增长点与制高点，以新知识、新技术为特征的新经济正在蓬勃兴起，发展日新月异。一个国家的生存和发展，与其经济、科技的竞争能力紧密相连，而人才则为经济和社会发展的关键资源，并成为一种比资金更重要的资本。能否拥有和保持一支规模宏大的高素质的人才队伍，已经成为事关一个国家在国际竞争中兴衰成败的重大战略问题。因此，掌握这些技术的人才，成了全球范围内争夺的焦点，各国纷纷制定更为开放的人才战略，以吸引更多、更优秀的高技术人才。
其实，以人才为重点的人力资源竞争，开始于第二次世界大战后的美国。二战结束后，美国成批地从德国搜刮优秀人才，成千上万的科技人才被收罗到美国旗下，而与当时从德国运入大批笨重机器设备的苏联相比，美国的棋艺高了一筹，这为其后来在科技方面领先苏联打下了基础。从那以后，美国源源不断地从世界各国引入人才，为美国在经济、科技上保持世界领先水平起了决定性的作用。美国采用多种方式招揽世界优秀人才，概括来讲有：招收留学生。这在一份美国的《国情咨文建议》中把它视为“一本万利”的产业。从1946年起，美国开始实施《富布赖特计划》，每年通过提供奖学金接受各国学生及学者赴美学习。20世纪60年代，美国又先后推出《共同教育和文化交流》及《国际教育法》等，扩大与外国交换留学生计划。20世纪90年代以后，外国留美学生人数不断增加，仅2001年就达20万人，其中半数以上来自亚洲，其中中国人有6万人，居首位，印度居第二位。而在名牌大学理工科专业的博士研究生中，外国留学生的比例更是高达70%。这些留学生构成了美国高素质的“人才储备库”，同时有半数以上通过“绿卡”留在美国。国内大企业大公司招揽与挖取外国人才以及跨国公司人才本土化策略。美国国内大企业凭借其强大的实力，通过丰厚的报酬待遇，招揽甚至挖取世界其他国家各种人才。如比尔·盖茨每次来中国都要到清华大学、上海交通大学等高校与学生座谈，物色选拔人才。而在美国着名的加利福尼亚州“硅谷”工作的高级工程师和科技人员中，有1／3以上是外国人。同时，跨国公司普遍实行人才本土化策略，尽量利用外国智力资源。在外国设立研发机构。美国大公司，如IBM、英特尔、惠普公司等在世界很多国家设立了研发中心。它们实际上成为跨国公司掠夺人才的“桥头堡”。如IBM，1999年在中国开展的《天才孵化计划》，每年搜罗北京大学、清华大学、上海交通大学等名校10多名软件和工商管理方面的顶尖学生从事项目开发，为IBM 进入中国市场服务。聘用外国专家及通过国际合作充分利用外国人力资源。美国的客座访问学者很多，1998年就达到6.6万人，不少研发单位都聘用过国外着名科学家。同时，美国还通过众多的国际合作充分地利用外国人力资源。
美国通过其强大的经济与科研力量以及灵活的人才政策，不但吸引了大量发展中国家的尖端人才，同时其他发达国家诸多的人才也难以抵挡其诱惑。如法国，每7位获得博士学位的科学家中就有一位去了美国，特别是由于近年来法国经济不景气，导致大量人才外流，以至法国《论坛报》2003年9月2日发表了题为“法国采取措施吸引人才”的报道，批评法国当局早该关心人才问题。德国也一样，印度驻德国大使马尔曾经说过一句至理名言，“德国人睡了十年后醒来发现，美国人已经吃光了主菜，留给他们的只是残羹冷炙”。因此，鉴于人才外流的严重影响和高技术人才的紧缺，以法国、德国、日本为首的发达国家，以优厚的待遇、良好的发展机会以及努力帮助科研人员实现自身的价值等为条件，绞尽脑汁、高招百出地吸引高技术人才，同时采取了“自由去留”等更宽松的政策吸引人才。并且，从人才“价格战”转到人才“股权战”，从挖“树”转到掘“苗”，从关注工作环境优化转到关注人才装束打扮的方便，如华尔街银行提出，为尽可能地营造宽松环境，只要能在实验室或研究小组内研究出成果，哪怕是穿着短裤和拖鞋上班也无妨。而日本更是一改常态，在悬赏寻觅“软件奇才”时，提出不问年龄、学历，只要独具创见，并附有创办软件企业的详细、周密的计划，一旦通过专家评审，高中生也可入选。
总的来看，人力资源与人才的流向主要由发展中国家流向发达国家，贫困地区流向发达地区。发达国家最先从高等教育的“贵族化”和“精英教育”中转变为教育“平民化”和“大众化”，这是社会经济发展的必然，也是他们对人力资源开发的重要性充分认识的体现。日本对国民教育的重视和西德对职业教育的重视，是使得这两个战败国在战后得以迅速崛起的重要原因。现在，发达国家对世界经济的争夺，已从以前的侵占领土、掠夺财富变为掠夺发展中国家的智力。因此，一场没有刀光剑影、没有硝烟的人才战争已经开始了。
在国内，以东部三个都市圈为代表的人力资源竞争亦日益激烈。各个地区为能在产品、市场、服务质量等方面的竞争中处于优势地位，纷纷搜罗争夺相关优秀的人力资源。各地区在提出以相当优惠的条件引进海外人才的同时，对国内人才也制定了很多优惠政策。如深圳规定，从2002年3月1日起，符合有关条件的非深圳户籍人才可以申领“人才居住证”，规定持证者“子女入学、医疗保险、住房问题”等在享受市民待遇基础上还可获得相当的照顾。而天津则提出，工作满3年的大学本科以上人员，其配偶、子女户口可全部进津。同样，上海、北京、广州、南京、杭州、青岛、宁波、苏州、无锡等城市也在工资、住房、工作便利条件、户籍、子女入学、入托等方面提出了很多优惠政策，抢夺全国优秀人才，创制人力资源制高点。
第二节 长江三角洲大都市圈人力资源优化整合构想
一、人力资源优化整合原则
长江三角洲大都市圈人力资源具有一定的优势，但是地区与地区、行业与行业及产业与产业之间存在很多壁垒与分割，层层阻隔了人力资源的自由流动与合理配置。同时，即使不存在壁垒，而由于人事管理、社会保障、子女升学等问题的存在，事实上也影响了人力资源的优化配置，因此为最大限度地提高人力资源利用效率，进行人力资源整合及其相关问题的解决是非常必要的。进行人力资源整合应该坚持以下几项原则：
（1）根据区域经济发展、产业结构、产业分工与人力资源需求的客观要求进行整合。
这一原则，是人力资源整合的基础，经济的发展、产业结构的变动，客观上要求人力资源总量和结构与之相适应，因此经济和产业的增长变动使得人力资源处于动态变化中。从经济总量上看，长江三角洲大都市圈集聚特征很明显，2003年它以全国1.14%的土地和7.26%的人口（常住人口估计数）贡献了全国GDP总量20.39%的份额，人力资源从总量上看是集聚的，但是从高素质人力资源或人力资本看，集聚性并不明显。如2000年6岁及以上人口平均受教育年限全国为7.63年，其中，东部地区为7.95年，而长三角为8.17年，比全国平均水平仅高出0.54年，而比东部地区只高出0.2年；6岁及以上人口中大专及以上文化程度人口只占6.0%，比重非常低，同时长三角大专及以上文化人口占全国大专及以上文化人口比重为11.33%，比其总人口占全国人口6.90%的比重虽高，但与经济水平相比，集聚态势不太明显，这就极大地形成了经济的集聚发展与人力资源集聚度低的矛盾，因而势必加大经济与产业发展对人力资源需求的紧张状态和人力资源的结构矛盾。同时，长三角区域发展阶段差异显着，如上海处于后工业化阶段，而泰州、台州、舟山、湖州等地区却处于工业化中下阶段，很多地区产业同构现象异常突出，这在形成共同要素市场中有着有利的一面，也将形成资源和市场的恶性竞争以及市场的共同振荡，增大企业和经济组织的风险。因此，在深入了解长三角这些基本特点的基础上，按长三角产业的空间格局与产业结构，进行人力资源合理配置与优化整合，既是很必要的，也是科学的。
（2）政府主导，市场优先原则。
市场可以做到的事情完全放手让市场去做，政府只是在市场“失灵”时介入，保证市场高效、快速地运作，并从经济管理中完全退出，只承担环境的创造和服务的提供。
（3）以互利、简化、高效的原则，建立长三角区域一体化制度，营造公平、公正的人力资源自由流动的环境。
“海纳百川，有容乃大”。这个“容”包含多方面的内容，其中一点就是制度的融合、统一与包容。这些制度，主要包括户籍、人事、社会保障、市场等制度或机制。要建立一体化的劳动力、人才等人力资源共同市场，就必须在户籍、人才流动与管理、职称评定、档案管理、社会保障、住房、工资、教育等各方面进行协调、接轨，最终达到人力资源的“零障碍”流动，同时降低流动成本，并在互利、简化、高效的原则下形成长三角人力资源自由流动的、开发的制度环境。
（4）先易后难，逐步推进，建立协调统一的人力资源市场。
人力资源自由市场建设是一项系统工程，必须分地区、分层次、由低到高地逐步推进。人力资源就业是分割的，从同一城市层面看，首先分割为体制内与体制外，而体制内又可分割为全民与集体所有，体制外由个体、股份、三资等所有；从保障机制来看，全民所有制保障较好，集体较差，而体制外有的保障较好，且水平很高，但有的几乎没有任何保障。从城市居民身份看，分割为城市人力资源与外地民工，他们进入人力资源市场的机会和成本相差很远。而每个城市或地区都被分割成这些不同的“块块”，因而在建立统一的人力资源市场时，是必须解决和面对的。在人力资源一体化市场建设中，可以分以下步骤进行：
第一步，统一城市间的体制外人才市场（包括大学生就业和外来人才招聘）和一般劳动力市场，这一步基本完成。
第二步，建立体制内统一的人力资源市场，形成长三角体制内人力资源的自由流动，这是核心和难点。
第三步，建立统一的城乡人力资源大市场，这是最终目标。在建立人力资源市场时，应该本着统一、开放、竞争、有序的原则进行，统一、开放、城乡一体化是目的，竞争、有序是保障。
（5）以共享性原则建立人力资源动态信息系统。
充分、准确的信息是科学管理的基础，建立人人共享的动态信息库是人力资源优化配置的保证。信息不.和信息不准确，往往是资源配置不合理和管理低效率的主要原因，对人力资源来说，岗位余缺、工资待遇、工作环境等信息对人力资源就业非常有利。通过信息平台建设，保证准确的、有价值的就业与人力资源信息人人共享，使企业与求职者做到知己知彼，达到人力资源的合理配置与自我整合。
二、人力资源优化整合策略构架与思路
（一）优化整合策略构架
人力资源整合分为三个主体层次：一是政府。在人力资源整合中处于主导和关键的地位，其主要任务是利用法律、经济和必要的行政手段营造公平、公正、竞争、有序的政策环境，为人力资源自由流动和人力资源统一大市场的形成搭建平台。二是市场主体。这是人力资源优化与整合的主要场所，是一个大熔炉，所有有条件的要素均应该促动它们进入市场，根据经济规律和市场本身发展的客观规律进行运作，以效率、效益为原则，降低企业成本，提高企业的资源配置效率。三是社会主体。在转变观念、解放思想、构建有益的文化氛围中起到积极的作用，同时要重视社会力量在人力资源整合中的作用，如建立社会反馈机制，收集人力资源整合中的有益意见和建议，正确反映与解决整合中存在的问题。
（二）优化整合思路与对策
人力资源整合主要是在制度层面上进行，首先是逐步打破区域分割的“行政”壁垒，为人力资源合理流动创造基础；然后是建立有关制度，确保人力资源合理流动得以实现；最后是建立相关配套制度，进一步保障人力资源统一市场的形成。
