1.人力资源整合前提与基础
（1）进行区域产业整合，尽量避免或减轻不利竞争。
从工业发展阶段上看，长江三角洲大都市圈总体上处于工业化中期阶段，但是不同地区间存在明显的梯次性。上海处于工业化的中后期向发达经济（或后工业化）迈进的发展阶段，南京、杭州、无锡、苏州处于工业化的后期发展阶段，宁波、常州、镇江、扬州、泰州处于工业化的中期发展阶段，而绍兴、南通、嘉兴、湖州、舟山、台州则处于工业化的早期向中期过渡的发展阶段。2000年，王贻志、王振等认为长三角内产业在资本和技术构成上可以划分为3～4个层次，处于不同层次的地区可以加强产业的垂直分工，而处于同一工业化发展阶段的地区则可以通过地区之间的互补性水平分工来加强产业联系。从长三角区内中心城市的功能定位来看，上海为核心区，南京、杭州为区域中心区。在区域未来产业分布和产业格局上，上海以国际经济、金融、贸易中心为发展目标，其城市的基本功能定位为集散、信息、管理、服务和创新五大功能，以现代服务业为主导的服务行业发展是上海未来产业结构调整的基本方向。从经济、科教、行政管理角度上看，南京、杭州在地区内的中心地位是毋庸置疑的，并且产业也很发达，两市均已步入工业化后期发展阶段。但是，在制造业结构中，上海、南京、杭州的重化工业比重都很大，而轻纺工业相对较小。
2003年，上海重化工业如重化学品、机械、运输设备制造、电子等比重高达76.50%，而轻纺类仅为11.10%；南京重化工业比重更是高达79.84%，轻纺类为9.93%；杭州重化工业比重较低，为51.50%，轻纺工业较高，为28.71%。从重化工业和轻纺工业人力资源配置看，存在很大的偏离现象，这在客观上体现了人力资源整合的必要。同时，从各个城市未来发展和规划的目标看，这种“偏重”的产业结构必然是要转变的，因此，这也给人力资源整合带来了更大的契机，即未来人力资源更多地应该从制造业，特别是重化工业转向第三产业，特别是现代服务业。在这一整合过程中，应该着重考虑的是怎样才能更好地消除或减轻长三角产业同构而出现的人力资源同构的不良竞争，并考虑尽量延长产业链增强产业就业吸纳能力的问题。这就是根据产业本身的发展规律，在产业集聚程度高的区域，如上海、苏南沿江地区及杭甬地区，打造主体产业的产业链，并促其形成产业群，同时弱化、整合弱势、同构和低效产业，对相关从业人员进行转产、转业，引导他们流向主导产业，扩充主导产业力量，展延主导产业链。
（2）建立统一合理的人才职称评定与职务晋级体系。
由于经济发展水平、行职业、技术水平等的差异，使得各地相同职称或相同职务人才的实际水平和工作能力相差甚远，因为职称评定的要求和口径不同，往往出现某一地区或单位的高职称人才实际能力比另一地区或另一单位较低职称人才能力低的现象，并且这一现象在地区之间非常普遍，因此这就加大了人力资源市场供需平衡的假象，同时也加重了人才引进和人才流动的难度。所以在进行人力资源整合与建立一体化人力资源市场之前，必须统一人才职称评定标准，为人才流动和其他后续人才工作提供保证。具体工作可以联合各地区人事局、编制委及负责人才引进的相关部门共同商讨。
重点关注技术职务或职称的评定工作。笔者这里提出以下几点参考建议：
一是，根据已有成果、绩效重新审核已评技术职务；二是，对一些时效性较强的专业、岗位，建立动态技术职务评定机制，职务能上能下，可按最近5年或10年内的研究成果或业绩为依据来评定；三是，打破唯学历评级做法，建立以能力等级为核心的人力资源评价体系，并探索无学历专业“奇才”的评价标准，如手工艺专业人才及其他特殊人才；四是，按照统一标准、统一项目、统一指标、统一代码的要求，建立各类人力资源指标体系；五是，要求参与长三角人才流动，进入长三角统一人才市场的人员必须参照此标准执行。
2.制度整合：拆除区域行政“壁垒”和消除区域恶性竞争
目前，长三角一体化进程中存在的最大问题，就是现行管理体制和行政区划引起的区域内部发展不协调和发展战略与规划的各自独立，从而造成区域内部产业结构低层次重复，城市间的竞争不断升级，带来区域资源的极大浪费，构成了横亘在一体化进程面前的一道高门槛。在资源获取、招商引资、吸引人才、产品出口与销售等渠道上，竞相采取“倾销式”竞争，恶性比拼优惠政策，甚至开出“跳楼价”争夺的现象，城市与城市、地区与地区之间“内战”不断，全然不考虑成本与效益问题，而对生产要素流动则进行人为阻挠。对区域共同面临而必须解决的问题，却采取相互扯皮、推诿，甚至拆台等以邻为壑的做法，影响区域合作和国家政策的落实，使得行政效率低下，以致难以发挥作用。一些政府为了增加自己的财政收入，对本地区企业或有隶属关系的企业给予扶助，而对外地企业或非隶属企业进行排斥，甚至采取行政手段加以限制。如江苏免检产品到了浙江还要再检，甚至在同一个省内，这个城市的免检商品进入其他城市还要再检查，对异地投资企业加重税赋，甚至双重征税等。所有这些，都是只注意局部利益而忽视整体利益的表现，最后都在这种恶性竞争环境中相互削弱，严重影响区域实力的发挥，同时也影响共同市场的形成。
在人力资源配置上，情况也相似，因此进行人力资源整合是非常必要的。在人力资源整合过程中，首先必须转变人力资源利用观念，树立人力资源国际化、社会化和市场化的理念。人力资源是流动的，不是禁锢的，主动打破行业垄断围墙，打破区域分割，放眼区外，放眼世界，“跨市借脑”，做到“不求所有，但求所用”。尊重市场经济规律，按照劳动价值理论组建人力资源市场，降低人力资源配置成本，合理引进和利用人才，防止人力资源的闲置与浪费。在这些过程中，关键是进行制度的整合。可以成立具有法律权力的协调机构，制定“反地方保护协议”，如某一方违反协议，企业、经济组织或个人可以启用法律程序对它进行控诉，赔偿经济损失，并追究相关负责人员的责任。
3.配套制度改革与建设
（1）逐渐放开几类流动人力资源的户籍审批制度，探索进行户籍“准入制”
改革。
第一步，户籍制度改革：智力型、投资型移民及其配偶、直系亲属迁入的“零障碍”；企业中高层外来经营、管理者及其子女、配偶的户籍审批制度；建立文化、科研、经营管理等人员交流的“绿色通道”，交流人员享受本地居民待遇。
第二步，户籍制度改革：实行户籍“准入制”，即参照国际做法，如美国绿卡、加拿大枫叶卡等做法，对外来人员有证据证明其在长三角留居一定年限，有固定收入，社会治安等无不良记录，可申报长三角相关城市户籍，具体可以采取各项积分的办法，达到一定分数以上便可以转入长三角本地户口。
（2）取消户口对人力资源流动的制约，对各类人才实行居住证制度，保证人才享受居民待遇，确保人力资源自由迁徙、自由择业。
由于户籍制度、人事管理以及各地社会保障体制的不同，各地在人力资源就业方面有着不同的保护制度。1995年，国家劳动部颁布了《农村劳动力跨省流动就业管理暂行规定》，实施对外来劳动力的总量控制，相应的，在上海、苏州等城市相继推出了《单位使用外地劳动力管理办法》相关规定，并与随后制定的一系列配套政策，如《单位使用外地劳动力批准书》、《外出人员就业登记卡》、《就业证》等证卡，它们对企业招工和人力资源流动进行了层层限制。规定企业应按“先报后批，批后再招”的程序招收外来劳动力，并利用政策手段按工种分为A、B、C 三类，规定某些报酬较高、劳动强度较低的行业只向户籍劳动力开发，实行地方就业保护。同时，在人为增加企业利用外来劳动力的用工成本，分别向外来劳动力和企业收取费用。尽管后来国家明文规定很多不合理条款逐渐取消，如2001年底，国家计委要求各地停止收取对进城民工的六项费用，尽管很多地区外来人力资源就业形势发生了很大变化，甚至有很多地区频频出现“民工荒”，但是很多管理部门管理思路和管理理念没有与时俱进，还停留在十几年前的思维上，使得外来人力资源就业依然障碍重重，因此必须加大力度进行合理整合，确保人力资源统一大市场的形成。
（3）改革、整合人力资源区域流动与行业流动的人事制度，建立工作机制，设立常设机关，实行“长三角工作证”制。同时，改人力资源“审批制”为“准入制”，促进人力资源在长三角企业、事业、机关之间自由流动，形成同城效应，以保证人力资源流动“零障碍”。
以法律为基础，以双方协商为原则，合理订立人事、劳动合同，以契约的形式建立劳动合作、工作合作关系。目前存在和必须改变的情况是，在订立合同、契约时用人单位对违约金、合同期等有关重要款项的规定往往采取一言堂的做法，而不是建立在合理协商的基础上，致使出现员工频频违约和劳资关系紧张的局面，影响人力资源市场的发展，也恶化了劳资双方诚信、互信的和谐环境。
（4）改革现行人事档案管理制度，以县市及以上行政区域为单位，以事业性、公益性、服务性为原则，实行社会化、信息化、集中化、标准化规范管理。
档案是个人成长及从业经历的记录，起着个人学校、工作、生活轨迹真实性证明的作用，但是现在的档案跟其诞生之日一样，更多地对人力资源流动起卡、限、阻的作用。因此，建议档案实行统一管理，只要对方单位需要及本人同意就可以调出，并就与个人隐私无关的信息上网，方便有关方面查询、求证。建立以学历、能力、业绩为主要标准的现代化档案管理系统。
（5）建立一体化社会保障体系，统一全国个人社会保障号，开放与建立全国统一的社会保障、保险转账制度。
在现代社会，社会保障制度既是社会稳定的安全网，也是人们生活和迁移所必须考虑的一项重要经济指标，随着家庭结构和人们思想观念的变化，养儿防老模式逐渐转变为社会养老和制度养老，社会保障体系变得日益重要，特别是在人力资源迁移流动过程中是一个重点考虑的问题。然而，各地区的社会保障体系在相互对接上存在很多问题，主要是标准不统一，口径参差不齐，有保障与无保障共同存在，相互不联通，账户不能划转等。因此，为保障人力资源合理流动，必须建立统一的、可划转的长三角社会保障体系，同时还要放眼全国尽量与全国主要经济发达区域接轨、协调。基本步骤可以分为三步走：第一步是城市社会保障一体化；第二步是农村社会保障一体化；第三步是城乡社会保障一体化。
（6）给予外来人员子女在流入地区入学、入托居民待遇，解决子女教育的后患之忧，并探索外来务工人员子女在长三角地区参加高考的机制。
外来人员子女在当地就学难的问题普遍存在。目前，外来人员子女入学、入托主要途径有两种：一是进入当地体制内的学校、幼儿园；二是进入针对外来人口兴办的民工子弟学校。前者往往要求外来人员缴纳数量不薄的“赞助费”、“借读费”或“转学费”，而这些高昂的费用使很多外来人员望而却步，而后者由于“硬件”和“软件”问题不被当地政府的职能部门承认，不能取得合法地位，甚至予以取缔。这就使得很多外来人员的子女处于失学或半失学状态。这种情况极大地妨碍了区域人力资源的一体化，同时也不利于下一代的健康成长。长三角是人力资源流动最活跃的地区，区外流入的人力资源高达789.36万人，外来人员子女就学问题也相当突出，必须尽快解决以保证人力资源统一市场的建设。
就目前来看，长三角引进人才的子女就学问题基本解决，接下来主要集中力量解决一般劳动力或民工子女的就学问题，必须采取措施让所有有稳定收入民工的子女既有书读，也能读好书。同时，还要探讨外来务工人员子女在长三角地区参加高考的问题。可以尝试“学习时间少数服从多数的原则”，确定是否准予在长三角地区参加高考的问题。也就是说，小孩在长三角地区学校从小学到高中阶段，如果学习时间超过2／3，折合共8年，并且高中必须在1年以上（可以探讨），并取得学籍，可以申请在长三角就读学校的当地参加高考。
4.人力资源市场一体化：人力资源市场整合
（1）废除与人力资源统一市场形成相抵触或不适应的相关法规，实现人力资源市场由政策规范向法治规范转变。
（2）统一城乡两个人力资源市场，即统一人才市场、城市劳动力市场和农村劳动力市场（以进城民工劳动力市场为主）。
行政手段是保护人力资源市场高效、顺利地运行，尽量发挥其在人力资源合理配置中的作用，而不是对某一人力资源群体的保护。人力资源主体凭借其自身的实力、技能参与人力资源市场竞争，政府对人力资源市场的调控主要的依靠是“经济门槛”、“服务门槛”和“素质技能门槛”，而不是依靠人力资源不同“身份”
