2．每个月亏损额是多少？亏损额，按照通行的理解，是净现金流量（多数情况下都没必要特别说明是净现金，因为还没有收入）。这个问题针对的是现金，而不是胡说八道、预计及纸上利润计算，除非你可以用纸上的利润付房租。
3．银行里有多少现金？这是一个直截了当的问题。用这个问题的答案除每个月的耗费，你就知道公司运行多长时间就会耗尽资金。如果这段时间不足6个月，那就更要谨慎，除非公司已经签署了下一次融资的条款书。如果没有，那就设想在另一轮融资完成前，这笔钱至少要支撑6个月。
4．公司什么时候能实现正现金流？你应该问这个问题，因为有人可能告诉你现金还够用很长时间或者另一轮集资“很有效”。如果答复是再过几年，那么你签约后面临的风险会大一些，因为风险投资家不是最耐心、最忠诚的人。风险大一些没关系--建立一家伟大的公司需要几年，但是你应该知道你加入的组织是个什么情况。
5．什么时候推出产品？这仍然是个有关正现金流的问题，只是换了个角度。显而易见，不推出产品就不可能获得正现金流，但是如果公司说产品推出后不久就会有正现金流，问题就可疑了，要不就是管理人员愚蠢无知。我建议你把“最晚推出日期再往后推6个月，因为没人能按时推出产品。
6．我可以在董事会上和公司外部的投资者谈话吗？如果外部的投资人对公司非常乐观，就像公司里的人告诉你的那样（并假设就是一个高级职位，你确实算得上巨星申请人），公司就会同意这个要求。如果公司不同意，那么不是投资人变得“厌倦”，就是你没那么重要。事实上，如果你是个超级巨星，那你根本都不用问，因为管理人员会让一个鼎鼎大名的董事会成员给你打电话。
7．我可以和几个测试站点谈谈吗？这个问题是审查实际情况的另一种方式，公司可能编造故事说所有的测试站点都喜欢公司的产品（在我的职业生涯中，所有公司从不改口地告诉我他们的测试站点“喜欢产品”）。如果公司告诉你不能联系他们，那么要么是公司不想打扰未来的用户（合情合理），要么就是你无足轻重（很有可能）。当然，甚至还有可能是产品很糟糕，所以公司害怕你跟测试站点说话。如果是最后一个原因，早知道对你没坏处。
8．按照“剩余财产分配优先”的原则，投资人要拿走多少，然后才轮到普通股东。假定公司募集了2500万美元，优先清偿只有2500万美元（它可能会是2500万的几倍，取决于投资人议定的投资条款）。这表明投资人先得到他们的2500万美元，然后员工才可能分到剩余资产。如果公司被以2500万美元或更低的价格收购，那么员工什么都得不到。如果优先清偿数额巨大，你的股权将一钱不值。
9．公司存在知识产权问题或诉讼案件吗？这是一个家政问题。说得委婉些，最好要弄清楚公司的知识产权是自由和清白的，而不存在毁掉公司的任何诉讼问题。如果你不问，别指望公司会在招聘过程中主动透露这方面的信息。
最后的一个忠告是，管理人员会把这些问题理解成缺乏“信心”或不能理解“美好前景”的证据（这一点值得重复：首先拿到工作机会，然后再问这些问题）。另一方面，你可能会因为了解新公司和集资真正的运作模式而受到管理层刮目相看。最后，欢迎来到新公司这个复杂的矛盾体。
第73、怎样在信息分类网站上找工作
大部分人达到近乎完美的状态时候往往是在填写工作申请表时。
--佚名
很多人利用信息分类网站craigslist购买商品和出售不想要的东西。公司，尤其是新公司也把它作为新员工招聘的重要来源，因为有冒险精神的技术人才会上这个网站。当我发广告为我的网站找美编时，我学到了好几手本事，不妨也试试用craigslist找工作。
·快速申请。我在8月2日周四夜里11点19分贴出了工作启事。31分钟后得到了第一个回应。第二天又得到了15个回应。因此，43%的回应来自第一天前后。如果你过了好几天才申请，在craigslist上打广告的雇主可能已经找到了合适人选。事实上，找工作也是一个工作，所以不要先休假（比如说周末）再去寻找。
·写一封针对招聘职位的求职邮件。有两个人只是把简历粘在了他们的回复里，我回复了一封并建议他写一封求职邮件。但他把我的工作描述复制粘贴，以便让我知道他申请的是哪个工作，我是这么猜测的。不用说，这两个申请人都不能得到认真考虑。我不知道其他的雇主怎么样，至少我最受不了的就是懒惰。
·应付自如。绝大多数职位申请者是非常合格的专业设计师、摄影师和美编。我在前31名申请者（非常勤奋地写了求职邮件）的回复邮件里放入一个测试题：我给了5个故事，让他们找出能说明这5个故事的图片。26个（84%）收件人立刻完成了测试。
·认真对待申请。你应该好好把握机会，因为如果这个职位已经有人选了，你也就什么也做不了了。不过，我们雇用的3个人是在广告登出后第5天和第7天申请的。他们选择了我们最喜欢的照片--也可以说，可能我们的品位差不多，要不就是他们想到了我们会喜欢什么，这两条对我都奏效。
·出色地申请。最显而易见的合适人选做的事情也是独一无二的：他不但图片选得非常好，而且还把尺寸调整为大约140× 105像素。这正是我们网站采用图片的大小。因此，他知道我们喜欢什么样的图片，使用的图片是什么尺寸。
另外几个申请人提到了与此相关的话：“这些图片不是你的网站图片的大小，不过我认为你只是想测验我的品位，不是我调整图片的能力。”事实上，我们也想知道申请人是否是完美主义者。大部分公司愿意发现那些出类拔萃的职位申请者，所以要做就做那个真正出色的人。问自己这个简单的问题：“如果我负责为这个职位招聘，那什么人会令我刮目相看？”
·别犯傻。我在广告中提到说善于使用Mac电脑非常合我的意--尤其是还有一些应用程序，有个人回复说：“非常坦白地说，我根本没听说过FlySketch、Skitch、MarsEdit、Ecto或Qumana。”诚实不是最佳策略：要么根本别提你缺乏专业知识，要么就花10分钟时间查查这些程序是干什么用的。从这个申请人的回应中，我得出的结论是，他很懒惰，但职位描述中可没有懒惰这一项。
顺便说一句，发这个广告花了75美元，它吸引了大概37名优秀申请人--每个申请人仅用2美元。我曾听别的公司说过craigslist的非凡效果，不过现在我知道此言不虚。如果你是一名craigslist上的求职者，现在你已清楚了将会面临哪些问题。
第74、怎样通过信息分类网站招聘
人们渴望危险之旅，这条旅途上有：微薄工资、严寒、长达数月的完全黑暗、不断遭遇的危险，以及能否安全返回的不确定性，当然还有成功后的荣誉和认可。
--欧内斯特·沙特尔顿
读了我关于在craigslist上找工作的帖子后，我的好友丹尼·凯（Danny Kay）发给我一个链接，用以说明有些雇主不会恰当地使用craigslist。我看到这个例子大吃一惊，这个链接来自craigslist纽约版。
我们寻找一名有才华、有干劲、资源丰富、精通网站及平面设计或有相关工作经验的人。至少有1到2年的专业经验，所有申请人都要提交自己的工作样本。
要求：
平面/网页设计学位，至少两年网页/平面设计经历，经历既有印刷材料又有网站设计。
能展现扎实的概念、色彩、布局平面设计技能以及全功能网络项目的特殊组合。
能熟练使用Adobe Photograph，Adobe Illustrator，Adobe ImageReady和Macromedia Dreamweaver。
编写HTML、CSS的扎实经历，要求具有JavaScript基本知识。
使用过InDesign和/或QuarkXPress，充分理解平面设计的要求、规范和概念。
使用过Macromedia Flash，有制作动作脚本的经历。
在基于PC 的平台上工作。
薪酬：视工作经验而定。
我敢打赌就凭“视工作经验而定”这句话，报酬应该是1小时15到20美元。这个招聘术语的意思是：“我们认为可以花点小钱雇个能干的人，我们宁可雇用便宜、糟糕的人，也不想花大价钱找优秀人才，免得破坏我们脱离实际的工资体系。”
另外，我觉得世界上最伟大的Adobe产品专家罗素·布朗（Russell Brown）都不符合这个职位的要求，因为这家公司在找的人要同时熟悉平面制作和网页制作，还要建立了“特殊组合”，并且掌握7种应用程序和3种电脑语言。但你就算工作20年，你的专业技术也可能达不到这个水平。
所以，这个招聘帖子有根本性缺陷。它撒的网太大了，所以会吓坏或激怒小鱼们（也就是刚开始工作的人们），而大鱼们（指真正合格的人）要不根本不看craigslist，要不就认为“视工作经验而定”这句话太可疑。下面是我给雇主们的建议：
·推销自己。几乎所有求才广告的重点都是购买，而不是出售--也就是，内容都是求职者必须符合的条件以及他们必须跨越的栅栏。然而在寻找人才的战争中，这完全错误。比如，这个广告应该提到“获奖工作室”、“与著名设计师合作”、“迪士尼、苹果公司和奥迪的有趣项目”等事情。
·用对工具。Craigslist可能不太适合（不是最佳选择）招聘高级职位和大牌公司的高级求职者。不过，craigslist是个寻找入门级雇员和独立承包人的好地方。
·对真实存在的职位头衔进行精确的职位描述。别想通过夸大实际职位的职责或机会来引诱求职者，不要欺骗自己。如果真的引来一个资历过高的求职者，你真的会扩大工作职责么？
·背景要求符合工作实际。如果你有一个入门级的职位，那就写一个入门级的要求。如果你有一个中级或高级的职位，那就制订更高要求的标准，比如5年或5年以上工作经历。遗憾的是，大部分求才广告对职位的要求都很不实际。
·给年轻人机会。与了不起的员工共过事的是给员工空间的管理者。也许他们不具备理想的教育背景或工作经历--比如，一个前珠宝贩子，但比表面信息更重要的是申请人的内心、灵魂和态度中蕴含的东西。
撰写大多数职位说明和广告的人可能根本没申请过一份工作，或者，他们仍然为得到这份工作而付出的代价在愤愤不平。那么我们何不改变这陈规陋俗，而说清楚你真正想要什么样的人和真正想付多少钱呢？通过这个做法，你的公司可能会发展得更好。
第75、卡罗尔·德韦克研究的效应
不前进，则倒退。
--歌德
接着招聘和求职的话题往下说，如果你管理别人或者你为人父母（也是管理别人的一种形式），那么你会喜欢斯坦福心理学教授卡罗尔·德韦克（Carol Dweck）的作品。30年来，她一直在研究为什么有些人优于别人而有些人不能（提示：答案不是“天赋才能”）。她的作品有《心理是势》（Mindset: The New Psychology of Success）。
她相信人们不是具有“发展”意向，就是具有“固定”意向。具有发展意向的人视生活为一系列不断提升的挑战和机会，具有固定意向的人相信他们注定是好人或者坏人。问题在于优秀的人认为自己没必要勤奋工作，平庸的人则坚信努力工作也无济于事。下面是德韦克的建议：
·听一下你自己对孩子们说过什么，特别要留意你所传达的心态信息。
·与其夸奖孩子们的聪明或才干，不如关注他们利用聪明才干的过程。以下是一些例子：
“作业那么多，还那么难，我真钦佩你能够集中精力完成。”
“那幅画上有好多种漂亮的颜色。告诉我都是什么颜色。”
“你这篇文章思想非常深刻，从而让我从新的角度来认识莎士比亚。”
·当你的孩子陷入困境时，给他一些建设性的批评--也就是能帮孩子明白怎样处理那个问题的反馈意见，而不是把孩子贴上某个标签来归类或随随便便原谅他。
·注意你给孩子订立的目标；天才不是个目标，扩展技能和知识才是目标。
·不过，也不要担心对孩子固有的优点进行赞扬。让孩子知道他们大体上很好，父母无条件地爱他们。德韦克说：“如果父母只有在孩子达到他们要求的时候才表扬孩子，才让孩子感觉自己很好并且值得父母喜爱，那问题就出现了。”
