然而一切的管理活动，归根结底是人的管理。财、物、资源的调配来自人的思想观念、经营意识、决策与行动。所以一切的管理制度，都是激励和鼓舞人在服从规则的前提下进行着各种活动，包括对财、物的调配，从而实现资源整合，实现企业的目标和价值。可见，管理是实现企业价值和目的的主要手段，而人的管理，特别是人才的管理则是管理活动的核心环节。
姜子牙说：“夫鱼食其饵，乃牵其缗人食其禄，乃服於君，缗微饵稀，小鱼食之，缗绸饵香，中鱼食之，缗隆饵丰，大鱼食之，人之於禄，亦犹是也，且天地生财，而能与人共之者，即为仁，仁之所在，天下归之矣”一个企业如此，一个组织，一个国家，又何尝不是这样呢？总之，领导者自身所具备的软实力的强弱，是企业发展的最关键的因素之一，而领导力是软实力的重要内容。管理者只有努力培养更多的新型人才，牢记“用师者王，用友者霸”的观点，不断地提升自身领导力，才能适应市场的发展。
§§§第三节 领导力的模式
一个企业的监督制度是否健全，也对企业家的领导力模式起着制约作用。
什么是领导力？领导力可以分成哪几种模式？在软实力越来越为管理者重视的今天，上面这两个问题已经被更多的领导者重视。吉林大学法学院院长霍存福教授认为领导力模式可以分为针对君主的躬亲庶务型与委任责成型、操术任使型与推诚委任型及针对官僚的温和感化型与严厉督责型。就如黑格尔说的：中国君主“职权虽大，但是他没有行使他个人意志的余地，因为他的随时督察固然必要，全部行政却以国中的许多古训为准则。”
躬亲庶务型与委任责成型。
躬亲庶务指的是事必躬亲，而委任责成指的是委任于大臣而责其成功。此两种领导力模式都是历史公认的为君之道，在先秦时代就是诸子百家议论的对象，而且大多贬抑君主事必躬亲，对君主委任责成则赞扬有加。
用霍存福教授的观点，躬亲庶务即事必躬亲，指帝王尽最大可能亲自处理或独自包揽政务。
委任责成是指帝王委政宰相及有司而责其成功，不独自处理政务，也不插手有司事务。虽然，这两种领导力模式看似完全对立，但在中国历史上它们却被统治者们循环使用，并行不背。比如隋文帝事必躬亲，到唐太宗委任责成；唐德宗躬亲庶务，到唐宪宗委任责成……
以我们现在的眼光来看，也许更多的领导者倾向于委任责成型的领导力模式。因为事必躬亲不仅使领导者劳形伤神，而且容易做出不当判断，毕竟一己之力有限。古代的政治家们早已明了其中弊端。唐朝张玄素曾很直率地对太宗李世民说：“万乘之主，欲使自专庶务，日断十事，而有五条不中者，何况万务乎！”以一人之力，每天十件事也许就有五件事给断错了，何况万千的繁琐事呢？这是从经验、见识、才能等方面作的考虑。此外，还有情绪问题。人是感性动物，很难不被情绪影响的。就有大臣上书宋神宗说：“内外之事，多出陛下亲批，恐喜怒任情，善恶无准，此乃致乱之道。”这样种种的原因，无不触动皇帝采用责成委任型的领导力模式。
委任责成的领导力模式有很多。它用不着皇帝操劳过度自不必说，尤其重要的是，它可以使皇帝处于主动地位。
“责成”，就是皇帝不预行参与事务的谋划，事后再由皇帝看功效再责其成功。即使不能如此，大事方面也应由宰相提出方案，再由君臣商定，最后由皇帝拍板。至于小事就由宰相说了算。如果事必躬亲的话，皇帝就自己把自己搞得被动了。事情做坏了，责任就在皇帝身上，臣下反正没有参与决策，反而没有一点责任了。
一个企业的监督制度是否健全，也对企业家的领导力模式起着制约作用。如果企业的监督体系很健全，那么作为企业的高级管理者完全可以毫无顾虑地把手上的事分派给属下干，而不必担心属下忠心于否，因为在严密的监督体系下面，他们根本没有机会不忠心。
操术任使型与推诚委任型。在中国历史上，第一个鼓动君主采取操术任使型领导模式的人是法家代表人物申不害，此种用权模式基于“人性恶”基础。而推诚委任型领导力模式则可以从孔子那里找到源头。《论语·八佾》中说：“君使臣以礼，臣事君以忠”，认为只有君主以礼对待、使用臣下，臣下才能以忠回报、服务于君主。
根据霍存福教授的定义，操术任使“是掌权者以权术控制、驾驭属僚，辨别属僚并以逆诈手法监督属僚的权力行使方式”。韩非子认为每一个独立的个体参与到生活中去都带有私心，“相为则责望，自为则事行”，怀着相互依赖的心理，就会彼此责备埋怨，如果靠自己来干活，那么事情都能进行，即便是父母子女间也有各自的利益计算。因此，权术的运用就有了根据，操术任使型领导力模式也就有了存在的绝对合理性。
在法家看来，“术”就是君主维护权力的方法。“君无术则弊于上”，君主不会用术，就会被臣下堵塞视听，战国时秦孝公之所以没能统一六国，就是因为“主无术于上之患也”，说因为商鞅重法不重术才使秦统一六国的时间晚了一百多年。
对于手握绝对权力的历代君主来说，使权用术具有许多不便言明的利处。术可以使君主免受臣子的欺骗，让君主更好地行使权力。在《韩非子·内储说》中，韩非为君主总结了“七术”：“一曰众端参观，二曰必罚明威，三曰信赏尽能，四曰一听责下，五曰疑诏诡使，六曰挟知而问，七曰倒言反事。此七者，主之所用也。”自此而往，掌权者多爱用权。
推诚委任型领导力模式强调的是一种与操术任使型领导力模式截然不同的价值观，它更重视君臣之间的推诚至腹，真诚合作，寻求君臣的一致性、和谐点。按霍存福教授的观点，推诚委任指的是“掌权者以诚信感染、推动下属效力，借以行使监督、指挥权的权力行使方式。”由此可见，推诚委任型领导力模式正符合了儒家倡导的“以仁治天下”的管理理念，他们相信臣子对君主的绝对忠诚是可以实现的，关键在于君主的行为。《论语·八佾》中说：“君使臣以礼，臣事君以忠”，认为只有君主以礼对待、使用臣下，臣下才能以忠回报、服务于君主。
在现代管理中，我们当然呼唤推诚委任型的领导者。但如果企业领导者一旦对部下完全推诚，那么领导者马上就会伤心裂肺。正如唐宪宗抱怨的那样，上司用诚了，下属却不一定会报以忠心。很多时候，企业费了大把的时间和金钱培养了员工，员工却只是把企业当作踏脚石，学到本领就马上跳槽，企业落得为他人做嫁衣。
那么，企业领导者到底是推诚委任还是操术任使呢？在千年的领导力困境中，新一代的领导者们依然在艰难地寻找出路。但纵观成功的领导者，有一点是不变的，那就是诚与术的结合。成功的领导者都具备两张脸，一张脸保持谦虚真诚，一张脸保持敏感诡谲。
温和感化型与严厉督责型。
《论语·为政》有云：“为政以德，譬如北辰，居其所而众星共之。”在中国式的权力架构下，道德是所有评价标准的本源，温和感化型领导力模式即基于此。严厉督责型领导力模式的理论基础是人性恶，以监督、抑制、强迫作为权力行使的方向。显然，这种思想过于偏激，在现代企业管理中要慎用。
温和感化型领导力模式的基础是“人性本善”，所以人人皆可为尧舜。它承认人人都有向善的本性，只要权力主体将心比心，以心换心，用真心、诚心对待权力客体，诱发客体固有的善质，创造促使客体向善的条件，那么就能感化权力客体，使客体做出善的行为。很显然，这种领导力模式以积极的、内在的激励见长。
