风雨叹道：“可员工与员工也有不同，比如员工需要做好工作，领导却不然。领导可以没有能力，可以做不好工作，可只要你能想办法让团队运作起来，就是个好领导，就像唐僧一样，尽管没有法术，可他只需要说一句‘同志们，向西’，任凭你是齐天大圣还是天蓬元帅，都要乖乖跟着走！”
我被他逗笑了。
可转瞬间，我忽然明白了一件事：杨总出尔反尔，并不是因为我说了太多的话，而是因为，从我的话中，他听出我对下属的百般抱怨。
作为一个领导，是应该融合各类性格的员工，共同把事做好，而不是片面针对某个人的性格缺点。比如刘瑞珍，虽然傲慢，可网站做得非常棒，比如周燕，虽然不太惹人喜欢，可她做的策划却是出类拔萃。作为领导，若不能发现员工的优点，知人善用、用之所长；若不能真心爱护下属，用宽容的胸怀去容纳他们，又怎能担当重任？
再换个角度，我连这样几个优秀的员工都无法掌控，都不能让他们对我心服口服，还跑到老总面前告状，不但不能解决问题，反而暴露了我的无能。
当我被领导打压后，首先将一切问题归到老总身上，而没有实际地考虑，自己到底错在哪里？我渐渐体会到，陈助理所说的“凡事从自己找原因，我是一切问题根源”的寓意。
人在受到打击的时候，很容易失去理智，从而对问题进行错误的归因，消极情绪愈演愈烈，当你沉浸在自己的郁郁不得志中，无法自拔时，就再难走出来！
我庆幸自己的幡然醒悟。
我将这些想法，再次发邮件给杨总，心中再无表现之意，反倒有种莫名的平静。
这次，杨总很快就回复了，他说：“你是个很优秀的孩子，但是，优秀的人往往更容易犯一些致命的错误，你的路还很长，你需要经历的挫折还很多，我很高兴你能够度过这一关，希望今后，你能够以更加积极却平和的心态，去面对一切！”
我迫不及待要将这件事说给风雨听，可他的QQ显示着忙碌，遂百无聊赖地翻看他的空间，风雨的空间总会记录一些很有用的内容，关于软件研发的，关于人情世故的。
然后我在他的个人说明里发现了一个博客链接，于是很八卦地打开网址，果然，是风雨的博客，不过都是几年前的日志，处处透露出小愤青的哲学，也有一些诗词，写得还不错。
小郭凑过来：“在看什么？”
我道：“风雨的博客，想不到他还挺有文学细胞的！”
小郭握住我的鼠标：“你这叫盲目崇拜，典型的少女怀春情节，来，看看他长什么样？我保证你立刻不再做这些无谓的幻想。”
对于风雨的样子，我也很好奇，可他的QQ空间里没有照片，而我们的关系又亦师亦友，实在不好意思说这类事情，电脑屏幕上显示着读取的字样，我无限期待地紧盯着画面。
照片出现了，小郭“啊”了一声，又说：“不会吧！”
我也张大了嘴巴，照片上出现的竟然是高磊，我回头，高磊刚好不在座位上，走过去看他的QQ，果然叫风雨漫天。
小郭看着我：“不会有这么巧合的事吧！”
我嘟囔：“我们是在IT群里认识的，IT群是陈助理介绍给我的，不会也介绍给他了吧！”
小郭点头：“非常有可能哦！”
我始终觉得有些不可思议，平日里总是臭贫、固执的高磊，竟然能说出那么多大道理来？人还真是不可貌相了。
小郭笑道：“就冲这缘分，也得让高磊请客啊！”
我忙摇头：“别，还是保守这个秘密吧！”
小郭诧异地看向我，我却不敢告诉她我喜欢这种沟通，这似乎更能接触到他真实的内心世界。
4 .自保者“天保”
很多员工都认为，老板会自动注意到员工，不论评价好坏，老板心目中自有主见。不幸的是，这种想法太一厢情愿了。老板都有“近视眼”：即便你拼了老命工作，他依然可能视而不见。还有顶头上司，将你的一切功劳霸占--你没法控制别人，但一定要学会自我表现。
接下来的一周，我顺利地把“代理”两字去掉了，成为正式的编辑部主管。
小郭说：“是金子总会闪光，该是你的，早晚是你的！”
经过这件事后，我觉得自己忽然成熟了许多，偶尔反思过去的小心眼，总觉得恍若隔世，我开始把“曾经”“年轻的时候”之类的词汇挂在嘴边。
小郭常说：“咱们是不是老了？”
我笑：“不是老了，是长大了！”
小郭补充：“不是长大，是成熟了！”
我们相视一笑。
自从我知道风雨漫天就是高磊后，每天都会跟他聊上一阵子，尤其是在现实生活中被他气到之后。
高磊是研发部最有思想的员工，时常能够提出很多很好的想法，然而并不是想法好就一定适用于公司的，在经过几次否定之后，高磊便不再发表意见了，问他为什么，他笑说：“如果我的意见就是拿出来供大家否定的，我又何必费尽心思想那么多呢？”
我知道他那消极的老毛病又犯了，开导道：“这么说就不对了，你的意见虽然没有被采纳，可你的思路却给大家打开了一扇门，这种融合让软件越变越好，这就够了，不是吗？”
高磊笑得不以为然，再开会，他依然不说话，高深莫测地听大家说，如果大家说得与他一致，他便补充几句，如果不一致，便摇摇头，死活不开口。
我憋了一肚子气，在QQ上跟风雨抱怨：“你说怎么会有这么固执的人呢？”
风雨不明所以：“谁又给你气受了！”
我反问：“风雨，你懂那么多大道理，在生活中一定是个明事理、容易沟通、成熟的人吧？”
风雨答：“当然不，我是个很容易陷入消极、钻牛角尖的人！”
我做个鬼脸：你倒挺了解自己的！
张丹将最新的产品宣传展板文字发给我，我看了一眼，完全属于“王婆卖瓜，自卖自夸”，并没有从用户的角度出发。我将她叫到身边，苦口婆心地讲解。一般来讲，展板或者说广告的主要功能是：
A--让现在购买的消费者安心。
B--说服仍有疑虑的人。
C--让新的消费者相信广告所说。
D--将竞争品牌的消费者转移过来。
E--提醒流失的消费者。
F--影响知名度的比率。
G--提升消费者的兴趣及欲求程度。
H--提高整体销售环境。
I--加强偏好度。
J--改变一般认知、评论、态度及信任度。
K--加强现有的信任感、态度及行为。
L--促使立即的行动，例如：迫使消费者打电话、传真或亲自到展示中心门市！
我对张丹说：“根据这些条款，你再一一作答，将软件的优势体现出来！”
张丹听得有些头晕，我忍不住笑了，趁机给她灌输更多的知识：“而在具体设计过程中，还要把握三秒原则和不知道原则！”
这是周燕传输给我的理念，她曾经说过，一个好的宣传文字分为几个部分，第一重要的是标语，即你最想通过广告告诉用户的内容，而这个内容同时也是最吸引用户的，让用户在视线随意扫过后，将视线定格在广告上。第二等级，就是稍微详细一些的优势介绍，当用户驻足在广告上，他的兴趣维持时间平均为3秒，也就是说，当用户浏览广告文字的三秒内，你是否能够用有效的文字来维持客户的兴趣。第三个等级，则是更加详细的产品信息，在这里，将用到“不知道”原则，即尽量将产品描述的全面而简洁，让用户一目了然，对你的产品有个粗略的了解；第四个等级则是更加细化的内容。
讲到这里，周燕刚好路过，我笑说：“我正在用你的话做培训呢！”
周燕倒是很高兴，我看着她的身影，暗想：还真是可以从各种人身上学到知识！
张丹说道：“没想到，做一个宣传文案这么难？你策划软件，是不是更难？”
我想了想，回答：“不能说难，只能说涉及的因素太多，要考虑的问题也太多！”
自从策划数学软件，我才真的体会到什么叫做复杂。不但要做市场调研，还要做立项说明书，选择游戏引擎，绘制开发流程图等等。
张丹感叹：“竟然要做这么多的事情？”
周燕插话：“当然了，要把一份工作做好，可不是那么容易的事，你现在刚入门，差远了！”
我不大喜欢周燕的打压观念，故意不理会她。对于我来讲，我有我的领导方法，比如我的下属有哪些优势，能做好什么不能做好什么，能听进什么样的话，最讨厌的是什么。只有把握好这些，才能针对不同的性格，做出较好的处理。
我说：“差得远才好啊，有进步的空间，咱们都是年轻人，有几个是泰斗？能够发现自己的不足，最重要！”
张丹笑笑，低头不说话。周燕瞧了瞧她，又看了看一旁的田伟，忽然笑了：“你说得没错，不过，也要做到一碗水端平，别厚此薄彼啊！”
我明白周燕的意思，这阵子我是有意冷落田伟，一来因为我对他有些忌讳，二来这个人太过傲慢，需要狠狠地冷下他比较好。一个人只有落了地，才能脚踏实地发展。
田伟听到周燕的话，趁机说：“主管，你很少给我讲这么多，是不是因为你也不懂网站？”
一句话正中红心，我确实不太懂网站，很多技术性的问题都无法了解，再加上我不知道一个网站编辑该具备什么能力，该进行哪些培训。我笑：“算你说对了一半，主要是因为你沉淀的还不够，基础不到，没办法对你讲太多！”
田伟又开始不服气：“网络编辑需要什么基础？”
我胡乱说：“至少要懂网站程序，并且能够与网络主管良好沟通！”
田伟摇头：“刘瑞珍那号人，谁都没办法沟通！我听说主管之前也受过她的气！”
我不知该如何回答，只能说：“刘瑞珍的事情我会想办法处理，你别担心！”
这不是搪塞，刘瑞珍的问题确实需要解决。我找了个时间，走到刘瑞珍身边，故意说：“刘姐，我看到新上线的网页了，真好看，你做得真好！”
刘瑞珍看向我，眼中闪烁着幸灾乐祸，她见陈助理不在，低声说：“吃哑巴亏了吧！”
我知她暗指代理主任的事，遂摇头，刘瑞珍笑：“杨总生性多疑，他不会轻易启用新人的，你说你之前那么努力干嘛，不值得！”
我做出无奈状：“是啊，不过工作还是要做好的，刘姐，之前田伟不对，我已经跟他谈过了，他那人脾气不好，今后合作，刘姐你别跟他计较！”
刘瑞珍哼了一声，搞不清楚她是什么意思。
我开始郁闷，心里想不明白，她的坏大家有目共睹，我不相信杨总不知道，可杨总为什么不开除她呢，仅仅是因为惧怕她吗？
我回到座位，小郭从FeiQ上发信息：“最近招来的几个销售都不可心，今天都给开了，白白浪费我一周的时间培训！”
招聘就是这样，千辛万苦从众多面试者中挑出几个像样的，培训一段时间发现后还是不可心，白白浪费了大量人力物力。
我问小郭：“现在招个能干的人怎么这么费劲？”
小郭感叹：“招人难，留人也难，杨总还让我作总结，愁死我了！”
招人难，留人难，有很多客观因素，从公司本身来说，规模小、待遇差、知名度低，高素质的人才不愿来，而咱们又花不起钱去引进高素质的人才，再加上小公司大多为老板亲自管理，授权、信任、权责、绩效等都比较混乱，各种资源配置有限，劳动强度大，给人的感觉累，除非万不得已，否则走为上计。
再加上大公司资金人力等资源雄厚，一般有专门的部门负责公司文化，员工工作、生活都舒适，劳动强度、工资待遇都具有优势，能给员工提供大量培训锻炼的机会及广阔的发展空间，不像小公司，各方面都找不到感觉！
除此之外，个人原因也有一定比重，换作是任何人，都愿意去大公司，虚荣心人皆有之，再说，在大公司可以学到比较系统的知识，跟人说话时还能有条有理有点理念，以后再找工作，也容易得多！
当然，带领新人的领导，也是重要因素之一，从双方沟通的角度上来讲，部门负责人是否关心过新人？是否帮助、指导过他的工作、生活？比如问一问他：是否适合目前的岗位？个人目标是什么？晋升路径是否通畅？是否认同公司的发展战略、公司文化、管理方式？是否对公司的发展充满信心？是否认为他在公司的地位与他对公司的贡献成正比？是否感到公司的制度公平？是否认为公司激励少而处罚多？团队中的领导或对团队有较大影响力的人是否表现越来越嚣张？
还有就是期望值问题，首先，在招人的时候，不知道该招个什么样的人，也就是说没有因岗选人。部门需要增加一个成熟人才、高端人才、普通人才、普通毕业生还是一般劳动力？其次，是你的期望值。大家都希望招来的人出类拔萃，能够尽快胜任工作，可实际上，不可能有这么理想的情况，现实与期望的落差，会让你加大对新员工的失望，从而变得无法接受。
我将我的想法说给小郭，小郭无限感慨：“你说得很有道理，期望值？难道我对他们要求太高！”
我摇头：“你就不错了，至少还可以开除人，我这边一个动不得！你说杨总是为了什么啊？”
小郭笑：“这我倒是知道，一个公司就应该有能力强和能力弱的人，也必然会有领导和打杂的。如果没有能力弱的，又如何凸显能力强的呢？若公司都是策划型人才，需要打杂的时候，该怎么办呢？”
我若有所思地看向天花板，心中的烦恼更加严重，工
