1.了解员工的兴趣
了解员工的兴趣所在是激励和管理兴趣的前提条件。企业一方面可以通过在招聘环节中搜集到员工的兴趣信息来实现，另一方面要充分地赋予员工挑战性的工作。招聘是企业了解员工的第一步，企业要关注的不仅仅是以往的工作经验、综合知识和专业技能，更要了解员工的兴趣所在，因而在招聘环节中设计一些心理测试和个性测试不失为好的选择。此外，赋予挑战性的工作将会激励员工不断地学习，与他人互相交流信息，共享知识。这种积极性可以激发知识型员工对工作的极大兴趣与热情，发掘与以往不同的兴趣和潜力，拓展自己的技能，在自我挑战中寻找生活的乐趣，培养工作兴趣。
2.让员工自由地选择工作岗位与参与目标的制定
将合适的员工放在最大限度发挥其才能的地方，达到岗位与人员的合理配置是人力资源工作的核心。企业可以允许员工在一定的权限范围内自由地选择所从事的岗位，这种信任感会激发员工仔细地审视自身优势和兴趣所在，更为审慎地选择自己擅长的有趣工作。员工的选择和意向可以充分显现员工的兴趣，为企业的工作和岗位设计提供依据。
参与工作目标的制定同样是兴趣管理的有效手段，这不仅体现着目标管理的理念，更可以最大限度地诱发人的动机和行为。员工在选择目标时必然会充分考虑自己的兴趣和特长，激发工作的责任感，在提高效率的同时享受到兴趣带来的工作乐趣，目标的贡献和实现程度更是自我价值实现的源泉之一。
3.适当的工作流动——从“鼹鼠”到“螺丝钉”
不可否认，部分知识型员工并不了解自身的真正兴趣，恰当的岗位轮换可以让员工寻找到自身的潜力与兴趣所在。成为挪来挪去的“鼹鼠”并不是一件坏事，华为就非常提倡知识型员工不定期的岗位轮换。如果某一职位与知识型员工的兴趣和个性完全不符，一成不变的工作很可能造成创造力的丧失和过早的热情消磨。丰富的工作内容不仅可以充分地调动好奇心，更是发掘真正兴趣的必要方式。当知识型员工在多彩的工作挑战中找到真正与自己兴趣相关的岗位后，就会从漫无目标的“鼹鼠”变成执着的“螺丝钉”，在岗位上深入探索。
4.培养员工的兴趣
培养员工的兴趣首先要帮助员工了解各个岗位的具体工作要求，特别是在工作说明书中明确地阐明工作流程与内容。在工作过程中应积极地给予意见的反馈和信息交流，通过恰当的授权提高员工的工作自主性与独立性，增强员工的信心和积极性。此外，鼓励员工进行知识共享也是培养员工兴趣的必备一环，这不仅可以增强知识积累和流动性，更可以让员工了解企业各部门的运作状况，拓展兴趣的广度。
兴趣无功利的羁绊，因而管理层及同事的认可与鼓励在帮助员工建立持久的工作热情和兴趣方面可以发挥巨大作用，体现出企业对于培养员工兴趣的重视与参与。
兴趣作为个体的典型心理倾向，在很大程度上决定着员工的行为和努力程度，影响着员工是否能在工作中感到幸福和满意。作为心智的重要组成部分，兴趣还影响着管理层的激励手段尤其是精神层面的引导、激发和鼓励是否有效。如何才能通过有效的管理激发员工的兴趣，成为管理层和学术界正在探索的课题，而充分的尊重和工作空间的给予是管理员工兴趣的出发点的前提。
兴趣激励：“对员工来说工作的报酬就是工作本身！”管理者首先要为员工寻求工作的内在乐趣和意义，也就是要为员工创造工作更大意义和价值。员工体会到工作的内在价值与意义，这样才会真正为了这份工作而积极努力，发挥自己的潜能。
具体操作
提供“工作设计”：对工作内容、工作职能、工作关系进行设计，包括对现有设计的调整和修改，通过合理有效地处理员工与工作岗位之间的关系，来满足员工个人兴趣和心理需要，实现组织目标。
主要内容有：确定工作责任、工作权限、信息沟通方式、工作方法；确定工作承担者与其他人相互交往联系的范围、建立友谊的机会及工作班组相互配合协作的要求以及工作任务完成所达到的具体标准(如产品产量、质量、效益等)和工作承担者对工作的感受与反应(如工作满意度、出勤率、离职率等)确定工作反馈等。
管理者在工作设计中考虑员工的因素越多，对员工的激励效果就会越强。
工作内容尽可能多元化：增加一些与现任工作相互关联的新任务；分别派一些原来由经验丰富的员工、专业人士甚至经理做的工作；设定绩效目标，让员工用适合自己的方式去实现它们。
进行岗位轮换以培养复合型人才。新员工在不同岗位上轮流观察一段时间，亲身体会不同岗位的工作状况，为以后工作中的协作配合打下良好的基础。对于管理骨干更要实行岗位轮换，对业务要全面了解。培养对全局性问题分析判断的能力，开阔眼界，扩大知识面，一般需要一年以上。设计部门和销售部门的人员也可以轮换，增强新产品开发质量。例如，日本马自达公司，有一段时期因为经营状况不好，本来面临裁员，但他们又不忍心裁员，于是让下岗员工都做直销，推销自己企业的汽车。后来统计分析那些销售量最大的人员，前十名居然原来都是搞设计的员工。因为这些人对技术有深入的了解，面对顾客解释得更清楚，使客户更相信。这些人后来在公司状况好转以后又重新回到设计岗位，他们在推销时获取的市场信息对他们的设计有很大帮助。
打开反馈渠道，让员工本人直接了解有关信息，而不是通过上司间接地传达给他。“直接跟用户接触”是一条途径，也可以让工作进行质量自检。顶头上司准备向上汇报的工作总结跟群众见面，也是一个不错的办法。
鼓励“非法行动”
方法：允许和鼓励员工做一些正常工作、常规程序以外的尝试。
原理：很多时候，员工在工作中的新想法、新创意是突如其来的，但是这一部分计划外的想法却同很多计划内的想法同样具有价值，需要被企业重视并予以支持。有些耗资不多的新构思，技术人员可以通过自己简单试验进行测试。类似情况经常发生在企业的基层，基层员工常常是最了解产品、客户和市场的，他们由于成年累月的实际操作，对这些方面有独到的了解，知道怎样提高生产和市场拓展效率。
给员工完全自由发挥的空间。
方法：如对公司科研人员而言，可以允许其花费公司时间的15%，在自己选定的领域内从事研究和发明创造。
原理：兴趣是最好的老师，也是最好的工作推进剂。员工只有对自己所从事的工作真正感兴趣，能从中获得快乐，才会竭尽全力把工作做好。
苹果——让员工做最感兴趣的事
苹果公司在其创业初期时，员工们每周的工作时间不止80小时或90小时。这种狂热的工作情绪不是出于公司的某项强制性规定，反而来源于工作本身的乐趣与挑战性。员工们为改变人们对个人电脑的看法这一理想而不断奋斗。
激励提示：
让兴趣来激发员工工作的灵感，这对一些搞科研的公司来说是一个值得思考的建议。
浙江天马——培养员工素质，增强企业发展后劲
经过天马公司全体员工十几年来不懈努力和拼搏，他们已经打造出具有天马特色的“TMB”轴承品牌，2005年“TMB”品牌相继获得“中国名牌”和“国家免检”两项国家级的荣誉称号。在荣誉面前，他们清楚认识到，获得两项国家殊荣只能说明公司在发展的道路上走出了成功的第一步，但是与世界知名品牌相比，与极具实力的竞争对手相比，还有很大的差距。要使天马公司成为中国轴承行业的第一集团军，还要作巨大的努力。公司要发展不仅要靠科技兴企，突出技术创新和管理创新，还要有自主的核心技术，更需要有一支高技能高素质的员工队伍来掌握核心技术，制造高技术含量、高质量水平的轴承，提升公司的竞争实力，满足国内、国外客户对高端产品的需求。因此，培养造就一支思想作风好、技能水平高、敬业精神强的员工队伍是今明两年公司发展中一项刻不容缓的重要工作。
为了实现培养多技能员工的目标，天马公司决定从两个方面着手：一是加强员工的理论培训。培训范围覆盖锻造、车工、热处理、磨工和检验等工种，培训重点突出岗位技能；二是培养一人多岗、一专多能的新型员工。改变目前一人一机、只能操作单一设备、只会从事单一工序、知识面窄、技能水平不高、员工感觉干得单调枯燥、缺少提高发展的空间、车间感觉劳动力资源不足、缺乏生产骨干和多面手、企业感觉继续发展后劲不足等现象。
要培养多技能的员工需要公司和车间、部门达成共识，共同来抓。尤其是车间、部门这一级要把本车间、部门的人力资源管理和培养多技能员工有机结合起来，作为一项重要工作来抓。制定切实可行的员工培养计划，有意识地把已经能熟练掌握一种设备、一道工序的员工调换到不同工序、不同设备的岗位上，让他们多学几种操作方法、多掌握几项生产技能，拓宽知识面，提高技能素质，了解不同工序对产品质量的相互关系，成为一人多岗、一专多能的生产骨干和多面手。这样既能激励员工学习兴趣、调动工作积极性，又能对劳动力资源的灵活调配、产品质量的稳步提高非常有利。有了这样一支过硬的高技能员工队伍，我们就能将核心技术转化成高端产品，去参与国际国内竞争，实现公司可持续发展。
激励提示：对员工兴趣的培养，也是对员工素质的全面培养。
注重员工兴趣的激发和培养——海尔的兴趣激励法
海尔不仅有严格管理的一面，还有追求员工自我管理、自觉状态的一面，注意在精神激励上下工夫。主要做法是：让员工在各自的领域中真正处于主导地位。尊重人的价值，提高人的素质，发挥人的主观能动性——力求使每个员工的聪明才智都有用武之地，使他们各得其所，各尽所能，而且是处于自觉的状态中。这是比严格管理更高一层的境界，其实质还是在于充分发挥工作兴趣这一内在动机，在人的心理和行为中的积极作用。
一般来说，员工工作兴趣的激发与培养依赖于以下一些因素：
(1)岗位安排：岗位与人的相互匹配有利于员工提高工作兴趣。
(2)目标设置：目标的具体性、挑战性和个人价值性影响人的工作兴趣、水平。目标设置应当遵循具体、难度适中、具有个人价值、可以被个人接受的原则。
(3)激励机制：工作的过程既是实现组织和团体目标的过程，也是实现个人目标的过程，组织目标与员工目标应该成为命运的统一体。
(4)工作设计：工作设计是否得当对激发员工工作兴趣有重要影响。工作丰富化和工作扩大化对提高工作兴趣具有一定的促进作用。
(5)教育培训：人们对世界的探求和对自我发展的追求是工作兴趣的主要来源，教育培训有利于满足人们的这种需求，而且教育培训也有利于员工更好地适应岗位工作的变化，同时有利于保持和提高员工和企业在发展目标上的一致性。
激励提示：兴趣是最好的老师，激发员工的兴趣也是对员工工作情绪的一种调动。
以活动促进兴趣，以兴趣带动工作
以兴趣作引导。经常听到有员工在闲谈中仰慕总经理“指挥全盘，号令公司，好不风光”。为了迎合员工的好奇心，开启员工的智慧，从中发现管理人才，某知名电信企业组织了以“假如我是总经理，我会……”为题的演讲赛，鼓励员工换位思考，从管理者、合作者、客户的角度，从长远、宏观、全局的角度看问题，让员工理解更多的事情，想到更多的解决方案。32位青年才俊踊跃参赛。通过近4个小时的角逐，决出一等奖1名，二等奖2名，三等奖3名，优胜奖26名。总经理自始至终旁听了演讲。演讲赛后，一等奖获得者、二等奖获得者分别从综合管理部、网络建设部调整到前端的大客户部培养、锻炼。三等奖获得者被充实到市场拓展部。
不久二等奖获得者通过层层严格考试，被聘为分公司营销中心主任，成为劳务工进入领导岗位的第一人。看似一次平常的调动工作，却传递着不平常的快乐信息，给员工极大的震动、鼓励。
以活动促交流。员工俱乐部活动注重经常性以缓解员工压力；增加趣味性以增添员工的快乐；加大交流性以拓展企业的空间。俱乐部下设篮球、足球、羽毛球、瑜伽等12个兴趣小组，参加活动人数近300人。每个小组都拟定了活动计划，一般每周举行1～2次活动。为了引导员工在快乐休闲中贴近客户，工会决定各小组与客户单位开展联谊活动时，另外给予一定经费支持。员工们在业余时间与客户单位开展活动，在运动中与客户建立感情，在运动中开展营销，做到了“工作健身两不误”。员工俱乐部在借用其他单位场馆进行活动时，会将横幅、标语跟过去，借机宣传电信业务，展示中国电信的勃勃生机。领导班子成员个个爱好运动，经常带领员工开展文体外交，文体搭台，业务唱戏。有一些单位在其他运营商的游说下，发生了动摇，通过文体活动的快乐沟通，拉近了距离，稳定了客户，一些曾脱离的企业，重新建立了联系。
以快乐释压力。近年来，工会先后举办了春节联欢晚会、“3.15之夜”文艺晚会、组织了迎奥运“3.8”环城长跑、羽毛球、乒乓球赛、“7.1”登韶峰等文体活动。特别是春节联欢晚会，职工及家属到会1000余名，领导和员工一起上台表演节目，其乐融融。节目水平高、内容充满喜庆，深受干部员工及家属的好评。分公司还将春节晚会制成碟，发到每个部门，让员工在工闲之余回味快乐。
激励提示：快乐工作需要快乐活动牵引。工会组织活动要从员工的兴趣爱好着手，通过兴趣吸引员工，引导员工，让员工从兴趣活动中陶冶情操，忘却烦恼。
通用的“漏洞”激励法
通用电气公司的巨大成功，例如，在工业用塑料和飞机发动机上早先得到的成功，就是“非法活动”的直接结果。IBM甚至在管理制度上故意设计得有一点“漏洞”，以便让一些人在预算之外做点事，执行计划以外的计划。在长达二十五年中，IBM重要产品的生产没有任何一项是该公司的正式系统搞出来的。
为员工提供兴趣资金——缅因州的汤姆斯公司的兴趣激励法缅因州的汤姆斯公司(天然牙膏制造商)鼓励员工拿出5%的带薪时间去做志愿服务和感兴趣的工作设计。结果公司的业绩非但没有因为工作时间的减少而衰退，反而有不断创新的成果出现。
