兴趣激发动力，兴趣激发热情。兴趣可以激发员工的灵感，增强员工的创造力，通过兴趣激励可以陶冶员工的情操，消除员工的工作烦恼，提高员工的工作效率。对员工兴趣的激励，也是在培养员工的全面素质，对企业百利而无一害。兴趣是成功的开始，员工做自己感兴趣的工作，就会被巨大的使命感驱策，以主人翁的精神迸发出积极奉献的动力，投入创新性的工作。
如果能让员工感受到工作的乐趣，他们的工作效率就会大大提高。
——《快乐团队》作者 大卫·海姆萨斯
把想做的任何事都视为一种乐趣，因为热爱而做，而不是为了工作而做。
——波尔·韦斯特法尔
工作是一种乐趣时，生活是一种享受！工作是一种义务时，生活则是一种苦役。
——高尔基
保险泰斗班·费德文是个着名的销售专家，他最擅长的工作就是销售。
可是，当他在纽约人寿公司工作到第三年时，由于保单量大增，每周都有许多资料需要准备，他发现自己逐渐掉入了文书工作的漩涡里，生意愈多，他外出销售的时间便愈少，工作效率大大降低，业绩因而受到影响。
后来他组织了一个销售团队，雇用了几名职员，让他们在最高档、最舒适的办公室里工作，替他处理文书档案，把销售团队成员从需要准备资料的工作中充分解放出来，以便投入到销售当中去。
他说：“我们有许多人花时间在做那些应该由秘书去做的事情。我们要做最擅长的事情，做最有利达成目的的事情，充分发挥各自的能力，这样就可以去开发更大的保单，获得更大的效益。”
果然，班·费德文的销售团队很快取得了出色的销售业绩。
“做自己最擅长的事情”的道理，就是要求我们充分认清自己的团队，在他们能力范围内为他们制定切实可行的目标。如果这样的话，那么，你一定会开始用全新的角度看待提高团队绩效的方法。
假如班·费德文在这个销售团队中再加入几个销售天才，而不是办事文员的话，那么这肯定不是一个好的团队结构，也不能达到自己的预期效果。
由此可见，兴趣是最能激励员工努力工作的因素，人力资源的一项重要工作就是将合适的人放到合适的岗位上。合适的范畴有很多，但重要的一点是员工对这项工作有兴趣，热爱这项工作。兴趣是充分发挥个人才能、挖掘潜能的重要前提。一个员工只有在他喜欢的工作岗位上工作，才会开心，才会顺心，才会乐意在公司工作。
着名女作家陈学昭50年代曾写过一部小说《工作着是美丽的》，书名成了激励人们努力工作的暗示性语句，当我们被21世纪的残酷竞争压力压得快要窒息的时候，这种浪漫色彩的话语已不再被人提起，工作与幸福感似乎已无法并存。从《中国“工作幸福指数”调查报告》的调查结果来看，28.8%的被调查者工作幸福感偏低；64%的被调查者工作幸福感不是很高，中国职场人士的总体工作幸福感不容乐观！
终究其中的原因，我们的调查结果显示当人们对工作的期望远远超过满足生存需求时，工作就自然转变为实现自我价值的阶梯和幸福的源泉。
有人曾对两千多位着名的科学家进行调查，发现工作的目的不仅仅是为了谋生，他们大多出于个人对某一领域问题的强烈兴趣而孜孜以求，不计名利报酬，忘我地工作。可以肯定地说他们的成功是与他们的兴趣相联系着的。
不难看出，员工之所以在工作中能够达到忘我的境界，品尝着“痛并快乐着”的幸福是因为工作本身在很大程度上激发了员工的内在潜能以及内在需求，而将这种潜能、幸福感与工作相连起来的一个最重要的因素就是兴趣。
“兴趣”的源起
人生的成功是和个人兴趣紧密相连的，做自己真正有兴趣的事情才会更接近成功。获得诺贝尔物理奖的美籍华人丁肇中说过：“兴趣比天才重要”。爱因斯坦对物理学的浓厚兴趣使他提出了影响我们一个多世纪的“相对论”；化学家诺贝尔冒着生命危险研制炸药，终于取得了最后的成功。从心理学角度讲，兴趣是人的需要的心理表现，它使人对于某些事物优先给予注意，并带有积极的感情色彩。兴趣起源于个体的需要，在社会实践中逐渐形成。这种内在的个体心理倾向可以在人的心理和行为中发挥积极作用，使你长期专注于某一方向，做出艰苦的努力，取得令人瞩目的成绩。
人的兴趣都是以人的真实需要为前提和基础的。需要有直接与间接之分，兴趣也因此有直接兴趣与间接兴趣，他们的不同只在于是否对实践本身感兴趣。根据马斯洛的需求层次理论，当人们的生理需要或物质需要得到满足时，便会追求更高层次的精神满足，因此兴趣作为需要的延伸便表现为高层次的需要满足。在企业中，员工在工作中更倾向于拓展自己的兴趣，发挥个人专长，在工作的同时实现自我价值、个人成就感、受到重视等种种目标。
兴趣往往与爱好紧密相连，爱好不仅是对事物优先注意和向往的心情，更表现为某种实际行动。例如，对绘画感兴趣，继而由喜欢、观赏发展到自己动手学习，那么对绘画就有了爱好。兴趣是爱好的基础，当进一步发展成为从事实际活动的需要时，兴趣就演变为爱好。人的爱好比兴趣更具持久性，体现为积极地从事实践活动。兴趣这一内在动机促使员工进行与兴趣相关联的创新性尝试，这种尝试的不断进行会促使兴趣转变为爱好，并使员工各得其所，各尽所能，在各自的领域真正处于主导地位。
“兴趣”的魅力
孔子曰：“知之者不如好知者，好知者不如乐知者”。兴趣是乐趣的孪生兄弟，对有兴趣的事物人们总是乐此不疲。兴趣是成功的开始，而成功的体验则又会将兴趣转变成为志趣或是矢志奋斗的理想。
1.兴趣与幸福感
尽管每个人对幸福的定义不同，但是兴趣却超脱于为求生存的功利目的。一般而言，兴趣并无功利的羁绊，是人的一种内在动力，驱使人们自觉地连续地进行某种活动。在这种情况下，一旦兴趣与职业联系起来，或者说一旦兴趣与专业联系起来，将大大促进其发展或成功，成为快乐与幸福的源泉。庄子《逍遥游》中的“无己”、“无名”、“无功”的境界所描述的正是自由地选择兴趣所指引的无功利之事，按照自己的理想和爱好做事做人，不为己忧，不为物喜。
工作之所以为员工带来幸福感，原因之一就在于其提供了一个发掘兴趣，专注激情的空间，这是物质报酬很难涉足的境界。物质奖励作为保健因素，其激励作用仅仅在于预防员工产生不满的情绪，而兴趣直接关系到员工满意度的提升，使工作内容本身成为更有效、更充分的激励手段。拥有较高员工忠诚度的公司，如惠普、3M并没有提供给员工第一流的丰厚物质回报，而是将企业建成寻求理想、一展所长的梦想之地。
2.兴趣与使命感
任何一种兴趣都是由于参与这种活动而使人体验到情绪上的满足，这种满足伴随着一定的情感过程，由此产生的内在性激励会更持久、更经济、更有效。在企业内部，责任与兴趣相伴而生。兴趣源于为实现个人目标而进行的努力，责任则源于为企业创造价值和实现共同的愿景，当两者可以通过管理层的激励与工作设计形成融合时，员工就会被巨大的使命感驱策，以主人翁的精神迸发出积极奉献的动力，投入创新性的工作。
3.兴趣与自我价值实现
马斯洛说：“音乐家必须演奏音乐，画家必须绘画，诗人必须写诗，这样才会使他们感到最大的快乐。什么样的角色从事什么样的事情，我们将这种需求称为自我实现。”自我实现是人们对完成与自己能力相称的工作的渴望，来源于对自己潜力充分发挥的内在需要。叶莺出任柯达全球副总裁，在柯达开拓中国市场的同时实现自我价值，其根本动力来自于她对色彩世界的执着兴趣，对“红酥手，黄藤酒”境界的向往与痴迷。自我价值的衡量来自于内心的尺度。兴趣作为价值观的初级形式，不仅仅为如何衡量自我价值提供了标准，更能与自我价值和人生目标相结合，促使个体挖掘自身潜力，迸发出追求事业顶峰的激情和活力，真正成为激励的有效手段。
对一个企业来说，高质量的人力资源对于形成企业的竞争优势尤为重要，根据员工的特点和需求变化展开有效的激励措施，成为企业激励中不可或缺的一部分。
兴趣与激励
掌管企业核心技术与知识的知识型员工在企业内处于支配、管理、运用其他资源的主导地位。发掘员工潜能，尤其是知识型员工的内在需求是激励的重要部分和前提准备。
知识管理专家玛汉·汉姆经过大量实证研究得出结论，激励知识型员工的前四个因素分别为个体成长(约占总量的34%)、工作自主(约占31%)、业务成就(约占28%)、金钱财富(约占37%)。中国人民大学的两位学者在对150名研发人员和150名销售人员、服务人员进行问卷调查的基础上，分析得出中国知识型员工的激励因素排序分别为：工资报酬与奖励、个体成长与发展、有挑战性的工作。另外，从学者何志毅对中国职业经理人群的调查与研究中，我们发现：
职业经理人精神激励的总体情况
重要程度(%)拥有程度(%)激励空间(%)
自我实现51.09 31.52 38.30
责任感38.04 33.70 11.41
成就感48.91 30.43 37.78
职业发展40.22 32.61 18.92
能力提高46.74 38.04 18.61
职业经理人作为知识型员工的典型代表，他们的激励方式也正在向自我实现、成就感和责任感等方式逐渐转变。
上述实证研究说明知识型员工正逐渐关注自身在工作中的自主性和自我实现程度，这种激励因素的转变可以从员工的特点和内在需求中寻找到答案。从事感兴趣的工作对员工特别是知识型员工而言就是一种巨大的激励。喜欢工作的自由、自主和刺激以及更具张力的工作安排，这体现着员工在工作的同时对自身兴趣和潜能的积极发掘。给予员工较大的自由空间，允许员工从事感兴趣的研究成为3M、惠普等跨国企业普遍采用的激励手段。另一方面，现在对于知识型员工来说，他们对自我价值的衡量不仅仅来源于物质待遇的高低，更注重工作本身是否和自身目标与兴趣相一致。员工在工作中寻求的是一展所长的机会，由兴趣引发的巨大创造力和持续的内在动力是现实物质的激励作用所远远不能及的。
兴趣激励是以满足组织成员的各种需要为目的。从员工激励因素的转变，我们可以发现，以兴趣为代表的内在需要的满足正在逐渐成为激励员工的关键！兴趣的影响力渗透在各种软性激励因素中，并从知识型员工在工作中努力实现自身价值，追求工作自主和自我发展的要求中表现出来。
激发兴趣的原则
1.幸福原则
知识型员工对工作的兴趣源于三个基本的要素：与同事的互动、个人成就与实现工作目标之间的关系、从工作中享受到快乐。知识型员工的工作幸福感较低，其原因一方面来自于对上级管理风格的不满，更重要的是员工在工作中无法感受到乐趣，只是残喘于高强度工作所带来的巨大压力。兴趣和爱好在工作中的应用可以提高员工工作的幸福感。从事热爱的事业是人生追求的目标之一，更是发挥巨大创造力和忘我精神的原动力。
2.引导原则
德鲁克认为：“知识型员工不能由别人激励，只能由自己来激励；不能由别人来指挥，只能由自己来指挥；尤其是不能由别人来监督，而只能自己来保证自己的标准、成绩、目标。”兴趣作为员工自身的心理特征，不能在束缚和强制的环境下得到发展，而只能在管理层恰当的引导下与公司的目标融为一体。由于兴趣的广度较大，管理层应该对员工的兴趣加以集中，避免过度分散带来的浅尝辄止的行为，力图实现员工个人兴趣和公司整体目标的结合。
3.尊重原则
尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是最基本的激励方式之一。范佛利特曾说过，受人重视、得到赏识、引起注意的愿望是一个人最强大、最原始的动力之一。尊重知识型员工不仅仅要尊重他们的工作表现，更要尊重其在兴趣的引导下自主能力的发挥，以及由此带来的对个人利益的包容。3M公司在尊重知识型员工兴趣方面有独到之处：“15％规则”——允许每名技术人员利用工作时间的15%来“干私活”，即搞个人感兴趣的工作方案，不管这些方案是否直接有利于公司。当产生一个有希望的构思时，3M公司会组织一个由该构思的开发者以及来自生产、销售、营销和法律部门的志愿者组成的风险小组加以支持。尊重知识型员工的兴趣拓展基于相互信任，3M公司对员工的信任更延伸成为巨大的物质支持，这种强大的精神力量不仅仅激励兴趣创新，更有助于企业团队精神的凝聚。
如何有效地进行兴趣管理不仅要考虑到知识型员工个体已经达到的价值标准和心理需求，企业作为外部环境依然可以通过恰当的管理方法和协调手段激发员工内在的成就欲望和责任感，实现兴趣管理的最终目标——兴趣与工作的完美结合。
