五、波特和劳勒的综合激励理论
这是美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的一种激励理论。
这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬：一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛的需求层次论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，所以在图中用了一条曲折的线把成绩与外在报酬联系起来，表示二者并非直接的、必然的因果关系。另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等。它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的。是不是“内在报酬”与“外在报酬”就可以决定是否“满足”呢？答案是否定的。我们注意到，在其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。
主要观点：
1.“激励”决定一个人是否努力及其努力的程度；
2.工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，是否抓住了自己的主要职责和任务；
3.奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能取得精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；
4.奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报酬是否公平。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知，满意将导致进一步的努力。
六、当代激励理论的整合
以上已经介绍了多种理论，但是孤立地看待各个理论是错误的。其实这些理论中的许多思想是互为补充的，以下模型中（当代激励理论的整合）其基本构架是期望理论的简化模型。
个人努力方框中有一个从“个人目标”延伸过来的箭头，这与目标设置理论的观点相一致，目标—努力链表明了目标对行为的指导作用。
期望理论认为，如果个体感到在努力与绩效之间、绩效与奖赏之间、奖赏与个人目标的满足之间存在密切联系，那么他就会非常努力地工作。反过来，每一种联系又受到一些因素的影响。从模型中可以看到，个人的绩效水平不仅取决于个人的努力，而且取决于个人完成工作的能力水平，以及组织中有没有一个公正、客观的绩效评估系统。对于绩效—奖赏之间的关系，如果个人感到自己因为绩效因素而不是其他因素（如资历、个人爱好或其他标准）而受到奖励，那么这种联系最强。期望理论中的最后一个联系是奖赏—目标之间的关系。在这个联系中需要理论起着重要作用。当个人由于工作业绩而获得的奖赏满足了指向个人目标的主导需要时，就会表现出极高的工作积极性。
仔细观察这个模型，不难发现它还包含成就需要理论、强化理论、公平理论，以及有关工作特征模型的理论。高成就需要者不会因为组织对他的绩效评估或组织提供的奖赏而受到激励，对他们来说，努力与个体目标之间直接相关。请记住，对于高成就需要者而言，只要他们所从事的工作能提供责任感、信息反馈、中等程度的冒险等，他们就会产生完成工作的内部驱动力。这些人并不关心努力—绩效、绩效—奖赏，以及奖赏—目标之间的关系。
模型中还包括强化理论，它通过组织提供的奖励对个人绩效的强化而体现出来。如果管理者设计的奖励系统在员工看来是致力于奖励优异工作绩效的，那么这种奖励就会进一步强化和激励良好的绩效水平。奖励（报酬）在公平理论中也具有重要作用。个人经常会将自己的努力（付出）与得到的奖励（所得）比率同相关他人的比率进行对比，若感到二者不平等，将会影响到个体的努力程度。
最后，我们还可以从综合模型中看到工作特征模型。任务本身的特征（工作设计）从两个方面影响工作激励：第一，如果在五个维度基础上进行工作设计，则可能使员工有更高的业绩水平。因为个体会因工作本身的特点而激发出工作积极性。也就是说，这种做法增强了努力—绩效之间的联系。第二，围绕五个核心维度进行的工作设计，还可以提高员工对工作核心因素的控制。也就是说，当工作可以提供自主性、信息反馈或类似特点时，有助于满足员工的个体目标，因为他们希望更能控制自己的工作。
七、绩效工资方案
为什么绝大多数人要工作？尽管人们工作出于很多原因，但大多数人这样做是为了得到一定数目的金钱用以满足自己的需要和愿望。既然经济报酬作为奖赏来说如此重要，那么，管理者如何通过薪酬来激励员工呢？薪酬与激励的关系便是绩效工资方案背后的基础。
现代企业的工资体系发生了很大的变革，企业的薪酬结构主要由三大部分构成：工资、绩效、奖金（年终奖金与特殊专项奖金）与福利（法定福利与企业补充福利）。绩效工资的实质是“岗位价值押金”，即企业在人岗不完全匹配的情况下，将员工对应的岗位薪资水平分拆成两部分，一部分固定发放，一部分则根据绩效调整发放。岗位绩效奖一般是指按部门利润收入的一定比例进行分配，没有收入的配合服务部门则采用一定的标准进行平衡。
个人业务提成一般是指在有明显个人作为的业务中按所得利润提取的个人奖励。绩效跟提成是不一样的。
绩效工资这种报酬方式可能最符合期望理论的观点，以下是某企业的××有限公司岗位绩效工资实施方案。
××有限公司岗位绩效工资实施方案
为加快企业分配制度改革的步伐，增强企业的市场竞争力，体现效率优先、兼顾公平、按劳分配的原则，逐步建立与市场经济相适应的企业内部分配激励机制，经公司研究决定实行新的岗位绩效工资制度。在工资的构成中，调减固定部分，扩大活的部分，在岗位级差上合理拉开差距并突出岗位责任制和岗位绩效的考核，将员工的收入与工作成果挂钩，与企业经济效益挂钩，既反映不同岗位的责任差考核，又反映劳动技能和劳动成果的业绩，体现岗位技能与责任在经营管理中的作用，充分调动员工钻研技术业务的自觉性和生产工作的积极性，促进公司管理水平和经济效益的提高。
一、岗位绩效工资制的实施原则
1.坚持工资总额的增长低于经济效益的增长，员工人均收入的增长低于员工劳动生产率的增长。
2.员工工资收入与个人贡献挂钩，与企业经济效益挂钩。
3.工资构成上固定部分要小，活的部分要大。
4.坚持按贡献分配的原则，适当拉开岗位工资的档次。
5.因事设岗，因岗设人，以岗定薪，破除平均主义和论资排辈的现象；以岗位定工资，充分体现同岗同酬，多劳多得，实行一岗一薪、易岗易薪的工资分配办法。
6.工资分配要向知识和创造价值倾斜，向科技和销售岗位倾斜，向责任风险大的岗位倾斜。
7.建立企业实际的岗位划分标准，具体分为：管理类、技术类、研发类、生产类、辅助生产类、后勤服务类等。
二、分配形式
1.公司领导根据公司规模和效益实现情况，实行经营者年薪制。其计算公式为：
经营者年薪收入=经营者基薪收入+经营者绩效收入
2.公司各部室管理人员、工程技术人员、辅助生产人员、后勤服务人员等实行岗位绩效工资制，按员工所在岗位的岗位工资与公司经济效益挂钩，浮动计算收入。其计算公式为：
月工资收入=年功收入+岗位工资×公司绩效系数+绩效工资×个人考核系数
3.生产一线关键岗位员工实行岗位绩效工资制，以生产片区为考核单位，每生产片区按完成产量与生产计划完成率、产品出成率、质量优级品率、安全情况等当月指标完成情况挂钩，浮动计算收入，其计算公式为：
月工资收入=年功工资+岗位工资×生产片区月考核指标系数+绩效工资×个人考核系数
其中，关键岗位工资实行岗内分级，个人按所在岗内具体工资等级计算工资。
4.生产一线包装等一般工作岗位实行岗位计件绩效工资制，其计算公式为：
月工资收入=年功工资+生产片区岗位工资总额/生产片区定员人数×生产片区绩效考核系数+绩效工资×个人考核系数
5.除公司领导外，工作满1年人员实行年底双薪制，即12月份发放两个月的薪水作为鼓励。双薪的发放与员工的日常和年度绩效考核挂钩。将员工考核结果换算成个人考核总系数（具体见××公司考核管理规定），根据个人考核总系数进行年底双薪的发放，其计算公式为：
年底双薪=Σ（每月工资收入）/12×个人考核总系数
三、运行办法
1.经营者年薪制构成及计算办法
（1）年薪制原则：坚持责任、风险、利益相一致的原则，既要让经营者获得的年薪收入水平能够体现其生产经营成果和所负的责任，同时也要使其承担一定的经营风险，使之既有压力也有动力。
（2）年薪制的范围：公司副总部长、总部长助理
（3）计算公式：年薪收入=经营者基薪收入+经营者效益收入
基薪收入=公司员工上年度平均工资×规定的倍数
公司员工上年度平均工资为15600元，倍数规定为2.6，即经营者基薪收入为15600元×2.6=40560元，月平均为3380元。
效益收入=基薪收入×效益收入系数
效益收入系数的高低，由综合指标增长率确定
综合增长率=年净利润计划完成率×0.3+（1±员工收入人均增长率）×0.3+（1±年净资产收益增长率）×0.4
式中，0.3、0.3、0.4分别表示年净利润计划完成率、员工收入人均增长率、年净资产收益增长率的权重。
年底，财务部门负责考核提供年净利润计划完成率、年净资产收益增长率；人力资源部负责考核提供员工收入人均增长率，并由人力资源部负责汇总计算综合增长率。净利润计划以××公司下达的计划为基数，员工人均收入以在岗员工年工资收入为准（营销人员除外）。
（4）年薪收入的管理与支付：年终由公司财务部根据年初确定的经营指标进行考核，人力资源部根据考核的各项指标的结果审批兑现年薪待遇；经营者除年薪收入外，不再有其他工资收入；总部长助理执行副总部长年薪收入的80%；公司的资产保值增值率与××公司核定值相比，每降低1%，扣减效益收入的5%；经营者基薪收入的80%每月16号随公司工资进行发放，效益收入年底进行统算，多退少补。
2.管理部门人员、工程技术人员、辅助生产人员、后勤服务人员岗位绩效工资制的构成及计算方法
（1）计算公式：
月工资收入=年功收入+岗位工资×公司绩效系数+绩效工资×个人考核系数
（2）工资构成：
年功收入为5元/年×工龄（年）；
岗位工资、绩效工资参见岗位工资绩效工资划分表；
公司绩效系数=0.5a+0.2b+0.3c（式中a、b、c分别为月净利润计划完成率、月生产计划完成率、月销售回款计划完成率/90%；系数之和大于或小于1，体现员工工资随企业经济效益升降而升降，当系数之和等于0，否决活工资）。月净利润计划完成率由财务部负责考核，月生产计划完成率由生产管理部门负责考核，销售回款计划完成率，由营销部部长负责考核。上月考核结果与下月的工资发放挂钩。
（3）计算总公式：
月工资收入=年功收入+岗位工资×（0.5×月净利润计划完成率+0.2×月生产计划完成率+0.3×月销售回款计划完成率/90%）+绩效工资×个人考核系数
3.生产一线关键岗位员工岗位绩效构成及计算办法
（1）计算公式：
月工资收入=年功工资+岗位工资×生产片区月考核指标系数+
绩效工资×个人考核系数
（2）工资构成：
年功收入为5元/年×工龄（年）；
岗位工资、绩效工资参见岗位工资绩效工资划分表；
按各生产片区进行考核，具体划分为乳剂、糖丸、异型丸、滴丸、固体制剂五个片区；
生产片区月考核指标系数=0.2×公司月净利润计划完成率+0.3×生产片区综合出成率+0.2×生产片区成本定额综合完成率+0.2×生产片区综合质量优级品率+0.1×生产片区安全考核率；
生产片区生产不同规格产品，以各种规格产品的出成率、成本定额完成率、质量优级品率的平均数分别作为综合出成率、综合成本定额完成率、综合质量优级品率等。
其中，岗位工资内部划分等级及晋升等级参见《××有限公司关键技术岗位工资等级晋升办法》。
（3）月净利润计划完成率由财务部门提供考核数据；出成率由产品研发中心负责考核，在0～1之间浮动；成本定额完成率由财务部门负责考核，在0～1之间浮动；质量优级品率由质量保证部门负责考核，在0～1之间浮动；安全考核率由工程设备部门负责考核，在0～1之间浮动。以上指标依公司年初下达的计划为准。
（4）关键岗位包括：滴丸工、压丸工、配料工、滚丸工、溶胶工、烘丸工、维修电工、驾驶员、司炉工、压缩机工、生产片区维修工、化学化验员、微生物化验员等。
4.生产一线包装、拣丸岗位员工岗位计件绩效构成及计算办法
（1）计算公式：
月工资收入=年功工资+生产片区包装岗位总工资额/生产片区定员人数×生产片区绩效考核系数+绩效工资×个人考核系数
（2）工资构成：
年功收入为5元/年×工龄（年）；
岗位工资、绩效工资参见岗位工资绩效工资划分表；
按各生产片区进行考核，具体划分为乳剂、糖丸、异型丸、滴丸、固体制剂五个片区；
生产片区月考核指标系数同生产片区关键岗位计算办法；
岗位计件工资单价=生产片区包装岗位平均岗位工资×定员人数/生产片区月平均定额产量（千瓶）；
生产片区包装岗位总工资额=岗位计件工资单价×生产片区月总产量（千瓶）。
■从理论到实践：激励员工的一些建议
本资讯章节中，我们已经介绍了很多激励方面的知识。假设你作为一名管理者想要激励你的员工，你能从本章介绍的理论和观点中得到哪些启示？虽然在这里并没有一个放之四海皆准的简单原则，但是，以下一些建议会对激励员工很有帮助。
认清个体差异：几乎所有的当代激励理论都承认员工并不是完全相同的，他们在需要、态度、个性及其他重要的个人变量上各不相同。
进行人与工作的匹配：大量研究证据表明，当个体与工作合理匹配时能够起到激励作用。比如，高成就需要者应该从事这样的工作：能让他们参与设置中等挑战性的工作，能有工作的自主权，能得到反馈。还要记住的是，不是每名员工都会由于工作自主性、多样性和责任感等而产生工作积极性。
