第三节 相马不如养马
古代的相马大师伯乐接受楚王的委托，四处寻访宝马，但去了几个国家都没有发现。
一天，伯乐看见一个马队驮着货物经过，一匹马不十分起眼的马引起了它的注意。从马的嘶鸣声中，伯乐听到了千里马的潜质。
伯乐花高价从马队老板手中买下了这匹马，直接来到楚王面前。大臣们看到枯瘦如柴的马，纷纷讥笑，楚王很不高兴。
伯乐说：“楚王，这的确是一匹好马，只因为没有得到精心的喂养和照料，如果能得到好的待遇，它肯定能体现千里马的价值。”
楚王将信将疑，命马夫尽心尽力把马喂好。不出一个月，马恢复了体力，成为远近闻名的千里马。
很多千里马就隐藏在你的企业里面，就因为“吃不饱、力不足，才美不外现”，一旦你提高了待遇，他的潜能会无限发挥，让你的事业如虎添翼。
在韩国，三星集团历来以员工薪酬优厚而闻名；良好的待遇保证了人才队伍的稳定，保证了三星强而有效的执行力。有了良好的企业形象，三星也能吸引来大量的优秀人才。但是，要成为三星的员工并不容易，特别是在李健熙推行“天才”理论——“一个天才可以养活十万人”之后。三星一直善于发现和识别人才，将优秀的人才招聘到企业中来，它招收的人才，在社会上都有着一流的发展前景。
三星认为的人才，不仅仅个人能力很强，而且必须能够担当公司的重任。因此，除开向全球招聘优秀人才，三星还注意从自己的内部员工中培养出优秀的人才，提高他们的能力，以期适合更好的工作要求。
今天，很多企业出现人才荒，将人才中介机构、猎头公司等当作救命稻草，根本的问题在于他们不善于培养人才。他们只注重眼前利益，按照企业的需要选择人才；给人才的报酬必须获得数倍的收益；他们害怕人才流失造成公司被动，因此不敢也不愿意培养人才。如此一来，造成人力资源管理的恶性循环，结果企业的人力资源越来越匮乏，企业的经营每况愈下。
有人说，人才培养是大公司的事情，他们有充裕的培训资金，有专门的培训机构等等；事实上，公司无论大小，培养人才是不可缺少的环节。一个鲜花店，也会不遗余力地培训自己的员工，如何插花、如何微笑服务、如何销售；一个快餐厅，也应该加大培训，让厨房、大堂、外买等每个环节坐到丝丝相扣。对于企业来说，培养员工可以得到很多好处。通过培养，员工的能力得到提高，能胜任交办的工作；员工与企业文化融合，能提高执行力，使其能顺利完成任务；员工对企业产生情感，稳定了人员队伍，免去了后顾之忧，企业会获得较好的经济效益。对于社会来讲，企业的培训工作，会使一个国家和地区的劳动力素质得到提成，改变人员构成，对社会的发展起到推动作用。
可以说，在企业发展的初期，培养人才主要是着眼于企业的发展；当一个企业成长了，具有了一定的社会责任感，人才培养就具有了很大的社会功能。现在的三星集团，不但为自己的企业培养人才，还为韩国社会服务。
李健熙非常重视人才的培养，单在人力资源上的投入，就占到公司销售总额的百分之一，这是一个不小的数目。李健熙还在公司建立了数十个培训机构，招募了数千人的培训专才，成为三星人才的摇篮。三星还建立了为高级人才培训所用的专门的研修院，公司的培训渗透到各个领域。
公司将人才培养分为两个部分，第一是对新进员工进行业务知识和技能的教育，让他们能够适应将来的工作；第二是进行三星企业文化的教育。这是最基本的培训。之后还有针对每个员工的逐级培训课程，对骨干人才还要进行专门培训，让他们能够担任企业重要任务。入门教育完成之后，这些人才就可以上岗了，他们在各自的职位上行使权利，发挥专长；经理、主管和普通员工，分别有不同的展示才华的机会。他们一边工作，一边接受培训，在工作中不断成长，三星的很多高级管理人员就是这样一步步培养出来的。
三星集团的海外公司遍布全球，要更好地管理这些国外企业，需要大量的高级管理人员。公司对外派人员的培训一般都长达1年甚至更久，让他们先在国内进行基础教育，然后到所在国家和地区进行语言、文化方面的适应性训练。对于经理级别的高管，还有专门的培训。三星集团于1993年创办了“CEO（高级行政官）学校”，建校的目的在于让公司所有的经理人接受6个月的重新教育，一半时间在国内学习，一般时间派往国外。李健熙还有一项特殊的规定，不准这些培训学员包括出差国外的经理人们乘坐飞机，而使用小汽车、公共汽车或火车等交通工具，目的在于能够花更多的时间与当地老百姓打成一片，更能深切地感受当地的文化和风俗，为今后的企业管理打下基础。
这种培训方法，不但提高了培训学员的知识和能力，还开阔了他们的眼界，丰富了他们的阅历，有利于他们的全面发展和成长。
对海外管理人员的培训，李健熙还有一个秘密武器，那就是“地区专家计划”。在三星公司里选择工作3年以上的优秀员工，让他们出国考察，所有花费由公司全额支付。考察为期1年，学员可以上学、打工、甚至旅游或购物，公司不予追究。目的在于让学员熟练掌握前往国家的语言，深入了解当地文化。李健熙当然不是在从事一项慈善事业，这些享受公司免费“午餐”的学员将来会成为公司派驻国外的专门管理人员。
很多企业都苦于国外员工的培养，三星的慷慨和独特之举不失为一种可资借鉴的好方法。当然，一定的公司规模是必须的，不然连起码的培训费都无法支付；其次，要有一套良好的人才管理机制，才不至于白白为这些“人才”埋单。
除开公司组织的培训外，李健熙还实施专门的制度，强迫员工自学。这项制度就是上文提及的 “7－4作息计划”。此项制度从1993年开始实施，要求三星集团每个部门的员工凌晨7时上岗，4时下班。除开提高工作效率而外，下午4点下班给员工留足充足的时间，可以自修或发展自己的业余爱好，及时给自己充电。
无独有偶，另外一家韩国电子企业LG公司为保证员工自学，创立了“e小时学习”计划。公司让员工在工作时间内，保障每月至少1小时时间学习e-Learning课程，学习都在互联网上进行，因此被成为e小时学习。
在学习时间内，公司各级领导必须在时间上给予支持，并负责营造良好的学习环境，如在办公区内挂上“e小时学习”宣传画，配备“e小时学习”标志等，以免打扰。在这1小时的时间里，学员们主要了解公司现状和国内外同行动态，以及其它技术和管理理念。
这种学习方法，可以将员工从紧张的工作压力中缓解过来，提高工作效率；同时鼓励员工的学习自觉性，保证了学习的质量。
对于人才管理，培训是重要的环节，优厚的报酬也是必不可少的。不然培养成熟的人才，可能成为替别人作的嫁衣。媒体报导，在三星集团内，工人全年工资收入有1.45万美元，各种福利津贴约有1.15万美元，而韩国国民人均年收入仅仅6500美元。如此高额的劳动报酬，让员工们觉得物有所值，企业凝聚加强了，企业的发展成本反而得益降低。
很多企业深知人才的重要意义，但这些老板只希望员工产生效益，而舍不得增加报酬。于是，员工频频跳槽，企业人力队伍不稳定，核心人才流动加剧；企业的主要精力放在人才招聘和管理上，哪有心思抓生产、促发展呢？可见，聪明的老板是不会吝啬员工工资的。
成功支招——
随着时代的发展，企业的竞争已成为人才的竞争；优秀的人才成为各个企业追逐的目标。为保证企业的顺利发展，与其苦苦寻觅人才，不如下定决心培养人才。
