某公司新来了一位销售经理叫张强，是从公司的竞争对手那边挖过来的。但是，公司现任的行政总监顾成平却很不服气。因为以前他在销售部门工作时，曾经和张强打过几次交道，一些项目，好几次就是因为张强的原因，而落到了别的公司手上。
现在，张强从对方公司跳槽过来，算是给了顾成平一个报仇的机会。顾成平就决定找机会羞辱一下张强，或者干脆找机会让张强走人算了。虽然招聘张强是公司高层决定的，但是顾成平是行政总监，公司的人事任免他有权来决定。
于是，顾成平总是找机会给张强小鞋穿，敏锐的张强也发现了顾成平对自己的敌意。几经打探之后，张强发现了顾成平就是当年自己的对手，想辞职走人。董事长发现了张强的变化，就找他谈话。明白张强的顾虑后，董事长去找顾成平谈话。
董事长没和顾成平直接讲张强的事，而是给顾成平讲了一个故事。
春秋战国时期，齐国国君齐襄公被杀。襄公的两个兄弟公子纠和公子小白在别的国家，他们都想赶回齐国争夺王位。
公子纠的师父叫管仲，他为了公子纠能在公子小白前面赶回齐国，就派人马暗中在路上拦住公子小白。看到公子小白出现后，管仲用箭对准小白射去，正中小白。只见公子小白大叫一声，倒在车里，小白的随从也慌成一团。
管仲以为小白被自己射死，就不慌不忙地护送公子纠回齐国了。哪里知道公子小白是诈死，他等管仲他们走了，就和自己的师父鲍叔牙换了衣服，轻装简丛，抄小道赶回了齐国。等公子纠和管仲到达齐国时，小白早已当上了齐国国君，这就是齐桓公。
当上国君的齐桓公就命令人杀了公子纠，并且把管仲装进囚车送回齐国治罪。没想到管仲刚被押回齐国，鲍叔牙就向齐桓公推荐管仲，说他是个可用的人才。齐桓公说：“管仲差点拿箭射死我，我还能用他吗？”
鲍叔牙说：“管仲拿箭射您，是因为他当时是公子纠的师父，他射您证明他对公子纠忠心。而且管仲的本领比我强一百倍，您如果想要成就一番事业。像管仲这样忠心又有才能的人，正是您用得着的人才啊！”
听了鲍叔牙的话，齐桓公没治管仲的罪，还任用他为相。管仲治理齐国，果然提出了很多有效的方法，使齐国变得富强起来，最终成为春秋五霸之一。
董事长讲完这个故事，顾成平立刻惭愧地低下头说：“董事长，你什么也别说了，我明白了。”于是，顾成平立刻找到张强，请他喝茶，然后两人在交谈中尽释前嫌。张强终于留在了公司，并且一展他的才能，为公司作出了很大的贡献。
用人需要有肚量，用人就要学会以德才为标准。用人的时候，不能以自己的亲疏好恶来决定。这样，才能让人才忠心为公司出力。
其实，现在很多公司里人才之间争斗内耗的损失比起正常的开支还要大。所以，管理者要做到纵观全局，豁达大度，从谏如流，降低公司里人才之间争斗的内耗损失。既能服人心，又能让公司得益，何乐而不为？
国际管理大师汤姆·彼得斯说：“公司或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源，以做好工作。”可见，人力资源对现代管理的重要性。知人善用就是对人力资源的深度开发，就是最大限度地释放公司员工的能量，以此来实现公司利润的最大化。能够识别人才并好好利用，就如虎添翼，等同于自己具有了人才所具有的能力。
此外，作为管理者才高八斗，却不能知人善用是现代管理的一大弊端。从才能超群的角度来说，管理者恃才自傲，很可能对他在管理上形成障碍。因此，懂得识别人才并合理利用，才是管理者真正所要具备的能力。
识别人才是管理的根本
楚汉相争，归纳刘邦的胜利与项羽的失败，其实就是一字之差：刘邦识人，项羽失人。从历史来看，不管做什么事，决定是非成败的关键就在知人善任。
知人善任的第一点在于知人，其次就是善任。只有先知道怎样辨别人才，然后才能正确地任用人才。然而，任用人才容易，识别人才难。“知人者智，知己者明。”知人者，不只是知道识别和发现别人的才能，还要懂得自知。人贵有自知之明，作为领导者，更应该清楚这点。
有这样一个故事：公司决定给每个管理高层配发小车。于是，经理就和另外两个副手玩笑打赌，看谁先学会开车。
两个月过后，这三位中间两个副手学会了开车，自己开车来上班了，经理却还没有拿到驾照。结果，公司马上出了个新规定：所有副经理以下级别的高管，不得自己开车来上班。谁都知道这规定是因为什么，但是谁也没法去和经理理论。
这位经理原以为自己事事都比别人强悍，所以就要和下属比试。结果一比之下，证明了自己并不是完人。这件事表面上看，是几位副手不知道做人，不该把经理比下去。但是仔细一想，应该是这位经理太无自知之明了。一个人怎么可能事事都比别人强。作为领导，他根本没必要去和下属打这个赌。就算打赌输了，也大可呵呵一笑了之。下属有能力，做领导的应该高兴才对。
现代管理上有这样一条理论：“当你把人搞定的时候，世界就搞定了。”这句话粗看好像很难理解，但是仔细一想，打江山也好、管理也好，无不是由人来决定事情成败的。
要搞定人，就得先识人。识人者，除了自知外，就是知彼，就是要懂得看人。有些人是人才，但是，很多人只是滥竽充数。如何从众多人中间找出真正有能力的人，这就要看管理者的眼光了。
现在，很多公司和管理者都认识到了识人的重要性，于是人力资源管理部门应运而生了。为了确保找对人，很多公司开始使用各种测评工具和面试手段。心理的、行为的、模拟的、案例的、压力的……种种测试让应聘者目不暇接。越是规模大的企业使用的方法越多。但是在投入了高额的招聘费用后，经过多番折腾，用人部门仍然对招到的人不满意。人力资源部门费了九牛二虎之力招回来的人，很多没过试用期就被辞退。
为什么会出现上面这种现象？很多人力资源工作者百思不得其解。
其实，出现这种现象的原因很简单。主要是因为大多数公司，在一开始就把那种种的测评方法和面试，当成了“识人”的一种手段。人才录用了，招进来了，把招进来的人放在一个位置上。就以为完成了人才的识别，下面就该你人才一展拳脚了。
招聘选择并不等于识人，识人是一项高智慧的事情，不是简单到一些测试题就可以做到的。面试时进行的一些测试和问答，只能对人才作一个大概的了解。要对人才作长久的了解，需要时间。人才的很多特征，比如诚信、责任、合作、价值取向、处事能力等，都要通过工作中的观察才能看清。
要识人，最重要的是通过日常工作中的行为和表现、工作任务的完成和处事方式等来识别。只有这样，经过一段时间，管理者才能做到对人才有个全面客观的了解。
当然，识别人才，用这些方法，有时也会出现失误。
案例：有个国王要为女儿选个驸马，前来报名的男青年很多，个个优秀，外表出众。这让国王和他女儿很为难，挑哪一个好呢？
有个大臣就献了一计，既然是选驸马，当然要选最勇敢的，为了公主不怕牺牲的那个人。陛下可以下道诏书，让那些来报名的男青年从一个有鳄鱼的池子里游过去，谁最先游过去，就能娶公主为妻。
国王一想，这办法不错。于是，他命令人让那些前来报名的男青年全部到一个有鳄鱼的池子前集合。到了那里，国王宣布：第一个从池子里游过去的勇敢者，就能娶公主为妻。
那些报名的男青年面面相觑，你看看我，我看看你，谁也不敢往池子里跳。国王和公主大为失望，心想，这些来报名的人都信誓旦旦，说会对公主如何好。现在面对危险，竟然没有一个人跳下去了。
正在这时，突然一个男青年“扑通”一声跳下了鳄鱼池。这男青年跳下去后，立刻飞快地游了起来。只见他双臂
