3．从人才结构上讲，也存在一些客观问题，人员结构比例失调。在人才结构上，报刊社存在着较大缺陷，一般是编辑人员和行政辅助人员比较多，而真正具有市场开拓能力的营销人员和掌握现代科学技术的管理人员十分匮乏。人员结构比例失调，同时还存在新老青黄不接现象。许多报刊社老的老，小的小，一些年纪奇轻，一些年纪过大。老同志敬业精神强，经验丰富，但精力不济；年轻的精力充沛，思维敏捷，接受新事物较快，但缺乏专业素养。懂得现代经济管理。懂得高新技术知识领域的新闻出版人才不多；没有系统掌握儿童心理学、教育学和必备的新闻出版知识和法律法规，这样难以适应少儿报刊激烈的市场竞争。
4．从人力开发上讲，不重视从业人员的培训、提高。有的少儿报刊社只注重编辑编稿、经营，强调个人“自学”而不进行“培训”投资。因此，形成了编辑“自学”提高往往落空，个人素质跟不上时代要求。导致从业人员政治敏感性差，知识底蕴不厚，观念滞后，思想不活跃，对深度问题把握不足。尤其是不注重培养有现代市场经济意识、有实际管理经验、有独立操作能力的经营管理人才。结果，阻碍了从业人员专业能力的进一步提高与发展。
综上所述，少儿报刊社存在的这些问题，从根本上讲，很大程度上是没有把人才资源管理与开发作为战略任务。因此，在知识经济时代，我们必须立足本单位人才资源的管理开发，培养、开发永久型、留得住、用得上的编辑、经营、管理人才，使人才资源源远流长，为少儿报刊的发展提供最强大、最有力、最持久的人才支持。
三、少儿报刊人才资源的管理与开发
人才资源的管理与开发，是少儿报刊立足报刊之林的基础。有这个牢固之基，少儿报刊社就可立于不败之地。那么，怎样进行管理与开发呢？笔者认为应从以下几方面努力。
1、坚持以人为本理念
少儿报刊社在人才资源管理与开发中要树立“科学发展观”，坚持“以人为本”的管理理念。以胡锦涛同志为总书记的党中央把树立和落实科学发展观作为理论建设的重点课题。科学发展观的核心是突出科学发展，强调以人为本，统筹协调、全面发展，最终目的是实现人的全面发展。因此，少儿报刊社要做好人才资源管理与发展，就要靠科学发展观来指导，坚持以人为本，实现人的全面发展。“以人为本”是现代管理的一个基本理念，强调人在组织中的主体地位和主导作用，进而强调要围绕人的积极性、主动性和创造性实行管理。在人才资源管理中，人的可变活力最大。我国古代军事家孙武在《孙子兵法》里指出：“上下同勇者胜”。孟子强调：“天时地利不如人和”。可见人是发展生产诸要素中第一要素，是办报办刊的主体。少儿报刊社在管理时应重视人的价值，用人之所长，容人之所短，不因人设事，而应因事用人，这是人才资源管理的根本。
2．树立重视人才观念
少儿报刊社要树立重视人才观念，转变和深化人才工作思路。一是要树立“一切竞争都是人才的竞争”的观念，奉行重视人才，重视效率的经营之道。二是要树立“人才资源是第一战略资源”的观念，确立优先开发人才的思路。三是要有“大人才”观念，拓宽人才工作的事业，突破“以学历、职称取向论人才”的思维定势，确立“以业绩取向论人才”的新思路。四是要树立“人才资源由全社会开发，按市场经济规律配置”的观念，突破计划经济条件下单一的靠主办单位的人事部门用组织手段、行政行为开发、配置人才的思维定势，确立由全社会参与、组织人事部门宏观调控，市场牵线搭桥，供需双方双向选择、竞争上岗的思路。
3．实施人才管理战略
战略人才资源管理是指为了达到改善经营业绩和发展，能够促进变革与灵活性的文化的目的，而将人力资源管理与战略目标联结在一起。它包含了所有为协调达到其战略目标而规划的人才资源开发活力，并且组织内一切人才资源作业都必须配合企业整体竞争策略和形式，有系统地相互配合地设计和实施，以加强企业竞争效果并完成企业整体战略目标。少儿报刊社具有独特的人力资源优势和潜力，一定要围绕着以人力资源为基础的竞争优势来制定自己的新战略。少儿报刊的人才战略，可以从两个视角来看：一个是尊重自己，科学地使用自己；一个是发现人才、保卫人才。要充分重视人才资源的配置与使用。没有一个稳定、成熟高素质的编辑队伍，就办不好报刊，尤其是办不出品牌报刊。同时，还要充分认识人才的风险变数。如人员知识的老化，心里压力的增大，人才的跳槽、流失等等。
4．创新人才管理机制
机制建设是带根本性的。少儿报刊社应建立健全以下人才运行机制：
①考核评价机制。制定各级各类各个岗位人才考核测评标准体系，实行定期考核评价，防止埋没人才和用人失察。考核中，坚持以实绩和业绩考核为依据，及时调整不胜任现职者和相形见绌者，降免不称职者，实现“能者上、平者让、庸者下”。
②晋升选拔机制。尽快转变人才选择、使用机制，实现人才资源合理配置，真正做到“事得其人，人尽其才，才尽其用，人成其事”。充分发挥人才的最大效益。
③岗位竞争机制。根据报刊社大小、人员多少设岗。实行竞争上岗，择优聘用。各部室负责人的任用采取组织推荐、公开招聘、民主选举、竞争上岗等多种方式产生，内部全面推行管理人员和专业技术人员聘用、聘任制，按岗位选人，竞聘上岗，是才聘用，能上能下，易岗易薪，人尽其才，才得其酬。
④激励保障机制。激励机制是现代企业管理的重要组成部分。现代心理学的研究证明，人的能力和发挥很大程度上取决于动机水平的高低，激励员工的工作动机是一个组织的管理者要从事的重要任务之一。有效的激励可使员工的个人发展与单位发展紧密相连，并可以调动员工的积极性和创造性。少儿报刊社激励员工的方式不少。一是重奖激励。对报刊社做出重大贡献的各类人才实行重奖，比如出个好“点子”，并带来好效益；经营人员“创牌子、放胆子”使报刊社在某一方面有所发展等。二是劳酬奖励。制定以知识、技术为基础的“生产要素参与分配”，以业绩为主“按绩付酬”以及“年薪制”、“股权制”等具体政策。三是荣誉激励。坚持定期评选“优秀编辑”、“先进工作者”、“模范党员”等多种荣誉称号，并给予获得者以奖励。四是宣传激励。通过有关渠道与媒体宣传优秀人才爱岗敬业精神和优秀事迹。
5．重视人才素质培养
高素质的少儿报刊人才，不仅要具备相应的专业知识，更需要灵活的思维、准确的市场预测及分析能力，掌握儿童心理学知识与读者无障碍的沟通能力，能培养少年儿童科学的兴趣和热情，激发他们的想象力和探索的欲望等。教育培训是培养少儿报刊高素质人才最有效的途径。也就是说怎样把“在岗培训”与送出去“学习”受教育结合起来，培养发展自己的高素质人才。在个人方面，应转变观念，树立“活到老，学到老”的精神，抓好“岗位学习”。随着人力资源开发领域的不断深入，培训已成为当代人力资源管理的重中之重。少儿报刊社要充分认识到培训的重要性，要制定人才的再培训计划和终身培养制，加大培训经费的投入，建立“学习型报刊社”，主动响应新潮流的教育和培训网络体系，为报刊社提供更多的高素质人才。
6．做好人才开发引进
少儿报刊应形成有利于吸收引进外部人才，有利于内部人才的培养、成长、留任的有效管理。只有这样，才能在竞争中立于不败之地。一是报刊社领导要树立“不求所有，不求所在，但求所用”的指导思想，把“引智”作为人才资源开发利用的重要内容，作为引进人才的特殊形式，增加本报刊社人才资源总量，以弥补自身的人才缺陷，为报刊社的发展服务。二是建立组织推荐、群众举荐、本人自荐机制。定期开展群众性的公开荐才活动，发现各类优秀人才。在这一过程中，少儿报刊社对人才的需求是巨大的。对人才的素质和能力要求也越来越高。因此，迫切需要采用各种途径，尽快开发引进适应经济时代要求的少儿报刊专门人才。
