绩效管理、职位分析和薪酬管理三者是紧密联系的，必须将三者紧密联系起来，绩效管理才会发挥作用。其中，职位分析是绩效管理的前提和基础，在作绩效管理体系设计之前，企业必须先作职位分析，确定职位说明书，确保员工的职位说明书与企业当前的实际相适应。
职位说明书是绩效计划的基础性文件，员工的绩效目标就是基于职位说明书对企业的战略目标进行分解得到的，所以，一个好的绩效管理体系设计离不开职位说明书。同时职位分析产生的成果——职位说明书——是进行职位价值评估的基础，职位价值评估是通过对职位价值评估确定职位工资等级的过程，也是薪酬设计的基础。
当然，绩效管理和薪酬的联系就更明显了，绩效管理中绩效考核的结果用于决定员工的绩效工资。所以，这三者之间是紧密联系、互相依赖的，其中，绩效管理作为核心，把三者串联起来，形成不可分割的有机整体。
本章就来谈谈这三者之间的关系。
1、绩效管理、职位分析和薪酬管理三者之间的逻辑顺序
从三者的逻辑关系上看，其顺序依次应为职位分析——制定职位说明书、绩效管理和薪酬管理。
职位说明书是绩效管理的基础，如果把绩效管理比作一座大楼的话，那职位说明书就是这座大楼的基石，承载着大楼的压力，支持着大楼挺立不倒，而薪酬则是付给这座大楼的建设者——员工的回报。这样一个逻辑顺序不难理解。
2、职位说明书与绩效管理
职位说明书与绩效管理的联系主要有以下几个方面：
（1）职位说明书作为经理和员工之间的工作协议，约束员工的行为，规范经理管理尺度，最大限度地调动员工的积极性，消除推诿、扯皮之类的不良现象。
（2）职位说明书帮助经理在绩效管理中明确员工的职位内容，确保责权利相匹配；
（3）职位说明书为经理和员工在共同制定绩效目标的时候提供信息来源，确定关键绩效领域和关键绩效指标；
（4）职位说明书作为主要依据之一，帮助经理在绩效管理过程中对员工的业绩进行辅导，使员工不断获得实现绩效目标的便利，提升业绩水平；
（5）职位说明书作为重要资料，为经理评价员工提供信息，以帮助经理作出更加公正的判断。
3、薪酬与绩效管理
无疑，如何建立绩效管理与薪酬之间的联系是难点和关键所在。但是，在这个问题上，我们往往陷入了一个误区。这个误区就是我们一直天真地认为我们能像做“1+1=2”数学题那样准确地去确定每个员工的涨薪幅度，既要绝对准确，又要体现差别，拉开距离，但实际上，我们不可能做到让每一个员工的薪酬都与绩效一点不差。实践证明这完全行不通。这里面存在一个适当的问题。
那么，怎么做，才能既体现公平，又能让每个员工的薪酬得到合理的体现呢？
这里，分蛋糕的故事可供我们借鉴：甲乙两个人在分一块蛋糕，甲拿起刀刚要动手切，乙着急地叮嘱甲：“一定要慢慢地切，不能切偏了，否则不公平。”甲听乙这样说，就生气了，把刀交给了乙，让乙切。当乙正要切的时候，甲重复乙刚才说过的话：“一定要慢慢地切，不能切偏了，否则不公平。”这一来，乙也不敢切了，于是两个人为此争吵起来。但争吵了半天都没有结果，最后两个人就到智者那里寻求帮助。智者听明白了来意之后说：“这好办，你俩先做一个约定，约定好一个人切，一个人选。切蛋糕的人不能选，选蛋糕的人不切，这样你们就不会觉得不公平了。”此法果然灵验，甲乙各自拿着切好的蛋糕高兴地告别了智者。
他们切的蛋糕最终能保证绝对的公平吗？显然不会，但是为什么最终两块蛋糕都被“高兴”地接受了，而且两个人都很满意呢？
很简单，使事情出现转机的正是智者关于“约定”的建议，是规则起了关键作用。
那么，我们是不是也可以借鉴一下智者的建议，把“约定”引进薪酬管理，制定相应的规则，用规则搭建绩效管理和薪酬之间的桥梁？
为有效构建绩效管理和薪酬之间的联系，应把年终涨薪的幅度在管理制度里做一个明确的规定。比如，绩效评价结果分为A、B、C、D、E五个等级，其中，考核等级为A的员工占员工总人数的10%，年终涨薪幅度为15%；考核等级为B的员工占员工总人数的60%，年终涨薪幅度为10%；考核等级为C的员工占员工总人数的10%，年终涨薪幅度为7、5%；考核等级为D的员工占员工总人数的10%，年终涨薪幅度为5%；考核等级为E的员工占员工总人数的10%，年终涨薪幅度为0。
这样，就在绩效管理和薪酬之间架起了一座桥梁，接下来要做的就是鼓励并帮助员工在工作当中不断追求进步，争取进入更高一等级，获得更高的加薪幅度。有了这样一个规则，员工一定会更加努力，以争取获得更好的评价和更高的加薪。
4、职位说明书与薪酬
前面谈的是员工的绩效工资，但员工的工资结构并不仅仅是绩效工资这一部分，应该还有职位工资这一部分，而职位工资的获得就涉及了职位说明书，于是就在职位说明书与薪酬之间也建立起一定的联系。
在职位工资这一部分，起决定作用的是职位的价值，就是某一职位在职位簇中的地位。
为对职位的价值进行有效判断，谋求薪酬的内部公平，职位评价工作应该及时提上议事日程，对职位的价值进行科学评价，以获取各个职位的相对准确的价值，确定员工基薪。
5、绩效管理与奖励
在员工的薪酬结构中通常还有奖励这一部分，年终的涨薪是全部员工普遍享受的待遇，但作为奖励，就不一定每个员工都能享受，这要视员工的表现而定。关于这一点，和年终涨薪一样，也要在制度里制定相关的规则，通过员工的绩效考核进行确认，使企业奖优惩劣的承诺得到切实的体现。
相信，凭借实践中的不断思考、总结和提高，HR经理能不断理清思路，理顺关系，排除障碍，获得成功。
