当前，一些大型企业已经开始把绩效经理设置为一个独立的职位，并在全国范围内进行招聘。这些企业的做法是明智的，也是值得提倡的。随着市场经济和企业的发展，企业对绩效管理的需求越来越迫切，越来越需要专业的人士来做这项专门的工作。企业设立绩效经理是大势所趋，也已经逐渐被更多的企业接受。
随着企业人力资源管理的发展，其重要性越来越受到重视，分工也越来越细。除了人力资源部经理一职外，有的企业还分别设立了薪资经理、招聘经理、培训经理，以此来强化人力资源管理的各个职能，使其充分发挥作用，承担更重要的任务。
绩效管理作为人力资源部管理的核心，却普遍没有享受到如此的待遇。在绩效管理的实施上，企业并没有像对薪资、培训、招聘那样给予重视，既没有给予准确的定位，也没有明确具体的责任人，使得绩效管理处于一种“三不管”的状态。
为什么企业的绩效管理不能获得成功？这种状态恐怕是一个非常重要的原因。方法是否正确暂且不论，没有给予足够的重视才最可怕。
相对于薪资、培训、招聘等职能模块来说，绩效管理的实施着实麻烦了一些，它牵扯的面比较广，需要花费大量的时间和精力，而最终的实施结果却不一定与企业的付出成正比，有时候还要落个出力不讨好。
这也许就是企业在绩效管理的实施上摇摆不定的一个重要原因。
但是，从逻辑关系上讲，绩效管理应该摆在企业人力资源管理的首位，受到格外的重视。所以，笔者建议，企业不妨考虑设立绩效经理一职。
设立绩效经理一职的好处在于以下几点。
一、明确绩效管理系统的归口管理
在没有设立绩效经理之前，绩效管理的归口并不明确，承担实施责任的人主要是人力资源部经理。
但由于人力资源部经理有着大量的日常事务性工作，需要应付更多复杂多变的局面，没有足够的精力全身心投入到绩效管理中，往往是将任务下达给下属员工，而承担任务的员工同样也是事务缠身，无法专注于绩效管理。
这样一来，绩效管理方案的设计，绩效管理实施的组织、监督和检查就落入空当，没有人对其绝对负责，导致绩效管理在实施和执行的过程中严重变形，流于形式。
设立绩效经理之后，情况就会大有不同。
设立绩效经理，企业不仅赋予绩效经理实施绩效管理的责任，更将赋予其监督执行的权力；给予准确的职位描述，将其纳入企业管理层，使其在对人力资源部经理负责的同时，更加主动地钻研绩效管理，深入研究其根本，不断掌握其技巧和方法，更能富有创造性地开发适合企业发展的绩效管理体系，并凭借职责组织其有效实施，在实施的过程中加强监督，督促直线经理与企业的策略保持一致，共同完成绩效管理这项浩大的管理工程。
二、做更专业的绩效管理
由于绩效经理的职责是以绩效管理为核心，没有其他事务打扰，因此，可以集中精力强化对绩效管理的研究，可以更广泛地展开调查，深入了解企业的现状，所做的绩效管理方案将更具针对性和说服力。
随着绩效管理的深入开展，绩效经理也将与其一起成长，将变得更加专业，更富智慧和领导力，更能引导企业实行更优秀的绩效管理。
三、更有利于强化管理层之间的沟通
在绩效管理作为一个单独的板块获得“终极自由”以后，绩效经理将有更多的时间与各业务层面的直线经理保持沟通，了解他们的想法和各部门的现状，不断地将优秀的绩效管理理念、方法和技巧渗透到沟通当中，使直线经理获得更多有关绩效管理的信息，帮助他们树立实施绩效管理的信心，坚定他们的决心，将直线经理真正吸收到绩效管理的虚拟团队中来，形成更大的合力，使绩效管理执行难的问题迎刃而解。
四、有利于强化绩效管理
体系的分析诊断，使之不断得到完善和提高
以前，企业在做完绩效考核后就将结果存档，没有更多的时间用于分析判断，也因此无法看到绩效管理体系的问题所在，不利于绩效管理体系的良性循环。
设置了绩效经理以后则不同，绩效管理体系的分析诊断工作作为绩效经理的一项工作职责，不仅要做而且要做好。
在绩效考核结束之后，绩效经理不是更轻松了，而是更忙了，因为他们要对一个周期以来绩效管理实施的效果做综合的评估，对绩效考核的结果做综合分析，最终要向管理层提交分析报告，以帮助企业在未来一个周期里对绩效管理作出有针对性的调整，使绩效管理更能为直线经理所用，发挥更大作用。
短期来看，设绩效经理是增加了企业的人工成本，给企业增加了负担，但从长远考虑，企业设立绩效经理应该是一个发展方向，致力于以管理制胜的企业不妨早一点，从现在开始着手设立绩效经理一职！
