不善招揽人才的公司，根本就没有和别人竞争的实力。
现在没有几个公司不懂得人和的重要性，都知道有了人才，才有了一切。那些嫉贤妒能，不善招揽人才的公司，根本就没有和别人竞争的实力。因此，对于一个公司来说，缺了人才，等于断了他的“粮”。
人才到处都有，关键看你会不会去找，敢不敢请，善不善用，能把每个人才用到位，你的公司做起事来就特别顺利，而且特别见成效。这个道理，有很多私营公司的老板心理都清楚，就是下不了这个决心，拿不出钱来去找、去请、去用。
人才是私营公司最大的资本，切忌走了张三缺李四，要做到走了第一个张三，还有第二个张三。
要有搜索人才的本领
人才是需要搜索的。为什么？因为公司人才的多样性、广泛性是与公司人才标准的相对性相联系的。只有懂得人才标准的相对性，才能承认人才的广泛性、多样性。衡量人才的标准是相对的，而不是绝对的。首先，人才的标准除了有一般性规定（包括德、才、学、识、能等方面）外，还有特殊的规定，各方面人才有各方面具体的特殊的衡量标准。其次，人才标准是因时、因地而异的，就是说区别是否是人才及人才的大小和高低，都是依岗位、工作不同而划分，因时间的变化而转移的，不能认为职务高的是人才，职务低的就不是人才，或从事这项工作的是人才，而从事那项工作的就不是人才。当然，我们承认人才标准的相对性，并不是否认人才的客观标准，对人才的衡量还是有其客观的和一般与特殊相统一的标准的。
总之，我们在识才、辨才、选才、用才时，一定要有一个辩证的认识。要承认各方面的人才，重视各方面的人才，因时因地选择、利用各方面的人才，充分发挥各方面人才的作用。
凡是人才都有长处和短处。如何看待人才的“长”与“短”，这是公司在选才、用才时所不能回避的问题。一切事物都是矛盾的两个方面的统一，人才也不例外。“金无足赤，人无完人”一个人的优点和缺点，长处和短处总是相互交织、彼此伴存的。人才气一般人相比，只不过是在某一方面优点和长处比较突出罢了。即是说人才同样具有缺点和短处。之所以如此，主要是出于每个人的智力、体力、经历、知识结构、价值观念、所处环境等都有所不同，或者说各个人相互之间在这些方面存在着差异性，这就造成了某人在某一或某些方而有所特长，在另一或另一些方面没有特长，而表现为短处；在看待和处理某一或某些事物和问题时，能够妥善地和正确地去认识和处理，表现为优点，而在看待和处理另一或另一些事物和问题时，不能妥善地和正确地去认识和处理，而表现为缺点。同时，对另外的人来说，情况可能正好相反。因此，任何人才总是既有长处，又有短处；既有优点，又有缺点的。
所谓正确地、全而地看待人才，就是要对人才一分为二地去看，既要看到他的长处，也要看到他的短处。但对选才、用才来说，着重看的是人才的长处和优点。因为，所谓用才主要是指用人才的长处。发扬人才的优点。人才虽有缺点，但只要使用得当，仍然可以展其所长，成就一番事业。用人之长，就必须容人之短。再说，一个人的优缺点也不是一成不变的。缺点经过主观努力和实践可以克服，甚至转化为优点。因此，选才时应主要考虑公司工作的需要和拟用人才的长处和优点，不能因为拟用人才有短处和缺点就放弃选用，从而失掉宝贵的人才。如果在选才问题上一味追求人才的十全十美或尽善尽美，这不仅是不现实的，也是不可能实现的。
现在许多成功的公司提出，宁肯用有缺点的能人，决不用没有缺点的庸人。其实，没有缺点的庸人并不是真的没有缺点，其最大的缺点就是“庸”。所谓“庸”就是平平庸庸，没有“头脑”，没有心机，不敢创造，不求进取，不敢冒险。这种人，是根本不能成就事业的，尤其不能在公司里重用。公司生存在商品世界、竞争世界，让这种庸才操权上岗，就等于自取灭亡。而那些虽然存在着这样那样的缺点，但有头脑、善经营、敢创业、敢冒险、有才干和特长的人，才能在商品竞争的世界里冲锋陷阵，为公司求得生存和发展。对这样的人如弃而不用，岂不是太可惜了吗？
多从内部挖掘人才
人才需要挖掘，人才需要激励的，因为当一个人费尽心机干完一件事后，他希望至少能有人对他说句：“嘿，干得不错”。在公司工作的职员，无论他们是管理人员也好，是一线工作者也好，都是希望自己的工作获得肯定的——谁也不想自己辛辛苦苦地干了半天，却得不到上司的一点肯定，如果老是得不到肯定的话，员工今后肯定没有了工作的积极性。公司的老板如果了解了人的这一心态，并运用这一了解，随时给员工以必要的鼓励，那他就能达到激励士气，鼓舞人心的效果。
吉利公司的业绩是世人皆知的，他的总老板蔡恩坚持认为，人是需要鼓励的。在他看来：“人毕竟是人，取胜之心人皆有之，一旦获得成功，人人都渴望得到肯定和奖励。”他是这样想的，他也是这样做的——及时给员工以应有的激励。
给人的奖励当然是各不相同的，而蔡恩所做的，却绝不是年终发一个红包或奖励支票那么简单，他认为更重要的是对人的精神上的鼓励。因为这种精神上的鼓励往往能给人带来某种成就感，而成就感对事业达到一定程度的人，比钱更重要。
他非常知道如何达到鼓励人心的目的。有一次，他来到吉利在日本的分公司，发现那里的技术人员，发明了一种新的剃须刀——这个发明非常地好。蔡恩觉得有必要对这个技术人员进行鼓励，他立即对这个技术人员表达了他的赞赏：“这是一个非常好的产品。”当然，如果所有的事只是停留在这一步，那就没什么新意了。为表达他对这个产品的支持，蔡恩采取了更为实质的鼓励措施，建议日本分公司将用于产品推向市场的资金增加一倍，使这种剃须刀提前一年打入日本市场。
对于一个搞发明的人，还有什么比看到自己的发明更迅速地为人们接受，更快地为人们带来方便，更快地转化为利润更受鼓舞呢？连蔡恩自己都注意列，在作出以上决定的会议结束后，那个技术人员“就好像从我这儿获得了一张空白支票似的”。
物质激励在很多时候都有立竿见影的作用，因为大多数人工作就是为了自己的物质生活更好；连马克思都曾指出过：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益相关。”
物质激励不仅可以对个别干得好的员工起到激励的作用，有时将它大规模地使用于整个公司的范围时，更能达到鼓励全体员工上下一心，为公司的前程拼命努力的作用。美国的麦考密克公司就曾用物质鼓励，挽救了人心，挽救了公司。
总之，人是需要不断喝彩、不断地激励的，这激励可以是实在的物质奖励，也可以是非物质的奖励，究竟用哪一种，就需要公司老板视本公司的具体情况，视被激励人的具体情况而定了，但一定不要吝啬你的掌声，记住，给员工喝彩就是给自己的公司加油。“让我们为自己喝彩！”
获得人才，实际有一个爱才、用才的问题，也有一个获才的技巧问题。人才是客观存在的，是众多的，只要你发挥主观能动性，就能认识人才，获得人才。获才是有条件的，不具备条件，人才就难以获得。这需要：
其一，慧眼识才。人才并非有三头六臂，和常人有显著的异处。人才也是常人，只是比常人多了一些专长和技术。认识人才，需要有哲学家的眼睛，辩证的思维，能透过现象看到本质。不能只看貌相、文凭、学历，更不能只看出生，籍贯等等。人才的本质是真才实学，没有真才实学就不是人才。
其二，诚心爱才。所谓“诚心”，就是要真心爱才，爱才若命。不是搞花架子，表面上爱才，实际上并不爱，或者不会爱才，不会用才。三国时刘备为什么能请出诸葛亮，就是因为他真心爱才。心诚则灵，刘备三顾茅庐，终于得到孔明辅佐，建立了西蜀大业。
其三，爱才有方。所谓“有方”，就是能够为人才的发展创造良好的生活、工作环境和条件。人才的效能发挥是需要一定环境和条件的。不为人才创造效能发挥的良好环境和条件，不能使人才处在最佳位置，发挥出应有作用，人才虽得，迟早还会失掉。
要尊重人才
“尊重人才”不是一句套话，而是切实关系到公司的生存问题。公司间的竞争说到底是人才的竞争。以人为本，重视人才的作用，积极开发人才、智力资源，充分挖掘人才潜力，是现代公司经营的重要特征和哲学，也是公司制胜的法宝。
私营公司最大的不足就是容易造成任人惟亲的局面出现，这往往对私营公司不利，老板们不可能总靠自己家族一个人的力量，在竞争中一往无前的，公司要发展必须广纳贤才。没有人才是不行的。什么是人才？先知先觉者是人才；善于创新者是人才；能协调关系者是人才；敢于开拓进取者是人才……人才无处不在，人才又淹在这无所不在中。只有独具慧眼的老板，才能发现人才，并使他们为己所用。
尽管很多商界领袖不仅把自己描述成一个战略家和思想家，而且经常使用“重视人才”这个词来标榜自己。但公司经营者是不是真的重视人才，这不是靠口来说的，而是要有具体的措施和切实的行动的。“爱要让人才看见”，“爱要让人才感受到”。
法国的拿破仑皇帝是很多人崇拜的英雄，他有一句名言，叫做“替才能开路”，这样的思想使得众多的人才云集他的摩下，为他成就千秋霸业。当公司航行在当今的经济大潮中时，能否罗致人才，为人才提供施展才华的天地，是公司能不被大潮冲得前仰后翻，反而能从大潮中捞取宝贝的关键。
