在薪酬上，一方面人力资源本身千差万别；另一方面薪酬更为丰富多彩。因而，企业在员工的薪酬管理方面的“格雷欣法则”有诸多具体表现：
1.在同一企业，由于旧人事与薪酬制度惯性等，一些低素质员工的薪酬等于甚至超出高素质员工，从而导致低素质员工对高素质员工的“驱逐”。
2.在同一企业，由于旧的人事与薪酬制度惯性等，虽然高素质员工的薪酬超出了低素质员工，但与员工对企业的相对价值不成比例。现阶段，这是低素质员工对高素质员工“驱逐”的一般情形。
面对以上两种情况，企业要想遏制“格雷欣法则”需要做到：
1.须有新的薪酬观。对所有企业来说，均须将员工薪酬的提升看作是员工素质提高、企业兴旺发达的重要标志，这是因为，如果处理得当，薪酬提升可以启动员工素质提升与企业效益提高的良性循环。
2.将薪酬调查作为企业薪酬管理的不可忽视的环节。尤其注重对企业核心员工的薪酬调查。不仅要了解竞争性企业核心员工的薪酬水平，其他行业核心员工的薪酬水平亦应有较为广泛的了解。
3.判定员工薪酬水平高于或是低于市场观念。将市场薪酬水平作为员工薪酬水平判定的参照数。
4.为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进企业便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。这对于行业内的领先企业，尤其必要。
5.重视内在报酬。除了工资、福利、津贴和晋升机会等外在报酬外，还有基于工作任务本身的内在报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。内在报酬和员工的工作满意度密切相关，对那些知识型员工来说，尤其如此。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资源流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身得到最大的满足。
6.收入和技能挂钩。建立个人技能评估制度，以雇员的能力为基础确定其薪酬，工资标准由技能最低到最高划分出不同等级。这种评估制度的最大好处在于，员工会因此较多地关注自身的发展。
畅销书《执行力》作者大卫·伯恩说，常见的工资支付方式有计时、计件、包工三种。这些方式各有利弊，其效果取决于工作性质和管理人的能力。支付方法和报酬率有赖于管理部门的能力和才智，工人的热忱和车间的平静气氛也在很大程度上依赖于它们，如果运用得好，便可激励员工的干劲。
公平性原则。部门职工对工资分配的公平感，也就是对工资发放是否有公正的判断与认识，是部门在设计工资制度和进行工资管理时首先需要考虑的因素。这里的公平性包括三个含义：本部门工资水平与其他同类部门工资水平相当，本部门中同类员工工资水平相当，员工工资与其所作贡献相当。
激励性原则。根据优劣情况，在部门职工的工资水准上，适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则。平均主义的“大锅饭”分配制度的落后性及其奖懒罚勤的负面作用，人们分析得已经很多了，这里不再赘述。
经济性原则。提高工资水准，固然可提高其竞争力与激励作用，但同时不可避免地会导致人力成本的上升，所以工资制度不能不受经济性原则的制约。不过企业人力资源主管在考察人力成本时，不能仅看工资水平的高低，还要看职工所能取得的绩效水平。事实上，后者对企业产品的竞争力的影响，远大于成本因素。也就是说，员工的工作热情与革新精神，对企业在市场中的生存与发展起着关键作用，若过多计较他们的工资给多给少，难免因小失大。
总之，合理的薪酬制度是充分发挥员工积极性的重要手段，是树立高度的工作责任感，以及推动目标执行到位的重要保证。
制度以确保工作的顺利展开
对于管理下属而言，哪怕是有缺陷的制度，也比没有制度好得多。管理以制度说话永远比依靠个人的发号施令更有力度，执行起来也更有效率。在现代管理中，制度的重要性是不言而喻的。
所谓制度，简单地说就是纪律或规矩。它能够对相关行为做出规范和约束，以确保工作的顺利展开。任何一个部门倘若缺乏制度，势必会像一盘散沙一样，执行不力。
游戏要有游戏的规则，做人要有做人的原则。古语说得好：“无以规矩，不成方圆”，这就很好地说明了规矩的重要性。军队的战斗力来自于铁的纪律，企业的战斗力和生命力来源于各级人员良好的精神面貌、崇高的职业道德和严格的规章制度。如果缺乏明确的规章制度、流程，工作中就非常容易产生混乱，一旦有令不行、有章不循，按个人意愿行事就容易造成无序和浪费，是非常糟糕的事。
企业是关于人的组织，而人的复杂多样的价值取向和行为特质，要求企业必须营造出有利于共同理念和精神价值观形成的制度环境，并约束、规范、整合人的行为，使其达到目标的一致性，最终有助于企业共同利益的实现。因为从根本上说，经济学关于人性本懒惰自私的假设在商品经济社会从提高管理效率的角度来说，还是放之四海而皆准的。所以，在任何单位、任何部门里，都需要规章制度，一套好的规章制度，甚至要比多用几个管理人员还顶用。
1983年台塑接管了美国的一个PVC工厂，当时有8个分厂，月产一万吨，共有营业人员120人，到今年6月，产量达到每月7万吨，营业额11458万美元，只用了47个营业人员，这就是管理制度的作用。
因此，作为一个管理者，必须时刻注意本部门的规则，发现不切实际或不合情理的要及时纠正，不断改革，这一点很重要。可以这样说，一个好的规章制度，必然不断发展不断改革。这样的规则是活的规则，只有活的规则才有意义。
成功的企业背后一定有规范性与创新性的企业管理制度在规范性的实施。
没有规矩不成方圆，这是对管人智慧的经典总结。管人以制度为准绳，这不是一句空话，当管理者意识到规矩、制度是立身成事之本的时候，说明他已经站在了正确执行的起点上。
管理者要想管理好下属，制定规章制度是必不可少的。各行各业制定各种规章制度，其目的就是要人执行，若徒具形式，则毫无意义可言。因此无论制定什么样的规章制度，事前都要详细了解实际情况，整理分析各类问题，再制定规则，这样才有意义。若徒具冠冕堂皇的条文，而与现实情形背道而驰，则无异于一纸空文。
成功的企业在企业管理制度实施方面具有共同的特点，那就是规范性的管理制度编制或创新以及规范性管理制度实施的效果等因素较其他企业成功，而且是在不断的、稳定的创新、优化过程中，循环性升级式地提高规范性管理制度的实施质量，保持和增强科学、高效的企业管理制度体系的运转效能。
某家电器制造厂有一则规定：下属如果延迟交货，其车间一律征收违约金。然而延迟交货，多半事出有因，比如，生产过程中遭遇不可抗拒的天灾、人祸，或车间重要设备故障耽误等。此项规定有名无实，势必需要修正，拟定一个折中性的办法，以配合现实条件。如果碍于面子，觉得刚制定的规则，马上又要推翻，怕被下属笑话，那么将来吃亏的仍是企业自身。
在修正此项规则之前，一定要首先考虑到交货日期的决定是否过于草率，是否经过周密的思考，管理者的工程管理妥善与否，各部门联络工作是否落实等实际情况。待一切都已经完备，才能对下属提出具体的要求，否则，难免落得“不近情理”的埋怨，更收不到具体的效果。
再比如那些只重理论的理想派管理，无论在什么样的场合，什么样的背景下，总是一味强调“刚性执行”的单方面主张，比如，“凡公司下属一律阅读公报，不遵守者须接受处罚。”假若公报缺乏内容、空洞无物、词不达意，又有谁会愿意去看它呢？就算是如此强迫执行，亦收不到很好的效果。
总而言之，规章制度的建立、制定是随着生产的发展、企业的进步而不断改变的，而不应该是一成不变的。在过去的生产规模、生产条件下，某项规章制度可能是很完善，但由于要适应新的形势及新的生产经营方式，许多旧的规则可能会因此而出现各种各样的漏洞，变得不合时宜。这时就要求管理者要及早废止，另谋改善，加以合理性的补充或是重新建立新的符合时宜的规章制度。否则，此项规章制度将会随着时日的变迁而愈加脱离现实，使人难以执行最终影响事业的发展。
须知，没有员工的执行各种规章制度，企业任何绝佳的战略和设想都不可能被执行下去；没有员工的执行各种规章制度，任何一种先进的管理制度和理念都无法建立和推广下去；没有员工的执行各种规章制度，任何一个精明能干的管理者都无法施展其才能。一个高效的部门必须有良好的执行各种规章制度的观念，如此，则能发挥出超强的执行能力，使团队胜人一筹。
让下属理解你的命令。命令是否能得到贯彻执行，与你的下属对它的理解程度有很大关系。简单地说，他对命令理解的程度高，执行起来就非常顺利，即使有折扣也不会很大；反之则很可能大打折扣。如何才能让下属完全理解你的命令呢？除了下属本身的能力之外，你必须做到：让他们复述你的口头命令。当他们没听明白的时候，你让他们向你提问题、你向他们发问，用以证实他们是否听明白了你的命令。
