批评是管理者在工作中经常用的一种方式，由于批评是一种负强化，具有一定的刺激作用，一般人多不乐于接受。虽然人们并不一般地反对善意的批评，但即使是善意的批评，也要求管理者讲究批评的艺术，使人们在如沐春风，如饮甘露中达到问题的解决。特别在新形势下，人们普遍有了自己新型的“人格观”，个个都渴望得到尊重、理解、关心和爱护，这就要求管理者在实施批评时，要以艺术的批评去感化人、促进人、激励人、提高人、升华人，使被批评者仿佛在欣赏美、感受美中接受批评，纠正错误。
批评时要顾及下属的情感
管理者要培养自己的“成人自我”，学会“积极抚慰”下属和员工。当你播种“和风细雨”时，你将得到“春华秋实”；当你给他人“关爱”时，你将得到“关爱”。
现代企业管理中管理者也需要注意批评的方式方法，毕竟每个人都有不同的性格特点。在准备对下属提出批评的时候，首先要对下属的个性有一定的了解。对于那些对批评有抵触心理的下属，先礼后兵是一个很好的技巧。
人人都有自尊心，即使犯了错的人也是如此。管理者在批评时要顾及下属的情感，切不可随便加以伤害。因此，管理在批评时要力争做到心平气和、冷静处理。
因此，在实施批评的过程中，我们一定要记住针对的是一件事而不是一个人，对员工出现的失误和错误，既要分清性质；程度和危害，不失时机地予以教育处理，又要与人为善，留点面子，不伤其人格，避免方法不当而激化矛盾，以至产生顶撞、对立的后果。就像小孩在家中洗碗碟时不慎打破了碗，既要批评孩子做事不经心，又要教育孩子今后要小心，而不是对孩子训斥责骂。
身为管理者，有时难免会因下属的过失而控制不住自己的情绪责骂下属，在这种情况下，管理者一定要注意责骂后要及时给个安慰，也就是“骂完之后再给块糖吃”。日本经营之神松下幸之助就是这方面的高手。
松下幸之助认为，该生气就要生气，该责骂就要责骂，千万不可矮揉造作，因为责骂是进步的原动力。
有一次，一位厂长做了错事，松下暴跳如雷，破口大骂。他一边痛骂，一边拿着火钳猛敲取暖的火炉，由于用力太猛，把火钳都敲弯了。因为骂得实在大凶，厂长因受不了而昏倒。
在把那位厂长唤醒后，松下拿了那根敲弯的火钳递给他说：
“这根火钳都是为了你才敲弯的。你可以回去了。不过在回去之前，要把火钳弄直。”厂长如释重担，急忙接过火钳，努力把它扳直。当厂长最后走出门时，松下的秘书已等候在那里，准备要送他回去。秘书说：“老板怕你心情不好，特地要我送你回去。”
秘书把厂长送回家后，还私下交代厂长夫人：“厂长先生因为工作可能心情不好，麻烦您多费心照顾了。”
次日一大早，松下就打电话给那位厂长：“是厂长吗？你是否还在意昨天的事呢？没有吗，那太好了！”
责骂部属，每一位老板都会，难就难在收尾。不仅要让部属知道你是爱之深，责之切，而且还要擞来一个大台阶，让两个人一块儿走下来。
松下看到部属做错事，会马上大发雷霆，可是事后一定会派人安慰一番。这一放一收之间，拿捏得恰到好处，令部属佩服得五体投地。
管理者在展示了自己的威严之后，最好适时的处理善后：下属受到了严厉的批评、指责，心中自然不舒服，即使是自己的错也不愿买账。这时就要看管理者怎么处理善后事了。高明的管理者多是采取一些缓和的办法来使下属信服。有的管理者会主动道歉说：“对不起，我刚才语气太重了”，有的管理者会静下心来，推心置腹地与下属交谈，心平气和地说明问题的严重性，如此一来，下属既会欣然接受，也不会有太大的怨气了。
1.控制情绪，慎用语言。对于管理者来说，控制住情绪是极其重要的。一般来说，在批评前先以一个稳定的情绪看待员工的错误，想到批评的目的是为了帮助对方改正错误，告诫自己不要只图一时痛快而大发雷霆。其次，要明白对方虽然是你的下属，你有批评的权力，但在人格上他与你是平等的。在批评中如果对方的态度不好可能会让自己极为生气，这时不妨结束谈话，或者通过别的事情来转移一下注意力，切忌因发怒而让批评毫无效果。
2.不要随处传扬对下属的批评。管理者批评下属，不能随处发威，更不能随处传扬。有的管理者前脚离开下属，后脚就把这件事说给了别人。或者事隔不久批评另一个人时随口说出去，搞得满城风雨，增加了当事人的思想压力和反感情绪。这不是爱护人的做法，而是一种应该批评的自由主义作风。
3.忌一批了之。批评只是解决问题的手段，而不是目的。当一个人受到批评后，在心理上就会产生疑虑情绪：是不是管理者对我有成见？带着这种情绪，他会特别留心管理者的有关言行，揣测管理者对他的看法。当发现管理者不理睬他时，他就会认为管理者对他有成见；当你再次无意中批评到与他相似的问题时，他会神经过敏地认为你又在讲他，又在与他过不去。
为了消除猜忌心理，管理者在批评之后，要细心观察被批评者的变化，对他表示关心和体贴，有了点滴成绩，应及时给予肯定，有了困难，及时给予帮助等。这样才能有助于消除猜忌心理，达到批评的目的。
因此，管理者不要自以为批评了下属之后，任务就已经完成，便把它抛在脑后，而是要细心地关注被批评者的情况，及时地对他给予关心和体贴，发现他有想法要及时地与他沟通，做出了成绩及时地给予鼓励和表扬。
4.切忌使批评演变为攻击。在批评的过程中常有这样的情况，开始只是针对一件事情进行批评，但后来因情绪的激动就变成了对人的一种责骂，不仅搬出许多以前的过错，而且态度上也极为粗暴。这样的结果是闹得彼此心里都不痛快，员工由此而怀恨在心，工作积极性也受到极大的挫伤，进而工作中产生抵触情绪，更重要的是这种情绪也会在群体中形成不良影响。
5.尊重是批评的前提。人都有自尊心，如果在批评中否定人的自身价值，只能给人带来痛苦，使其产生积怨，甚至从此自暴自弃，破罐子破摔，同时也损害了上下级之间和睦协调的关系。
因此，在批评时就应当充分地尊重被批评者。首先，要尊重被批评者的人格，不要说诸如“愚蠢”、“笨蛋”等污辱人格的话，而应使用委婉的语气去批评人，让他感觉到管理对自己并没有因为过错而轻视。其次，尽量不使用比较法来批评，因为这种比较实质上就是要证实被批评者的无能和愚蠢，是借机攻击他的自身价值，损伤了他的自尊心。
对于一个讲究批评艺术的管理来说，正确而有效的批评就是充分地尊重被批评者，以一种平等的身份，让他知道你所批评的是他做错的那件事，而绝不是他这个人。
含蓄批评，更能赢得员工的爱戴
要想批评一个人而又不伤感情，甚至让对方感激和更喜欢你，最有效的是用含蓄的方式，间接地暗示对方，提醒其注意自己犯的错误。
委婉含蓄的批评，没有直接严厉的批评，而是让对方自己体会批评的内容，从而受到启发，改正自己的缺点。
1887年3月8日，美国最伟大的牧师、演讲家亨利·华德比奇尔逝世。华德比奇尔影响力巨大，被世人评价为“改变了整个世界的人”。为了纪念他，一个演讲纪念大会将举行，而莱曼·阿尔伯特应邀向那些因为华德比奇尔的去世而哀伤不语的牧师们演说。
由于急着想表现出最佳状态，阿尔伯特把自己的演讲稿改了又写，写了又改。在作了严谨的润色后，他读给了妻子听，让她提出意见。
他的妻子感觉写得很不好，但是她没有直接说：“天哪，莱曼，你写得太糟糕啦！这念起来就像是一本百科全书，如果你读这样的稿子给听众，他们肯定会睡着的。难道你不能像普通人那样说话吗？难道你不能表现得自然一些吗？”
她只是说：“莱曼，这篇演讲稿如果刊登在《北美评论》杂志上，将会是一篇极佳的文章。”
莱曼·阿尔伯特一听就明白了她的意思，她称赞了这篇演讲稿写得很好，但同时又很巧妙地暗示，要是把这篇讲稿用来演说，将不会有好的效果。于是，他把自己精心准备的原稿撕掉，后来演讲时甚至都不用讲稿了。
如果你指着犯错的人大骂，并不一定能起到好效果。因为人都是有自尊心的，你不顾及场合的批评会严重伤害一个人的自尊心。作为一名管理者，如果员工犯了错，最好也能含蓄的批评，让员工自觉地改正错误。
百货连锁公司老板约翰·华梅内克每天都会到费城里他的大商店去看一看。一次，他看见一名顾客站在柜台前等待，却没有一位服务员对她稍加注意。他再找时，才发现那些服务员正在另一头挤成一堆，彼此嘻嘻哈哈的。华梅内克一句话也没有说，只是默默地走到柜台后面，亲自招呼那位女顾客，并把她购买的货品交给售货员包装，然后他就走开了。从始至终，他都没有说一句批评服务员的话，可是这让服务员觉得比狠狠地批评一顿更严厉。
当面指责他人，只会造成对方顽强的反抗，而巧妙地暗示对方注意自己的错误，则会受到爱戴和喜欢。
有一天，查尔斯·斯科尔特经过受他管理的美国钢铁公司的一家钢铁厂。当时是中午，他看见几位工人正在抽烟，而在他们的头上，正好有一块大牌子，上面写着“禁止吸烟”。大多数管理者看到这种情况大概都会走上前去，指着那块大牌子严厉地说：“你们不识字吗？”
但是，斯科尔特没有这样做，他走向那些人，递给他们每个人一根雪茄，然后说：“各位，如果你们可以到外面去抽这些雪茄，我将感激不尽。”工人们立刻意识到自己违反了一项规定，同时，他们也更加敬重斯科尔特了。
如果你遇到了斯科尔特这样的总经理，看到你抽烟是违反了公司规定，却还送给你小礼物，并对你很有礼貌，让你受到尊重，你会不喜欢这样的领导吗？
古人说：“欲取之先予之”。如果你想批评别人，就要先真诚地赞美对方。不过这也是要讲究方法的，千万不能在赞美的话后面直接用“但是”二字，那样容易让人觉得你前面的赞美之词都是为了后面的批评，而事先铺设好了的一条引线。
比如，一位妈妈为了改变自己孩子不专心学习的态度，以为这样说是最好的：“杰克，我们都以你为荣，你这个学期的成绩进步了，但是，如果你的代数更努力一点的话，就更好了。”
可能，杰克在听到“但是”之前，感觉是会很高兴的；而听到“但是”之后，可能他立刻会怀疑家长的赞扬的可信度，他觉得妈妈赞美他不过是为了批评他而已。
其实，要想让别人真心的接受，并且还会让听者对你更加喜欢，我们只要在刚才的说话里，换掉两个字，效果就会有天壤之别。只要把“但是”换成“而且”，问题就轻易解决了。
如果这位妈妈换句说法：“杰克，我们都以你为荣，你这个学期的成绩进步了，而且，只要你下个学期继续努力，你的代数成绩也肯定会比别人高的。”
这样，杰克就可以满心欢喜地接受这份赞扬了，因为后面没有什么失败的推论在等着自己。家长已经用一种非常高超的委婉的说话方式，让他知道了父母要他改进的想法。可以让人确信的是，他必定会尽力向着这个期望进发。
说话直言不讳是许多人所推崇的，但在批评员工的时候，尤其是面对那些自尊心过强的人，最好不要直接给予严厉的批评，那样只会适得其反。有时含蓄、委婉一些，更能赢得员工的爱戴。
将批评夹在赞美中
管理者在批评员工的时候一定要注意自己的态度，语气尽量要温和友善，这是对员工最起码的尊重，即便是自己也不能保证永远不犯错误。要清楚批评是对“过失者”的一种关心与负责任，批评的目的不是为了追究过失者的责任，而是为了告诉员工今后不再犯类似的错误。
