任何一个管理者，都应要求从自身做起，把自己修治好，再通过做人做事的具体表现，来促进大家的学习。修是修治，把原本欠缺的地方修好，使原本优良的地方加强，让管理者以正己的面目出现在部属的面前，树立良好的形象。部属十目所视，自然很快有所知悉，起初会怀疑、试探，甚至考验，然后信心逐渐增强，产生良好感应，尽力在安的气氛中把工作做好。
树立“行得正，做得直”形象
受下属尊重的领导总是以大局为重，不计个人恩怨，充分地调动多数人的积极性，通过尽可能公正地使用人才来激发下属为组织效力的积极心理。
尽管领导的工作方法各不相同，但必须树立“行得正，做得直”的形象，才能大大有利于自己凝聚能力的加强。
这是因为，明智的领导最在意的是名声，有好名声才有凝聚力，才能做到众望所归。因此，作为管理者，不能不领会“行得正，做得直”的内涵，只有顾及下属对自己品质的评价，只有在下属面前树立一个“行得正，做得直”的形象，才能更好地立权树威，做到取信于“民”。中国人历来讲究以法服人，下属也希望他们的管理者是一个行得正，做得直的人。
公正地评价下属是优秀管理者的一个共同点。为了正确评价下属，他们善于及时观察和做笔记。俗话说：“好记性不如烂笔头。”下属的表现只有通过长期的工作才能体现出来。只有长期注意记录他们的行为，才能对他们真正有所了解。在掌握这些资料之后，当你通过手头的记录去表扬某些工作干得好，但又不被人注意的下属时，他们会备感欣慰，从而促使他们努力地把工作做得更好；如果是批评某些下属干得不好，虽然他会在短时期内情绪低落，但很快就会了解你公正待人的做法，同时会重新认识自己工作中的不足，变后进为先进。只有这样，下属才会逐渐消除对你的不满，对你的管理工作更加表示欢迎。
管理者在管理中要做到公正无私，并非一件容易的事情。例如：在分配工作时，不分难易地要求不同的工作在同一时间内完成，这种做法是很不公平的。同时，如果管理者管理两项以上的工作时，总是对自己较有经验或较感兴趣的工作表现得更为关心，那么此时从事另一项工作的下属就会感到管理者对他冷落，不看重他，由此而心生怨恨，工作缺乏动力。因此，要想成为一个受下属欢迎的管理者，就应妥善地处理好对下属的公正问题。
管理者公正无私还表现在对下属的“论功行赏”上面。这种工作几乎是管理者每天都要干的。受下属欢迎的管理者，往往在论功行赏方面做得相当完美，能够充分地调动下属的积极性，形成人人争上游的局面，给企业带来无限的生机和活力。反之，如果论功行赏做得不好的话，不仅达不到刺激下属的预期效果，反而会造成灾难性的后果。例如：表现优秀的下属在工作中作出了相当大的贡献，但令人遗憾的是，他并没有得到与他作出的贡献相对应的奖赏，工薪、奖金都没有与贡献成正比例增长。而那些并没有做什么实际工作的人却得到了加薪、分红。任何正常的人都会非常自然地感觉到管理者对他的不公平，从而产生种种抵触心理，这种劳者不多得，使中坚力量产生抵触情绪的局面一经形成，单位的前途命运也就非常危险了。
作为管理者，如果不能公正无私地开展工作，只注意到调动一部分人的积极性，就会不可避免地挫伤另一部分人的工作积极性，用人上的不公正，会引起大家的不满，这是一个单位能否实现平稳发展的重要问题。如果待人失当、亲疏不一，则会在不知不觉中重用了某些不该得到重用的人，而冷落了一些单位的骨干力量，这样做的结果是严重打击了受到不公正待遇的下属的积极性和创造性，直接影响到单位的全局发展。因此，要想成为一名受下属欢迎并具有凝聚力的管理者，就应该对所有的下属一视同仁，这样，不仅积极因素可以得到充分调动，一些消极因素也会受到刺激而转化为积极因素，这样，深得人心的你，就能轻松自如地驾驭全局了。
公正无私的管理者并非都一定受到下属欢迎，但受到下属欢迎的管理者必定是公正无私的。无私才能无畏，当你成为一名公正无私的管理者之后，你的凝聚力就会大大增强，你就成为一个响当当、硬邦邦的人了。
有此“言”必有此“行。”
言行一致，对于企业管理者而言，言行一致不仅是一条做人的基本准则，也是为“官”从政的基本准则。“听其言，观其行”，管理者的一言一行员工都看在眼里，记在心里，一旦发现你言行不一致，你的威信就会大大降低。
作为一种赢得被管理者信任的艺术，言出必行在管理员工的工作中具有重要位置。
古今中外的杰出管理者，无不强调信誉第一，把“信”作为立身之本，只要答应过的事情，就要“言必信，行必果”，所谓“季布一诺”、“君子一言，驷马难追”。赢得信任，对施展各种管理方法具有奠基的作用。
说到就要做到，是管理者自身最宝贵的无形资产，应该说这也是管理者在管理工作中的立身之本。受拥戴的管理者，常有许多共通的待人处世的优点，其中很显著的一点便是他们在任何时候都诚实守信、遵规守约。他们常常遵循这样的原则：要么轻易不与员工相约，要么就要信守诺言，竭尽全力去办。
对员工所许下的诺言一定要兑现，而且是完完整整、说一不二地兑现。即使一时达不到这种境界，至少也要让员工感觉你为自己的诺言努力了。
然而有不少的管理者们却偏偏是爱许诺，可又不珍惜这一诺千金的价值，由于过分相信自己的实力，所以许多事情不假思索就会轻易地答应给员工：“…我可以帮你这样做。”而后却往往又办不到。如此，很容易在员工的心目中留下一个“不守信用”的烙印。这实在是一名优秀管理者所应避免的。
有些管理者错把轻易许诺作为激励员工的手段，实际上，这样做也许在短期内能起到作用，但从长远看，效果并不好，一旦许诺不能及时兑现，员工伤心失望，干劲大减。与其如此，还不如默默地为员工做一些实事，让员工落个实惠，比把话说得太早、太满，让人空欢喜一场好得多。
诺言好比一针兴奋剂，它能激发员工们的工作热情。如果你当众宣布：若能超额完成任务，大家月底能拿到40%的分红。这是怎样一个消息呢？情绪振奋的员工可能无暇顾及它的真实性了，员工的想象力已穿过时空隧道进入了月底分红的那一幕。接下来员工们必定会热火朝天地工作，扳着指头盼望着月底的到来。到了月底，你的员工们都眼巴巴地指望你能说话算数，而你却只能来一句——实在对不起！想想看，这后果是多么的可怕。如果你下次再发出号召，让员工们苦干并给予一定的奖励，有谁还会真的相信呢？谁都会对你的话打一个大问号。而一旦你的员工有了这样的心态，那么你在组织中就是一个彻底的失败者。你的权威没有了，难得树立起来的信任也失去了，赤裸裸的雇佣关系会让你觉得自己置身于一个由僵硬的数字符号构筑的组织环境之中。
有这样一位管理者，上任伊始，他宣布要在一年内为员工们做五件实事，员工们自然干劲倍增。但大半年过去了，一件事也没有办成，大家一下子就没了热情，这位管理者也因此威望扫地，企业效益急速滑坡。
这位管理者本是想用许诺来激励员工，没有想到全行业不景气，企业也就没有钱办那些已经许诺的事，结果是“搬起石头砸了自己的脚”。有些许诺关系着员工的前途与未来，员工们对此极为敏感，在工作中牢牢记住上司说过的每一句话。因此，你不能心情一高兴，忘乎所以，信口开河，更不可随意封官许愿，而在这些员工达到要求时却又根本不提，这只能削弱企业员工的战斗力。所以，每一位管理者都要切记，在管理活动中切忌瞎许诺，乱开空头支票。不是有绝对把握的事情，绝不要随便向员工们许诺，否则，届时不能兑现，后果不堪设想。
管理者要做到慎重允诺，就必须坚持“说一不二”的原则。言必行，行必果，逐渐改掉信口开河的毛病，谨慎言行，这样自然也就在员工中产生威望，政令也就会畅通，企业也会生机勃勃。
在你许下诺言后，如果必须改变计划，而该计划的实现却是员工一直所期待的，就要向他们解释清楚这种变化。如果不能明确地表达变化的原因，他们会认为管理者食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对管理者的信任。管理者丧失信任通常会导致失去忠诚，从而失去优秀的员工。
管理者的命令不是圣旨，但承诺却有沉甸甸的分量。对于你不能实现的诺言，最好今天就让下属失望，不要等到骗取了员工们的积极性后的明天再让他们失望。人们推崇的是许下诺言并勇于承兑诺言的作风。
只要能够说到做到，哪怕管理者的能力差一些，员工们也会信任他，主动维护他的形象。即使他的话语与行动，不一定符合员工的要求，员工也会感到他做事有原则性，反而对他的工作要求较有信心，认为他不会有朝令夕改的情形发生，工作起来也较为投入。
在做出任何承诺之前都要深思熟虑。如果不能完全肯定自己能够实现，那就不要承诺，承诺要全心全意，要保证它能不折不扣地实现。当你说：“干完这件事，我给你加薪。”你心里就要确保这个承诺能兑现；按时实现自己的承诺，不要拖延，时间一到，马上兑现你所作出的承诺；如果发生了你事先难以做出合理的预见的事情，而使你不能实现承诺的话，应该立即开诚布公地与接受你的承诺的员工重新进行商洽。这件事要尽快做，不要等到火烧眉毛。如果人们知道你一般总能恪守承诺，而在无法实现时也会尽可能地和他们来进行协商，员工们就会相信，你是一个可以依靠、可以信赖的管理者。
律人之前先律己
孔夫子曾对鲁哀公说：“政者，正也。君为正，则百姓从政矣。”唐太宗李世民则说：“若安天下，必须先正其身。”律人之前先律己，作为企业的管理者，要想管好别人，首先要管好自己。
