交流是管理者与下属之间，思想与感情的传递和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅。因此，管理者要把交流和沟通深入到工作和生活的每一个角落，去了解他们，使他们精通岗位技能，认同企业这个大家庭，最终达到锻造一支和谐稳定企业队伍的目的。
决策实施，更需要与员工沟通
著名管理学家巴纳德认为：“沟通是一个把组织的成员联系在一起，以实现共同目标的手段。”有关研究表明，管理中70%的错误是由于不善于沟通造成的，由此可见沟通能力很重要。
对管理者来说，与员工进行沟通是至关重要的。因为，管理者要做出决策就必须从员工那里得到相关信息，沟通是获得信息的主要渠道。同时，决策要得到实施，更需要与员工沟通。再好的想法、再有创见的建议、再完善的计划，离开了与员工的沟通都是无法实现的空中楼阁。
现实中的许多经验教训都说明，工作中出现的矛盾、问题，往往是因为沟通差，缺少交流所致。所以，管理者要想管好人、理顺事，就必须与员工进行有效的沟通。如果一个企业的上下级之间不能有效沟通，很多有价值的信息就不能传递到每一位员工，那么员工就难以把工作做好，管理者也会遇到棘手的事。
任何一个组织只有通过信息沟通，才能成为一个与其外部环境发生相互作用的开放系统。尤其是在环境日趋复杂、瞬息万变的情况下，与外界保持良好的沟通状态，及时捕捉商机、避免危机是企业管理人员的一项关键职能，也是关系到企业兴衰的重要工作。
管理学大师西蒙曾经这样描述沟通：“沟通可视为任何一种程序，借此程序，组织中的一员将其所决定的意见或前提，传送给其他有关的成员。”
不论是管理者还是下属，在工作时都会有这样的牢骚，那就是互相迁怒说彼此间无法沟通，或沟通得不好，从而导致工作效率不高，进而影响到自己的收入。要解决这个问题，办法其实很简单，只要做好彼此间的沟通，一切问题就都迎刃而解了，可关键是这个沟通怎样进行。
企业中有两个数字可以很直观地反映沟通具有重要性，这就是两个70%。
第一个70%，是说企业的管理者有70%的时间用在沟通上。开会、谈判、谈话、作报告是最常见的沟通，撰写报告则是一种书面沟通，对外各种拜访、约见也都是沟通，所以说，管理者有70%的时间都花在沟通上。
第二个70%，是说企业中70%的问题是由于沟通障碍引起的。比如：企业常见的效率低下问题，实际上往往是大家没有沟通或不懂得沟通所引起的。另外，企业里面执行力差、管理不力的问题，归根结底都与沟通能力的欠缺有关。比如说管理者在绩效管理的问题上，对于员工，经常是恨铁不成钢，因为他们没完成年初设立的目标，工作中给予的一些期望，也没有实现。
为什么会经常出现这种员工达不到目标的情况？通过调研发现，这往往是因为员工对管理者提出的目的或者说期望并不清楚。之所以产生这种情况无论是管理者的表达有问题，还是员工倾听领会得不够，归根结底都是不能有效沟通造成的。
有这样一个事实，我们应该承认，就是所有人都希望能够与他人很好地沟通。这“他人”是一个相当广泛的概念。但实际上这种渴望又被现实生活中的某种东西压制着，使人在不知不觉中又拒绝着沟通。
所以说，人与人普遍缺少沟通，即使是有沟通，那所谓的沟通也只是表层的，很少会有人将自己真正地呈现给别人，同时也不会有人这样赤裸着，在你面前进行彼此的沟通。
若想真正地做好沟通，首先应该找出问题的症结所在，这样，才能对症下药，做到药到病除。
有很多人，其实并不真正知道沟通是什么意思，他们只是以为把想说的话说出来，就是沟通了。其实完全不是这么一回事，举一个最简单的例子来进行说明：
在一家公司里，管理者吩咐下属去做一件事情，管理者问下属明白该怎么做了吗？下属说明白了。可做完以后，却惹得管理者很恼火，为什么呢？
因为两人对工作内容的理解存在着很大的出入，结果下属做的和管理者想要的完全不一样。这时候管理者会非常生气，大声责怪下属：“没有明白为什么不来问我？”
这句话并没有说错什么，有不明白的地方，就来问嘛！这很正常。
可是如果换一下位置，让管理者去扮演下属的角色，有了问题，他会那么轻易地来找上司吗？
这位管理者看似没有错，其实他也错了，他错就错在认为只要把想说的话都说出来，就尽到责任了，其实不是这样。
上面的例子就充分地说明了，虽然把想说的话说出来了，但由于彼此间缺乏对某一件事情的沟通，没有取得一致的意见和看法，结果做出来不尽如人意，事情没有得到很好的解决。
管理者与下属既然是管理与被管理的关系，联结两者之间的最根本的纽带就是工作，那么工作就是第一位的，而其他的则放在其次。管理者没有必要对下属的生活和隐私有过多过细的了解。当然了，了解一下他的有关状况是应当的，这样可以根据工作的好坏来适当地进行奖罚，如果不这样，也还可以有其他的用途。总之，如果作为管理者，能够多问一下下属的家庭状况，会让他心里感到有一种亲切感。但事情发展到这里就应该停止了，否则会适得其反。
除了这些以外，在很多时候，绝大多数管理者和下属之间就是纯粹的工作关系，工作做得好了，彼此的关系也会更进一步。要想把工作做得更好，只下达命令是不行的，还需要沟通。也就是说要针对一件事情，各抒己见，表述自己的观点和看法，然后进行综合处理，拿出一套最好的实施方案，具体落实到某个人身上，由他去实施，并全权负责，这样，成功的把握会更大一些。
现代的管理是建立在相互沟通的基础上的，并非是一种绝对服从管理。成功的企业，无一不是在有效沟通上做足了文章，下足了工夫。正如安东尼·罗宾曾说的一样：“沟通是一门艺术。你不拥有这项基本技巧就不可能获得事业上的成功，这项基本技巧就是沟通能力。”
让员工对沟通行为及时做出反馈。沟通的最大障碍在于员工对管理者的意图理解得不准确或者产生歧义。为了减少这种情况的发生，管理者可以让员工对自己的意图作出反馈。
良好的组织沟通。尤其是畅通无阻的上下沟通，可以起到振奋员工士气、提高工作效率的作用。
员工对于本企业有着深刻的理解。他们往往能最先发现出现的问题及症结所在。有效的沟通机制使企业各阶层能分享他们的想法，并考虑付诸实施的可能性。这是企业创新的重要来源之一。
倾听是管理者与员工沟通的基础
说的功夫有一半在听上。一问一答之间就可以受益无穷。
过去数十年来的管理模式是训斥和交付命令，而现在最为有效的管理模式是“倾听”。管理者若能学会如何专注地倾听别人，就能提高别人赞同自己的影响力，使别人无怨无悔地接受自己的意见和建议。
管理者要听取下级的讲话。当下级和自己讲话时，应表现出很感兴趣地在听。不仅是表现出兴趣，而且实际也该很感兴趣。应该做到让上下级讲话时毫无拘束和顾虑。
倾听别人说话可说是管理者有效沟通的一个重要技巧。这个问题在前面略谈了一些，在此还想把它深入。做一个永远让人信赖的管理人，这是个最简单的方法。众所周知，最成功的管理者，通常也是最佳的倾听者。
“我认为不能听取部属的意见，是管理人员最大的疏忽。”
玫琳凯·艾施在《玫琳凯谈人的管理》一书中，曾对倾听的影响，作了如此的说明：
玫琳凯经营的企业能够迅速发展成为拥有二十万名美容顾问的化妆品公司，其成功秘诀之一，是她相当、相当地重视每一个人的价值，而且很清楚了解员工真正需要的不是金钱、地位，他们需要的是一位真正能“倾听”他们意见的管理者。因此，她严格要求自己，并且使所有的管理人员铭记这条金科玉律：倾听，是最优先的事，绝对不可轻视倾听的能力。现在，你应该了解到倾听技巧好坏，足以影响一家公司变得平凡或伟大的道理何在了吧！
确实，善于倾听的管理者能及时发现员工的好处，并创造条件让其积极性发挥作用。倾听本身也是一种鼓励方式，能提高对方的自信心和自尊心，加深彼此的感情，激发出对方的工作热情与负责精神。相反，只将倾听当成听见，势必会挫伤员工的积极性，甚至失去人才。
有人说：在人们所有的行为中，高明的倾听态度，最能够使人觉得受到重视及肯定自己的价值。
有许多顶尖的行销人员，他们几乎都不是滔滔不绝，具有舌似莲花口才的人，说服能力也好不到什么程度。然而，他们的业绩却高出那些表现平平的同事十倍、二十倍之多。你可知道，为什么有这么大的差别吗？
一位高级传销商，画龙点睛地说出了他的成功之道：“有人问我为什么一直能保持佳绩，月收入七位数字？我仔细分析过原因，我觉得所有的传销商的企图心和能力都在伯仲之间。只是，我在每一次拜访的过程中，设法让准顾客说话的时间比我多出三四倍以上，在面对面沟通时，我通常都扮演一位忠实的听众，也许这就是我赢过别人的地方吧！”
我们经常从报刊、杂志以及各种调查报告中，看到不少千篇一律的报道：善于倾听的管理者通常能够获得较好、较高的职位，其升迁速度也比那些忽视倾听功夫培养的人快上许多。
事实正是如此，那些堪称为杰出的成功人士们，十之八九，都是典型的“最好的听众”，他们在工作上都不断缔造过惊人的纪录，而他们事事顺利的成功，都归功于当初最好的听众。
请想想看，你是世界上最好的听众吗？
请铭记在心：成功的管理者都是真正贪图倾听他人价值的人。想想看，你是否承诺自己要做一位更好的听众？其实，要想增进倾听技巧，并不困难。以下十项简单易行的方法，希望有助于增强你真正的倾听能力和技巧。
首先，你要表现出很喜欢、很希望、很愿意听对方所讲的内容。
要有耐心，按捺住你表达自己的欲望，鼓励对方淋漓尽致表达出来。
要很专注地听。不要被外在事物而分神，也不可因内在原因而分神。
将对方的重点记录下来，不过要看对方的立场、身份而定。
应该避免几个不良习惯：挑剔存疑的眼神、不屑一听的表情、坐立不安的模样、插嘴。
要反复分析对方在说什么，想想看有无言外之意，或弦外之音。
设法把听到的内容和自己牵连在一起，从中找到有益的观点、用途和建议。
不妨在脑海中复述你要利用的讯息、观点，直到记清楚。
多听少说。记住“饭可以多吃，话不可多说”的道理，但不妨适时发问。
不可遽下断语。让对方把话全部说完，再下结论。
如果你遵循上述各项建议，并确实设身处地为对方着想，专心听别人说话，你就成功了一半。接下来，你要进一步学习另一项重要的技巧——如何说服，如此，你的沟通能力才可以更上一层楼。
克服以上这些障碍的途径之一就是发展双向沟通技术。所谓双向沟通技术，就是管理者不是单方面地给下级下命令，而是允许并鼓励下级提问题、提建议。如果信息接收人对别人给他的信息理解不清楚，他可以提问，甚至可以让信息发出人重说一遍或者做出进一步的解释。管理者应造成一种环境，让人无拘束地提问题、提要求。许多管理者习惯于发命令，但不习惯于让人家提问题、提要求，这种人被称为“单向”的沟通者。他们是发命令给别人，听不到别人的反应。所以管理者、特别是上级管理人员应该设法建立起一种好的听取别人意见的习惯。
管理者要认真听取下级的讲话。
管理者在听取下级讲话时，要设身处地地站在下级这方，要同情下级。
管理者无论如何不要对下级人员发火。因为一发火，以后他就不会再向你陈述意见和提供反馈了。
管理者在听取下级讲话时，也可以向下级提问题，鼓励他们回答问题，以进一步取得反馈。这样也向下级表示了你在很好地听取他们的意见。
管理者应实行开门政策。即鼓励下级，不论何时有问题，都可以随时来找自己陈述。
了解员工在想什么
公司的成功，不仅在于它拥有人才，更重要的是，公司的管理者要重视与下属的沟通，不仅要了解到下属在想什么，更要激起他们的积极性，最终才能实现双赢。
有时候，当我们乐意与某些人沟通时，却发生了困难以至于失败。对方仿佛处于一个作茧自缚的桎梏里，与任何人都格格不入，他的思想显得乖僻，情绪非常不好，拒绝与外界的交流，暂时处于“绝缘”状态，任何信息的输入都被阻挡，他呆若木鸡、视而不见、充耳不闻，任何人都无法访问他的心灵世界，不知他在想些什么。
这种沟通障碍的现象其实并不少见，当一个人遇到重大的不快事件时，当一个人受到强大的外界不良刺激时，此时你会觉得他判若两人，表现反常，甚至有点奇怪。即便这个人与你同属于一个类型、一个层次，也曾经给你留下不少好印象，曾经与你沟通得十分融洽，但是现在不同了，变得难说话、难沟通了。
对于这种情况的沟通，就不应当轻言放弃，草率了事。要看到你与他之间的许多共同点，就具备了沟通的条件。这种沟通的暂时性障碍是常见的，要坚持和努力，并且把握一定的技巧。只要你走进他的心灵，找到了开启他“心锁”的那把“钥匙”，那么，很多疙瘩也都会迅速迎刃而解的。
有一把铁锁挂在铁门上，一根铁杆费九牛二虎之力也撬不开它。钥匙来了，它小小的身子钻进锁孔，轻轻的一转，铁锁就打开了。铁杆奇怪地问：“为什么我花了这么大的力气也打不开，而你却轻而易举地打开了？”钥匙回答说：“因为我了解它的心！”
现在，很多企业都存在这样的问题。管理者们花了很大的力气去解决，但是员工的心就像一把大锁，怎么都打不开。知道如何打开员工的“心锁”，如此，才是解决企业内部矛盾问题的最佳方法。
要提高管理的效率，在组织内部和成员之间需要有效的交流，这就要求有多种信息渠道、多种沟通方式来加以保证。而闲谈实际上也是一种沟通的方式。
美国华特·迪斯尼制片公司，从董事长到一般职员都只佩戴没有职称的标记，为的是大家交谈时可直呼其名，以减少心理压力，更随便一些；另一家公司的总裁自称批准了一项重要活动：把公司餐厅里只能坐4个人的小圆桌搬走，换上一种矩形长条桌。目的是让素不相识的人增加接触的机会，而小圆桌总是几个熟人在一起。这是利用小小的措施来提供更多的非正式信息的交流机会。
从人际关系的角度看，闲谈对于管理者也是必不可少的。闲谈多在八小时工作之外进行。管理者的工作特点决定他的工作要超出八小时。是否善于运用闲谈的方式，常常影响众人对管理者的看法。
从社会心理的角度看，人们对管理者人格的评判，似乎更重视八小时以外的表现。人们常常通过他是否喜欢闲谈，或怎样与人谈话来判断他的性情、思想道德、是亲切随和还是孤傲清高等。
一般来说，人们总是喜欢通过闲谈来反映某种情绪要求，不善闲谈的人常常对周围的人事变化、生活琐事一无所知，一旦得知时，某事已到了难以控制的地步。不屑于闲谈的管理者，常被冠以“清高”之名，使人感到难以接近。这是感情沟通的障碍，因为人们对于严肃的人总是敬而远之的。如果你在吃午饭时与别人谈谈食品营养、卫生，谈谈环境、服装、桥牌、围棋，别人在感情上与你的呼应是很明显的。
