施，就字义而言，就是给予，施予帮助，也可以说是奉献。受，就字义而言，指接受、忍受和承受。管理者要善于给予员工，员工才能真正意义的为公司服务。
当今社会，提倡人性化管理的模式显得越来越重要，那种粗暴式的管理明显陈旧过时。管理者如习惯以一副盛气凌人的架势示人，势必很难使下属接受。上下级之间的距离也会越拉越远，管人的效果自然大打折扣。优秀的管理者会以帮助下属的态度管理下属，让下属在接受管理的同时不断成长和提高。
最成功的企业管理者并不是紧盯着下属，不断地下达大大小小的指令的人，而是只给下属概括性的方针，培养下属的信心，帮助他们圆满完成工作的管理者。
对于相信这一预言的管理者来说，现在就必须根除充满隔阂、令人沮丧和不满的工作环境，教导员工共同营造良好的工作氛围。
但是，管理者如何在本部门建立良好的工作氛围？以下介绍的七种行为或许对管理有所帮助。
1.让员工感到被尊重，管理者要体现出对员工的尊重，就要对员工以礼相待，满怀体谅地认真聆听，并保持目光交流。管理者应避免对员工说教，避免用一种居高临下或嘲讽的口气说话。
绝大多数情况下，人们在生活中没受到应有的尊重，因此也就不太善于尊重别人。更糟的是，自尊心差的人在充满压力的环境中往往变得武断、急躁和出言不逊，把他们苦心培养起来的所有交流技巧忘得一干二净。
不论环境如何，如果管理者对员工充满恶意、瞧不起或缺乏尊重，就别指望员工创造出卓尔不凡的业绩。
2.言行和谐一致，外在的言行与内心的感受相合时，人的行为是和谐的。一致是指人的行为合乎自己的个性，而且合乎组织及个人的价值观念。
如果管理者的言行不和谐一致，轻则引起员工的困惑，重则会失去员工的信任。管理者只有对员工表现真诚、坦诚不欺，才能在员工中赢得信赖。要是管理者从不开诚布公地和员工交流，又怎么指望员工向管理者敞开心扉？
3.营造安全感，在一个“安全”环境里，下属感到他们可以畅所欲言，不必担心受到嘲讽或谴责。他们感到可以放心地承认“我犯了个错误”。李·艾柯卡在他的《直言不讳》一书中建议：“只有管理者才能创造一种氛围，让员工可以放心地说出‘我不知道’和‘但我会弄明白的’这些富有魔力的字眼。”
下属有了安全感后，自然会安心工作。要是失去安全感，他们就会心怀戒备，变得谨慎、胆小、牢骚满腹。所有这些表现都不利于创造顶尖业绩。其实，许多管理者都可以学会去创造一种更具安全感的工作环境，以激发员工主动进取、创造性地解决问题、公开交流和更富团队精神。
4.表明个人的处事原则，多数员工从未学过如何确定同别人交往的尺度，从没学过如何得体地提醒别人的过火行为，表示自己不能接受。任何过火行为都是不可接受的。每个人都有权制定自己的处事原则。
在这方面管理者可以以身作则。有时，他们需要提醒出言不逊的员工：“你的行为我完全不能接受，再这样下去你要后果自负。”对此，管理者所面临的挑战，是如何不卑不亢地表明自己的原则，以免伤害别人的人格或独断专行。
5.查明员工业绩滑落的原因，员工的实际业绩与期望业绩之间产生差距时，首先要努力了解业绩出现差距的原因。采取措施纠正问题之前，管理者应帮助员工搞清楚他（她）对此有何看法。
6.认真观察员工的行为，然后给予建设性的反馈，一种最有效的培训方式是对员工的业绩及时给予富有建设性的反馈。
但是，如何提供建设性的反馈是一种经过学习才能得来的技能。管理者应抓住一切可能的机会具体了解员工的业绩强项，然后提出具体的业绩改进反馈。对员工不应先入为主。员工得知这种不切实际的评价时，就会感到自己受到轻视，会心生不满。
7.培育员工的潜力，表彰杰出业绩，自尊心不强的员工经常既害怕自己的缺点，也对自己的优点心存恐惧。
缺点使人产生不成熟感，而优点则使人害怕因此受到孤立或自己担负责任。员工越是不敢正视自己的潜力，对管理者耐心的考验就越大。
不管怎么说，员工的能力、层次是参差不齐的，不能以整齐划一的模式对待每一个员工。从与下属建立健康、良性的关系这一角度出发，以帮助下属的态度实施管理，是管理之道的又一境界，管人效果会大不一样。
要想取得伟大成功，必须做出伟大贡献。伟大的贡献和伟大的成功是一个硬币的两面。如果你只想做有益于自己的事情，根本不想做出更大的贡献，你怎么会有更大的成功呢？即使成功了也是很小的成功，而且可能仅仅对你自己是成功，对于别人却没什么意义。
要想达到巅峰，必须愿意在底层做全身心投入。如果你在底层就三心二意，那么你半路就可能被淘汰了，根本就没有达到巅峰的机会。
真正的报酬只会给予那些走过未作要求的第二里路的人。这告诉我们，只有更多地付出，才能有更多的报酬。如果要求你走一里路，你就走一里；再要求你走二里，你就走二里；没要求，你就不走了。您想：我才不那么傻呢，我才不做那个无用功呢。没错，正因为你不做，因为你觉得自己很聪明，所以你只能是一般的人。成功的人大概都是这样的：我愿意走“二里路”，我愿意付出，我愿意更多地奉献。只有这样，你才能成功。这样的人才是管理者。总等待着别人做，等着别人提要求，那样的人永远不可能成功。
“柔性管理”可调动员工积极性
所谓的仁，是从心底里欣然地去爱别人。中国传统的“仁爱”是以“信”为基础，与理想联系。
“柔性管理”是以人性化的管理理论为基础，从满足员工的生理、安全、社交、尊重、自我实现的5个需要层次出发，结合企业的经营机制及市场经济条件下的员工价值观念，整合管理各要素，为员工创造经济需求（生理、安全）、精神需求（社交、尊重、自我实现）、“自我实现”的文化氛围和参与管理的“自我改善”机制，以充分调动员工积极性，增强企业活力和凝聚力的一种管理方式。
“柔性管理”是相对于“刚性管理”提出来的。“刚性管理”以“规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理，这是20世纪通行的泰勒管理模式。而“柔性管理”则是“以人为中心”，依据企业的共同价值观和精神氛围进行人格化管理。它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。
“柔性管理”的基本宗旨是：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚。
“柔性管理”的最大特点在于，它主要不是依靠外力（如管理者的发号施令），而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业勤奋工作，成为企业在激烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。
自我改善的柔性管理以严格规范管理为基础，以高素质的员工队伍为条件，突出员工自我管理的主体。通过顺势而人性化的管理，强化管理的应变能力。它以理性的管理思维，超越了传统的单纯制约管理模式，把刚性管理制度的强制性实施发展成为员工自觉行为准则和弹性的约束机制；把被动的事后检查考核管理方式转变成事前预防性的相互协作、互为监督的管理方式；把围绕生产的管理结构调整为适应发展的弹性管理结构；把员工在企业中自我价值的实现与企业的发展目标相融合。
大连三洋制冷有限公司的“柔性管理”制度是中国企业人性化管理的典范。这家由日本三洋电机株式会社、中国大连冷冻机股份有限公司、日本日商岩井株式会社合资兴建的企业，之所以能当年投产当年盈利，并连续多年荣获辽宁省三资企业十大高效益企业，“自我改善的柔性管理”起了非常重要的作用。
总结大连三洋制冷有限公司在员工管理上的经验，主要有以下三个方面：
其一，柔性管理的核心是“自我管理”。“自我管理”是员工参与管理的升华，是实现员工自我评价的有效形式，是企业员工主人地位的具体体现。
其二，柔性管理贵在“自我改善”。“自我改善”是一种观念，是一种精神，是“柔性”管理的灵魂。为了促使自我改善意识的形成，使员工成为改善活动的主体，公司从员工入厂开始，即进行“爱我公司”的员工行为准则教育，“创造无止境改善”的自我完善教育，“现场就是市场”的危机感教育。
其三，柔性管理的精髓是“爱人”。三洋制冷的柔性管理，以尊重人的价值，发挥人的才能，承认人的劳动为精髓，通过不断提高的员工素质带来产品的高质量、生产的高次序、企业的高效益、员工的高收入。“五高”是以人为本，以高质量、高效率、高效益为目标，最终又以员工的高收入为归宿的良性循环。
“柔性管理”在企业管理中的作用主要表现在三个方面：
第一，激发人的创造性。在工业社会，主要财富来源于资产，而知识经济时代的主要财富来源于知识。知识根据其存在形式，可分为显性知识和隐性知识，前者主要是指以专利、科学发明和特殊技术等形式存在的知识，后者则指员工的创造性知识与思想。显性知识人所共知，而隐性知识只存在于员工的头脑中，难以掌握和控制。要让员工自觉、自愿地将自己的知识、思想奉献给企业，实现“知识共享”，单靠“刚性管理”不行，只能通过“柔性管理”。
第二，适应瞬息万变的外部经营环境。知识经济时代是信息爆炸的时代，外部环境的易变性与复杂性一方面要求中国式管理必须整合各类专业人员的智慧；另一方面又要求战略的出台必须快速。这意味着必须打破传统的严格的部门分工的界限，实行职能的重新组合，让每个员工或每个团队获得独立处理问题的能力，独立履行职责的权利，而不必层层请示。因而仅仅靠规章制度难以有效地管理该类组织，而只有通过“柔性管理”，才能提供“人尽其才”的机制和环境，才能迅速准确地做出决策，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
第三，满足个性化消费的需要。在知识经济时代，人们的消费观念、消费习惯和审美情趣也处在不断的变化之中。满足“个性消费者”的需要，对内赋予每个员工以责任，这可以看作是当代生产经营的必然趋势。知识型企业的这种巨大变化必然要反映到管理模式上来，导致管理模式的转化，使“柔性管理”成为必然。
柔性管理，实际上是强调用正确的方式去达到事半功倍的效果。当管理者惩罚员工或表示反感情绪之时，先反问自己“我是否能接受别人用这种方式对我说话呢？”以自己处于他们的位置为“假设”前提，你当然喜欢人家使用和蔼体贴的方式，那么，你也就用自己“喜欢的态度”对待员工吧！
对工作上的关心。满足员工的个人需要。
对员工家人的关心，虽然付出的不多，但收获很大。
对职员的生活问寒问暖，能使职员深受感动。
对合理的工资要求尽量给予满足。
与雇员多谈心，沟通拉近彼此距离。
善于体贴和关心下属
善于以情攻心的管理者都非常注意细节，他们从点滴做起，通过一些小事温暖员工的心，让下属在不经意间感受到管理者真诚的关怀和无限的温暖。
小事足可以折射出一个管理者品质的整体风貌和管理艺术，大家会通过一些鸡毛蒜皮的小事，去衡量你、评判你。
