三、核定各单位下年度薪酬总额计划指标的计算依据是各单位的利润薪酬率，即：二级单位的利润薪酬率=已核定的本单位薪酬总额基数÷已核定的本单位税后利润基数。所有分项基数的加权平均即为全公司的利润薪酬率。已核定的利润薪酬率相对固定，当实现净利润指标增长或下降时，薪酬总额指标相应自动调整。
四、税后净利润指标的调整和完成情况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出薪酬总额挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。
五、工效挂钩实行半年预算、年终决算。在计划执行年度，如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度计划时，本单位要扣发所有人员的半年奖金：当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪酬率调减其下半年的薪酬总额。全公司的利润指标下降或增速下降时，全公司所有员工都要调减薪酬或扣发奖金。
薪酬构成
一、本公司员工的薪酬由以下3个单元构成：基本薪酬（岗位薪点薪资等）；岗位工作津贴，包括岗位职务津贴、公务车津贴和住房津贴；奖金。
二、薪酬各单元考核结果相加为员工月实得薪酬。奖金为年中和年末根据半年和全年经济效益指标完成情况发放。总公司高级管理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参加本单位员工的奖金分配，根据公司预先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度，其奖惩兑现与本单位奖金分配同步实施。
基本薪酬制度
一、岗位薪点薪资制是本公司的首选基本薪酬制度。员工的月实得基本薪酬二本单位薪点值×本人薪酬薪点×本期考核系数×职责系数。月考核系数为月工作目标完成情况考核结果，职责系数取值0.8，另外0.2对应的基本薪酬根据年终工作结果决定是否兑现。
二、本单位薪点值是根据员工所在单位的薪酬总额与本单位全体员工薪点数之和计算出来的，即：本单位薪点值=本单位本年度（或半年）核定的薪酬总额÷本单位本年度（或半年）全体员工薪点数之和。各单位薪点值变动情况要在实施前报总公司人力资源部备案。
三、员工个人薪酬薪点是根据员工个人的条件或工作业绩决定的下列7个方面的薪酬薪点之和：
1.岗位职务薪点（见附表11-12）。岗位职务薪点根据员工所在工作岗位或所担任的职务确定。岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从第二个月1日起调整。
2.学历薪点（见附表11-13）。为吸引高素质人才并鼓励在职员工提高自己的素质，特设学历薪点。
（1）学历薪点以国家教育部正式承认学历为准。
（2）学历薪点从中专开始计算。
（3）学历薪点从人力资源部正式认定之日起开始享受。
（4）员工有义务向人力资源部提供真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应待遇，一经查实，即刻追偿，并给予相应处分。
3.岗位年功薪点。岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满2年的员工。岗位年功薪点从满岗2年起实施，至调整到高级别岗位为止。调整到高级别岗位后，其原岗位职务薪点按有关规定正常调整，保留岗位年功薪点。增薪的标准是：
（1）年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档位级差100％的薪点。
（2）年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档位级差50％，的薪点。
（3）年终工作业绩考核称职者，不增加薪点。
（4）年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档位级差-30％，的薪点。
（5）凡因本人责任给公司造成较大损失者，除予以相应处分和赔偿经济损失外，还要从处罚之日起增加相当本岗位现档位级差-300％～50％，的薪点。
4.兼职薪点。兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼员工作的兼职报酬。标准是：
（1）兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4小时以上者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准自1OO％。
（2）兼任一个半岗业务工作岗位，平均需要每天加班4小时以下者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准自50％。
（3）一个员工从事两个半岗业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职薪点。
c‘4、）兼任党政工作，需要占用非工作时间每N 3小时以上者，兼职薪点为本岗位现档位1个级差的薪点。
（5）兼职薪点从兼岗工作的第二个月起执行。兼岗工作结束，兼职薪点即取消。
5.技能薪点
（1）为鼓励员工积极钻研业务和提高专业技术水平，特设技能薪点。每个员工都可以根据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。
（2）薪点的取得，需要本人申请，以人力资源部考核或审查认定结果为准。
6.奖励薪点。奖励薪点是有分配权的业务领导对所属员工工作表现的临时性奖励。
（1）奖励范围包括：非兼员工作无报酬地加班或兼员工作超量加班：近期工作表现优异：对公司工作做出了突出贡献：在社会生活中有见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声誉；其他需要表彰奖励的行为。
（2）奖励幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。一般不应奖励过多而造成管理单位的薪点值下降。
（3）奖励期限分别为1个月、3个月、6个月、12个月共4种。期满，奖励自行结束。
7.特聘薪点。特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及其他公司需要的各类急需人才在薪酬方面的补偿。补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。特聘薪点由有聘任权的单位（主管）负责确定。
岗位工作津贴
一、岗位工作津贴包括岗位职务津贴、公车使用津贴和工龄津贴。实行销售包干提成薪酬等承包薪酬、计件包干薪酬制的员工，其包干薪酬中已包含了岗位职务津贴和公车使用津贴，所以不再享受此两项津贴。岗位工作津贴是薪酬以外对员工自费支付工作费用的补偿，所以不与薪酬一起发放，应根据公司经营情况和员工业务范围，核定标准另行按月制表计发。
二、岗位职务津贴根据员工的业务工作范围和等级，按实际出勤工作日计发，非因公未到岗工作均不发放岗位职务津贴，特殊情况由本单位主管审批。岗位职务津贴标准见附表11—15。
三、工龄津贴按照员工实际工龄每年增发一个薪点。
奖金
一、本公司每半年发放一次奖金。公司根据半年和年终业绩报告，对企业当期经济效益做出较大贡献的员工给予奖励。
二、奖金兑现的前提标准是净资产收益率等经济效益指标达到了董事会要求。凡未达到分解标准要求的单位一律不得发放奖金，除销售人员外一般都不再补发。
三、奖金支付的标准：
1.签订经营目标责任书的经营管理人员和销售人员按照事先约定的标准兑现奖惩。
2.其他员工的发放标准=个人本期月实得平均薪酬额×加发月数。
3.加发月数由各分配单位根据实际应分配奖金总额自行决定。
四、各单位应分配奖金总额根据本单位工效挂钩预算结果在应增资额中列支。
试用及新到岗人员的薪酬待遇
一、公司新进人员在试用期内薪酬标准按本岗位本档位薪酬标准的70％执行。
二、新到岗人员薪酬标准从本级别岗位最低档位执行，满一年考核良好以上，晋升一个档位，至满岗为止。同级别转岗执行原岗位薪酬标准。满岗2年后没有晋级晋岗的，可依照本规定第7条第3款的有关规定增加岗位年功薪酬。
特殊情况下的薪酬计算
一、加班薪酬：
1.直接生产、经营、技术服务人员因工作需要，经有薪酬支付权的领导批准，可以依照其加班加点时间计发加班薪酬。非直接生产、经营、技术服务人员执行综合计算工时和不定工时工作制，每月请病事假3个工作日以内不扣发薪酬，在正常工作日和休息日加班加点一般也不计发加班薪。在节假日加班，经有薪酬支付权的领导批准，可以按照同一标准计发加班薪酬，但应尽量先给予休息补偿。
2.加班薪酬的计算标准为：正常工作日加班薪酬为本人小时薪酬的150％：休息日加班薪酬为本人日薪酬的200％：节假日加班薪酬为本人日薪酬的300％。
3.由于公司施行薪点工资制，所以加班薪酬也按薪点计算，统一到月薪酬中计发。日薪酬薪点=本人当月全部薪点数+20.92天，小时薪酬薪点=本人当月全部薪点÷167.3小时。
二、公司安排员工参加社会活动或经有薪酬支付权的领导批准参加的各类社会活动应视为正常到岗工作，可享受一切在岗工作的薪酬待遇。
三、员工依法享受本公司规定的年休假、探亲假、婚假、丧假，假期不扣发本人薪酬，但不得因休假影响公司正常工作。
四、员工请病事假，依据本制度第11条第1款规定标准扣发薪酬。
薪酬支付
一、支付时间。本公司执行下月发薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪酬。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况适当调整发薪时间。并及时把发薪时间报总公司人力资源部备案。
二、支付形式。总公司要求采取银行代发薪酬的形式。各独立发薪单位可以根据本地区的特殊情况逐步向银行代发薪酬的形式过渡。
三、支付责任：
1.薪酬要支付给员工本人或受其委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他有关人员。
2.公司为每个员工设立独立的薪酬支付清单。薪酬领取人要在薪酬清单上签章。薪酬支付清单每年一张，长期保存。
3.薪酬计发人员及其他各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪酬收入情况，更不得以此要挟公司为其加薪。违者，按严重违章违纪处罚。
四、代扣缴责任：
1.各独立薪酬支付单位都有义务代扣代缴个人所得税及其他法定薪酬代扣缴行为。
2.由于员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪酬总额20％的范围内扣缴。
五、最低薪酬标准：
（1）在员工正常到岗并完成本岗工作的前提下，月薪酬支付总额不得低于当地政府规定的最低薪酬标准。
（2）如发生非员工个人原因一个月以上停工，公司要保证支付给员工不低于当地政府规定的最低生活费标准。
附则
一、本规定经公司总经理批准，从发布之日起实施。
二、本规定中各条款由公司总经理办公室负责解释。部分条款修订时报经总经理批准后发布执行。
××公司等级薪酬管理制度范本
总则
一、在遵循国家劳动法的前提下，××公司（以下简称公司）分配体系体现按劳分配的原则，结合公司的经营管理理念，特制定本薪酬管理规定。
二、本薪酬管理规定体现以下基本原则：
1.公平、客观的分配原则。2在职业劳动力市场中保持优势的原则。
3.依责、依绩分配的原则。4有效激励的原则。
三、公司支付的薪酬，按国家规定交纳个人所得税，并由公司代扣代缴。
薪酬结构
一、等级工资制适用对象为从事公司内以常规性工作为特征的岗位，包括中层以下管理人员、行政岗位、业务岗位、营销支持岗位、技术岗位（技术员、工程师）、工勤岗位（包括普通工人、勤杂人员）的员工。
二、技术岗位享受内部技术职称等级工资制（技术系列、工程师系列），其薪酬构成为：
1.基本工资。
2.季度奖金。
3.年度奖金。
4.贡献奖励（包括一般性及重大技术革新与创造奖、研究开发奖励等）。
5.法定福利和保险。
6.总经理特别奖励。
三、以常规性工作为特征的员工，包括中层以下管理人员、行政人员、业务人员等，执行职位等级工资制（主管系列、行政系列、业务系列），其薪酬构成为：
1.基本工资。
2.季度奖金。
3.年度奖金。
4.贡献奖励（合理化建议、革新与创造奖等）。
5.法定福利和保险。
6.总经理特别奖励。
四、以操作性工作为特征的员工（普通工人、勤杂人员）执行工勤等级工资制（工勤系列），其薪酬构成为：
1.基本工资。2月度奖金（以超额工作量考核计奖）。
3.年度奖金。4贡献奖励（革新与创造奖、提案奖等）。
5.法定福利和保险。6总经理特别奖励。等级工资制管理办法
一、等级工资制按以下办法执行。
二、等级工资制共分8个职等，25个职级。每个等级相对应的薪资点值。
三、等级工资共分6个系列，具体划分见相关附表。
四、每一职务（工作）薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见工作评价一览表（略）。
五、等级工资的调整分晋级、晋等、晋职，具体调整方式为调职。薪酬通知单见附表11—8。
1.在同一职等内，每经过一次年度考核为称职及以上者，可以在本职等内向上晋升一个职级，当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等。
2.已经晋升到本职等最高一级，并且连续两年的年度考核为良好及以上者，可晋升职等。
3.根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。
六、基本工资的计算方法为：基本工资=点值×工资调整系数×工资率。
七、工资调整系数的调整，主要根据职业劳动力市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同职务（工作）的薪资收入水平符合社会公平和竞争的要求。
八、工资率的调整主要采取以下方式进行：
