创业需要调集相应的资源与人力，合团队之力来共同实现，创业者仅靠一己之力是难以完成的。因此，要聚拢这种团队合理，就需要创业者应该树立自我的凝聚力，这样才能更好地聚集到创业所需的人力与物力资源，否则，如果创业者没有自我凝聚力的话，就无法吸引到创业所需的人才与资金，也就无法顺利实现创业目标。
凝聚力源自创业者的人格魅力
在创业期，创业企业各方面都比较弱小，在这一阶段，创业企业的凝聚力往往不是来自那些看得见、摸得着的硬件设施，而是源于创业者的人格魅力。
1999年，马云从政府部门的网站辞职，决定回杭州创办“阿里巴巴”网站。临行前，他对一直跟随他的合作伙伴兼同事们说：“我要回杭州创办一家自己的公司，从零开始。愿意同去的，只有500元的工资；愿留在北京的，我可以介绍你们去雅虎和新浪，收入一样会很高。给你们3天的时间，你们考虑一下吧！”另外几个人听后，出去转了转，仅仅5分钟后，他们一致决定跟随马云回杭州创业。
台湾人蔡崇信是全球著名的风险投资公司Invest AB的亚洲代表，他听说马云的阿里巴巴之后立即飞赴杭州要求洽谈投资。然而，在和马云进行了一番推心置腹之后，蔡崇信竟然出人意料地说：“马云，那边我不干了，我要加入阿里巴巴！”马云吓了一跳：“不可能吧，我这儿只有500元人民币的月薪啊！”但两个月后，蔡崇信就真的成为了阿里巴巴的CFO（首席财务官）。后来蔡崇信的妻子告诉马云：“如果我不同意他加入，他一辈子都不会原谅我。”
2000年5月，吴炯加盟阿里巴巴，他曾经是雅虎搜索引擎及其许多应用技术的首席设计师，作为唯一发明人，吴炯获得美国授予的搜索引擎核心技术专利。吴炯的决定影响了一大批硅谷华人精英加入到马云的阿里巴巴。
随后不久，在GE工作了16年的关明生加入阿里巴巴就任COO。
2000年10月，摩根士丹利亚洲公司资深分析师印度人古塔给创业期的马云发来一封电子邮件，称有个人“想和你见个面，这个人对你一定有用”，地点就在北京富华大厦。此人正是孙正义。
在这次约会中，来自软银、摩根斯坦利以及国内众多互联网企业的CEO均在座——有人为融钱而来，有人为投钱而来。由于前来面谈融资事宜的企业太多，孙正义只给了每个人20分钟时间阐述公司业务模式和目标。但马云只讲了6分钟不到，孙正义就从办公室那头走过来说：“我决定投资你的公司。”
那么，究竟是什么因素，让马云得到了一些顶级人才和风险投资商的青睐？并迅速凝聚到了如此之多的创业人才与创业资金呢？到底是什么让这些世界上顶级人才纷纷投奔马云呢？可以说这是由于马云的人格魅力，以及其人格魅力背后的宏伟设想。
马云深深懂得，创始人要如何保持给他的团队以及投资者以持续的新鲜思维刺激，是一个凝聚人才与资金很重要的因素。身体轻盈、思维敏捷、谦虚包容，怕是马云身上很容易被人看出来的人格魅力，也正是这些因素让他具备了对人才和资金的无与伦比的吸引力与凝聚力。
我们知道，通常情况下，一般人在面临高学历、高能力、资历丰富的人或者投资商时都会紧张，生怕出现什么疏漏，给对方留下不好的印象。然而，马云却一点也没有这样的顾虑。他体量小，但胸怀大。他曾这样坦诚地说：“十个有才华的人有九个是古怪的，总认为自己是最好的，你要去包容他们。男人的胸怀是被冤枉撑大的，越撑越大，人家气死你就不气。”马云一拍脑袋认定的事情，每每引起无数人的争执，让所有人觉得他是个疯子。然而，谁都可以到马云面前拍桌子，跟他争吵。因为他们有着共同的梦想，因此不拘于这些小节，也正是这些就事论事的争吵，撑大了马云的胸怀，开阔了他的见识。这也正是马云的人格魅力所在，可以说正是这种魅力让他在创业阶段吸引到了常人难以想象的资金与人才。
其实，对于创业者，人格魅力看似一种虚无缥缈的东西，但它却实实在在地体现在创业者的日常精神状态与言谈举止中。
1.人格魅力源于宏伟的创业构想
如果创业者只是注重于一些短期的目标以及一些眼前的蝇头小利，他们显然是难以吸引到一流的人才与资金的。只有具备了远大的创业志向与宏伟的创业计划，才能招徕顶尖人才与风险投资商的惺惺相惜，因为英雄所见是略同的。
马云曾经指出阿里巴巴是创业者，培养的是中国的土老板，理念是为中小企业服务，这一点永远不会改变。而且在刚开始创业时，马云的目光可以说就是相当长远的，“我将阿里巴巴定位为102年的企业，就是持续成长发展102年。为什么是102年？我们是1999年诞生的，102年是横跨三个世纪，目标明确。102年的企业肯定有闪失的，我认为有三点：大学是可以走100多年的，我们一定要办培养企业的大学；企业的文化可以走102年，企业的文化是企业发展的DNA；投资可以做102年，洛克菲勒集团大家都知道，今天虽然已经没有了，但是钱和理念一直延续着。所以公司要确定102年的思考和建设，这是我未来的希望和信心。”
后来，世界贸易组织的总干事萨瑟兰先生，在谈到他为何加入阿里巴巴顾问委员会时表示：“阿里巴巴正帮助全世界的企业在互联网时代实现WTO的梦想。阿里巴巴将会从根本上改变中小企业进行国际贸易的方式。”
萨瑟兰先生的这一席话说到了点子上。马云正在领导着他的团队、客户、股东、合伙人和众多利益相关者，从事一场人类前所未有的盛事：改造中国和世界的商业生态。也正是这种远大的创业构想，让马云显得更具创业者的魅力，进而也就有了常人难以企及的对创业资源的凝聚力。
2.人格魅力源于创业者的执著与拼搏精神
综观那些大家耳熟能详的创业成功者，他们往往具备常人难以比拟的执著与拼搏精神，这种精神不仅为他们带来了创业的成功，同时也深深打动了其周围的员工、投资者及合作伙伴，这样的创业者无疑是最具凝聚力与感召力的。
好利来创始人罗红在自立门户前，曾经在一家私人照相馆打工做学徒，即便是在这个给别人打工的阶段，罗红展示给别人的也是一种超级的敬业与拼搏精神。
据说，有一天，罗红从照相馆下班出来后，已是凌晨5点了，连他自己都记不清这是自己熬过的第几个通宵了。在骑自行车回家的路上，他骑着骑着便睡着了，后来的结果可想而知，不久他就连人带车撞在了路边的电线杆上，他被重重地摔了一个跟头，血很快便从腿上流了出来。
这只是罗红众多逸事中的一例，对于罗红的这种拼命精神，老板很快也受不了了。直到有一天，老板找到了罗红的父亲非常惋惜地说：“老罗，你还是把你儿子领回去吧。”
听到儿子要被人辞退，老罗着急问道：“怎么了？是我儿子表现不好吗？”
“不是不好，而是太好了，他太勤奋了，放在我这里肯定耽误前程，你还是让他自立门户吧！”
就这样，离开照相馆后，罗红在家人的资助下，开了一家属于自己的小照相馆，这一年他刚17岁。
可以说这只是罗红辉煌创业征程的第一步，后来他又一手打造了好利来，这是一家除了麦当劳、肯德基和星巴克三大洋品牌外，中国第四大、本土第一大烘焙连锁食品企业，并相继开了700家连锁店，年销售额突破了10亿元人民币。
可以说，罗红的成功是和他的执著与拼搏精神分不开的，而在下属及合作伙伴眼里，这样的一位创业者他的人格魅力有多大是可想而知的。
3.孔雀型的创业者更具人格魅力
在联想创始人柳传志看来，公司领导人大而化之有两种类型，一种是孔雀型的，即以个人魅力取胜；另一种是老虎型的，以发号施令树威。从这两种分类来看，史玉柱与马云均属孔雀型。事实上也正是如此，无论这两位创业者在外界如何被误解、无论公司陷入如何的困境，追随的人始终没有放弃对他们的信心。无论公司陷入怎样的困境，他们的核心成员都只会选择追随。
史玉柱在进行二次创业初期，有很长一段时间，身边的人连工资都发不下来。但是有4个人始终不离不弃，他们后来被称为“4个火枪手”：也就是史玉柱大学时期的“兄弟”：陈国、费拥军、刘伟和程晨。
同样，马云在创业的时候，初期的50万元创业启动资金是由18名员工一起凑出来的，9年过去后，这18个人中有做到总裁级的孙彤宇，也有还是经理的麻长炜，但没有任何一个人从阿里巴巴流失。
这种非常的凝聚力正是史玉柱与马云共有的特征之一，当然也是其独特的人格魅力的外在体现。
财聚人散，财散人聚
创业者的凝聚力更多的体现在对人才的吸引上，对于创业者来说，创业可以说是个人的事业与追求的寄托，通过创业能够充分地做到自我实现及获得丰厚回报等，可以说是名利双收。而对于创业追随者乃至普通员工来讲，他们最看重的又是什么呢？也许有很少一部分人会注重“创业公司能否为他们提供一个可供实现自我的舞台”这些方面，但如果说得比较直白一点的话，不得不承认大多数人更看重的其实还是金钱以及物质上的回报，其实即使是那些追求自我实现的精英们，其自我实现最终还是要反映到更高的物质回报上。创业者如果能清醒地认识这一点，那么对于自己下一步很好的去凝聚人心将会有很大的帮助。
牛根生在童年时期就领悟到的“财聚人散，财散人聚”之经验，在成年后也一直不断地在实践着这一经营。在伊利的时候，牛根生以喜欢“散财”出名。
1990年，年轻的下属杨文俊刚刚结婚，需要拿出4000元购买住房，对于这个来自偏远农村、当时月工资只有40元的年轻人来说，相当于他不吃不喝10年的工资，这不啻于一个天文数字。就在举目无亲的杨文俊为此犯愁的时候，牛根生雪中送炭给了他2000元钱。“要知道，牛根生自己当时也没有多少积蓄，这2000元钱是他一大家子省吃俭用省出来的！更何况，以我当时40元的月收入，他简直看不到我在短期内还钱的可能性。”杨文俊在后来说。牛根生的这2000元钱，可以说是超出了一个领导者应有的责任范围，但牛根生的这种行为也深深铭刻在了杨文俊的心底：“我们虽然身为企业的领导，但和普通工人一样，也是劳动者。劳动者之间就应该互相帮助。”受此影响，后来的杨文俊本人也成了一个关心下属的散财者。
可以说，牛根生散去的是钱财，得到的却是人心。
牛根生在创立蒙牛时，注册资本金只有100万元，基本上是牛根生和他妻子出售伊利股票所得的钱。伊利那边传出话来：“100万元能够干什么！”可仅仅几个月后，蒙牛的注册资金竟然猛增到了1380万元。那么，蒙牛的创业资金究竟是从哪里来的呢？
原来，在蒙牛创立之初，伊利集团主要大将，包括液体奶的老总、冰激凌的老总，纷纷弃大就小，投牛根生而去。这样先后“哗变”的大概有三四百人。牛根生曾告诫他们：“不要弃明投暗。”但大家坚定地认为他不是“暗”而是“明”。这些忠诚的老部下演出了一幕“哀兵必胜”的悲壮剧：他们或者变卖自己的伊利股份，或者借贷，有的甚至把自己留作养老的钱也倾囊拿出……“连买棺材的钱都拿出来了”，一位中层干部这样说。
蒙牛发起人是10个自然人，他们分别是：牛根生、邓九强、侯江斌、孙玉斌、邱连军、杨文俊、孙先红、卢俊、庞开泰、谢秋旭。其中，邓九强曾是呼和浩特市轻工机械有限公司的老板，给蒙牛提供冰激凌、牛奶工业设备，后来投奔牛根生成了蒙牛的副董事长。谢秋旭是广东潮州阳天印务有限公司的董事长，以前和伊利合作印牛奶、冰激凌包装盒的时候，认识了牛根生，并且成为老牛的挚友，后来又和“蒙牛”合作，并且在相当长的时间内都是蒙牛最大的自然人股东。原来当他得知牛根生集资900万元人民币开办蒙牛公司的时候，首次便出资约380万元。但当时谢秋旭的出发点主要是为了帮助牛根生一把，“当时我没有想到回报，但相信牛总的个人魅力，肯定他会把蒙牛做好。”
牛根生的座右铭是“小胜靠智，大胜靠德”，而且他平时的行为也证明了他确实具备这样的品行。有一件事情很能说明问题：有段时间，通勤司机有事情不能上班，让牛根生代劳，一个新员工不认识牛根生，但他却一个劲地向别人夸奖牛根生，说这个新来的胖司机态度真好，让他停哪就停哪。正是牛根生这些点点滴滴的表现，不得不让人信服他、跟随他。
正是靠着“以人为本”、“散财聚人”等处世方式长期积累所形成的光环，使得牛根生的身边很快就聚拢了许多得力干将。因此，牛根生真正意义上的创业第一桶金也被称为“同心钱”，是依靠牛根生的个人魅力筹集而来的。
其实，那些蒙牛创业的出资者，之所以敢于将资金交给牛根生，在于他们相信牛根生不会欺骗他们，也能给他们赚回更多的钱。而牛根生显然也认识到了这一点，因为没有人比他更明白“财聚人散，财散人聚”的意义所在。
同牛根生一样，另外一个创业大师史玉柱也非常善于用散财来激励并聚拢下属的心，只不过他的这种散财更多地反映在重奖励与高收入上。
史玉柱在选用人才上，一贯选择战术型人才而非战略型人才，并将他们放在领导岗位上，充分授权几个副总做好具体的日常管理工作。管理思想与方法则由史玉柱提出，副总只需追随自己的梦想。是追随而不是合作，是战术而不是战略。而这种追随与被追随在史玉柱的团队里，表现得尤为明显。史玉柱与陈天桥同属网络游戏阵地，但史玉柱的手下没有一个像唐骏这样具有国际化水准的职业经理人。
史玉柱心里很清楚，他知道大多数员工都是为了打工挣钱，养家糊口。于是他重奖重罚，用一种极端的方式进行管理。巨人员工固定工资在同行业中处于中等偏下，但浮动工资却相当多。脑白金战役时，员工们疯狂地工作、疯狂地加班，史玉柱经常会在员工加班的时候动不动就发上几千元的奖金。
史玉柱非常乐意看到员工拿得多，因为在巨人集团的工资体系里，员工拿得越多，证明他对企业贡献越大。以脑白金的销售渠道为例，脑白金销售渠道上有8000多名员工分布在全国1800个县，各地办事处300多个。史玉柱只给省级办事处的经理和副经理发工资，其他人没有工资，只有提成，而用这种高提成的方式显然能够有效调动销售人员的积极性。最终的结果是，销售人员拿到了理想的收入。公司的销售额上去了，市场也就顺利打开了。
金钱与物质激励永远是调动下属积极性的一个最好途径，它也是创业者聚拢人心的一个不二法门。每一个准创业者都应该花时间与精力，去揣摩、去理解“财聚人散，财散人聚”的真正意义，如果真能体会并拿捏到其中的精髓，那么你的创业活动也会做得像牛根生、史玉柱他们那样行云流水、轻松自如。
增强创业团队的凝聚力
在当今商业环境中，创业更多需要借助团队的力量，而一个创业团队是否具备一流的凝聚力，是左右创业成败的一个关键因素。而很多风险投资商在选择投资对象时，也都将创业团队是否具备较强的凝聚力作为一个重要的考量因素。
我们都知道《西游记》中讲述了唐僧、孙悟空、猪八戒、沙和尚师徒四人配合去西天取经的故事。我们可以将他们也看做一个团队，然而这个团队中的四个成员可以说是大相径庭、性格各异，爱好兴趣各不相同。也许很多人都会感觉奇怪：这样四个反差巨大甚至各有缺陷的人物怎么就能够完美地融合到一个群体中去呢？不仅相处得较为融洽和睦，而且最终他们也完成了团队的使命——从西天取到了真经。原因何在呢？这是因为他们四人分别起了各自不可替代的作用，其中唐僧起着凝聚和指导的作用，孙悟空起着创新和执行的作用，猪八戒起着信息和督促的作用，沙和尚则起着协调和实干的作用。正是他们四人这种角色和作用上的差异，才保证了团队的凝聚力与战斗力。
《西游记》中的这个由不同角色所组建的团队，虽然有分歧、有矛盾，但是他们有着共同的目标和信念，那就是去西天取经。所以，他们在关键时候总能相互理解和团结一致，总体上来说是一个极具凝聚力的团队。
而对于处于创业阶段的企业来说，往往企业文化还没有形成，企业前景也不很明朗，最重要的是，在初创的起步阶段，需要用一股强大的凝聚力来突破各个难关。所以说，创业团队凝聚力对初创的企业尤其重要。
人们愿意去做的事往往是和自身利益息息相关的事情，所以，如果要提高团队的凝聚力，领导者就要让员工认识到组织的利益和他们自己的福利是一体的。这样，员工自己就会有努力工作的动力。
1.影响创业团队凝聚力的因素
一个创业团队的凝聚力强弱可以说是多种因素综合作用的结果：
（1）成员之间的关系：成员利益一致，关系和谐，互相关心、爱护和帮助，凝聚力就强；反之，凝聚力就弱，甚至相互反感，相互排斥。
（2）团队活动对成员的吸引力：创业团队活动的内容、形式、频率适合成员，凝聚力就强；反之，活动不受成员的欢迎，吸引力就会降低，甚至会令成员产生厌倦、反感心理，从而脱离该团队。
（3）团队满足成员个人需要的情况：创业团队满足成员个人的各种物质和心理需要，是增强团体凝聚力的最重要条件。
2.增强创业团队凝聚力的途径
（1）加强创业团队成员之间的沟通：创业团队成员的沟通包括信息沟通与情感沟通。通过沟通，可以促使信息在成员之间的流动，使成员之间加强了解，增进友谊，促进成员之间的相互接纳，提高团队成员之间的相容性。成员之间沟通的方式很多，既可以通过公开的方式，如召开座谈会，也可以通过一些非公开的方式，如谈心等。
（2）完善合理化建议制度：合理化建议制度是一种民主化管理制度，是一种较为成熟和规范化的创业团队内部沟通制度。主要作用是鼓励创业团队成员直接参与企业管理，并且可以通过上情下达，让团队内部保持经常性的沟通。
日本丰田汽车公司从1951年起推行合理化建议制度，当年就发动职工提出建议1831条，到1976年达到463000条，平均每个职工提出建议10条以上。公司对建议者发给高额奖金，而且因为制度的本身的民主性和员工直接参与的快感，大大激发了员工的积极性和荣誉感，满足了员工的成就感，促进了员工的使命感，增强了企业的整体凝聚力。
（3）充分发挥领导的沟通和协调作用：首先，创业团队成员之间的沟通和协调。成员之间由于价值观、性格、处世方法等方面的差异而产生各种冲突，人际关系陷入紧张局面，甚至出现敌视、强烈情绪以及向领导者挑战等各种情况。因此，团队领导要进行充分沟通，引导团队成员调整心态和准确定位角色，把个人目标与工作目标结合起来，明确知道自己要做的事，以及清楚如何去做。
其次，创业团队成员与工作环境之间的沟通和协调。团队成员与周围环境之间也会产生不和谐，如与技术系统之间的不协调、对团队采用的信息技术系统不熟悉等。团队领导要帮助团队成员熟悉工作环境，学习并掌握相关的技术，以利于项目目标的及时完成。
最后，团队与普通员工之间的沟通和协调。在工作过程中，团队与其他员工之间的关系，也会产生各种各样的矛盾冲突，这需要团队领导与之进行很好的沟通协调，为团队创业期的企业争取一个更好的内部氛围。
3.创业者要以身作则，增强团队的凝聚力
创业者作为一个创业团队的领导者，要锻造一个富于凝聚力的优秀团队，不在于个人的专业才能和个人英雄主义的表现，而在于以身作则，要以个人的素养和品格对全体成员产生影响力。
（1）要有海纳百川的胸怀：创业者要博得成员的尊敬和拥戴，靠权力是很难做到的。正确的做法是放下架子，适当的低估自己的能力，保持谦虚的美德，吸收别人的优点，听取和采纳别人的意见和建议，才能保持团队的良好运转。
（2）具备忧患意识：这是一个充满竞争与变革的时代，不具有忧患意识的团队领导人决不可能称得上真正优秀的管理人员。只有对创业的前景经过深思熟虑后得出结论的创业者，才算得上远见卓识。
马云在和其团队一起创业的过程中，人们看到的不仅是他们的成功与狂妄，而且也有一直伴随在他们左右的冷静、自醒与忧患意识。
在阿里巴巴1999年刚成立时，马云已经意识到这点，他当时对跟随自己的18位骨干表示：“你们只能做连长、排长，团级以上干部我得另请高明。”
而在后来企业逐渐进入正轨后，就在人们欢呼阿里巴巴成功上市的兴奋中，马云冷静地给出了其上市的真实想法：“互联网发展了12年，我进入了8年，在这个过程中，我看到了繁荣和泡沫，起来又掉下去。2000年，互联网突然转向，大家还没弄清楚怎么回事，就进入冬天了，而且这个冬天非常长。为了过冬，我要准备上市了。”
（3）注重和谐：创业者作为团队的领导者，应该力求在团队内创建一种和谐向上的氛围，这就需要到成员中去倾听。遇到事情和问题不要独断专行，而应该多方听取不同的意见后再作决定。这样平时多看、多听、多问，不仅有利于做出正确的决策，也能给其他人一个展示自我的机会。
（4）赏罚分明：团队领导者要加强自身的影响力，就要树立必要的权威。而权威是靠制度支撑起来的，只有制订一套科学的规章制度，严格遵循“制度面前人人平等”的原则，并从自身做起赏罚分明，才能真正树立起自己的领导权威，并能让全体成员深深地感受到团队中公平合理的风尚，从而保持旺盛的斗志与创业激情。
（5）疑人不用，用人不疑：团队领导者的领导艺术不在于事无巨细，也不在于事必躬亲，而在于要懂得识人、得人，并且善于用人。对于那些通过细致的观察和长期的考验证明可用的人才，要将他们安排在适当的岗位上，并下放给他们充分的权力，发挥他们的管理才干。当然，用人不疑也不等于放任自流，也应该将所有团队成员都置于制度的监督之下。
关于创业团队的凝聚力，史玉柱曾这样说：“领导者的内心真诚是团队愿意不离不弃的真正原因。”这恰恰也是创业者在维护创业团队凝聚力时应该去好好思考与把握的。一个企业的成功绝对不是一个人坚持的结果，而是一个团队坚持的结果，那么，如何在最困难的时候让你的团队不离不弃，并保持旺盛的凝聚力与战斗力，史玉柱的话给了我们最好的答案。
增强员工自身的凝聚力
有人问香港首富李嘉诚，在21世纪的企业经营中，最具竞争力的东西是什么？李嘉诚毫不犹豫地说：“凝聚力！”由此更可见凝聚力的重要。而对处于创业期的企业来讲，不仅要注意增强创业团队中核心员工的凝聚力，对于普通员工的凝聚力同样不可忽视，他们同样是制约创业成败的一个重要因素。
对于创业期的企业来说，要增强员工的凝聚力，可从以下几个方面去进行：
1.打造公平的企业内部环境
（1）报酬系统要公平：创业者要根据自己企业的实际情况，制定出有利于调动和保护大多数员工积极性的制度，充分体现“按劳分配为主、效率优先兼顾公平”的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，惩罚作为负激励手段完全必要，但更重要的是要运用正激励手段，重奖有突出贡献者，总之，要使员工真正体会到他的付出和回报是公平的。
（2）绩效考核要公平：创业企业要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。首先，要制定一个科学合理的员工绩效考核办法和考核标准，针对员工不同职务而进行相应的职务分析和岗位描述，以明确员工职责范围和责任大小。其次，各部门要对考核范围内的员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。再次，要建立由企业创始人、管理人员和员工代表组成的考核小组，对每个员工进行客观公正的评判打分并公开结果。最后，要建立绩效考核监督机制，保证考核工作公正和公开。通过对员工价值的科学评价，使绩效考核成为员工竞争上岗、人员调整的主要依据。
（3）晋升机会要公平：人才是企业发展的动力，为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔与晋升上，应该既看文凭，又看水平；既考虑专业，又考虑专长；既看现有能力，又看潜在能力。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供一个公平的竞争舞台。
2.提升员工的工作满意度
（1）工作满意度即员工对工作的满意程度：将工作满意度下降看做职业匹配过程第三个障碍。如何提高工作满意度，是实际人事管理工作中经常接触到的问题。
（2）为员工创造一个优美、安静的办公环境：舒适的办公环境不仅能提高员工工作效率，还能树立公司自身形象，激发员工的自豪感。恶劣的办公环境会使员工感觉差人一等，产生自卑情绪，甚至会严重挫伤工作积极性。
在这方面，Google堪称典范，Google在办公室里为员工提供免费的美食、瑜伽课程、健身房、游戏机以及丰富多彩的娱乐活动，办公场地非常宽敞，每个人都可以根据自己的喜好去装点自己的办公空间，工作氛围也十分人性轻松。在公司内部，人性化的管理使员工可以穿便装上班，甚至可以穿短裤上班。Google总部内还拥有11家不同风格的自助餐厅，一日三餐，餐餐免费，荤素兼备，世界各地区、各族群来的员工无不称好。咖啡时间由员工自选，各角落的迷你厨房里，点心、水果、饮料样样俱全，同样免费随便吃。谷歌公司的员工甚至可以带着宠物来上班。绝大多数员工都不必担心上班会感到沉闷以及隔阂。
（3）在公司内形成尊重员工劳动的气氛：尤其是领导者，不能轻易否定员工的劳动成果，更不能伤及员工的尊严及人格。
因为文化的差异，这种需求的表现形式各地多少会不一样，但所有人都需要受到尊重。在日本企业中，老板过来时，员工都弯腰低头；而中国最多是打个招呼，美国就直接说“你好”。怎样才能更好地体现出企业对员工的尊重，上司与下属之间互相尊重？从上面的例子看，只是受尊重的形式有所不同，但实质是一样的。比如当一个中国员工犯了错误，你是当着大家的面大声斥责他，还是把他单独叫到自己的办公室里去谈话，造成的结果显然是不一样的。在中国文化中，不宜当众训斥人，这就是尊重员工的表现。这个很实际的例子说明对员工的尊重应有技巧性，要适合人们的文化习惯。
（4）建立员工建议制度：员工的建议得到重视时，能获得极大的满足感，进而提高员工的积极性和工作满意度。同时让员工参与到公司管理与决策中去，而且如果让员工及时了解组织运行状况，鼓励他们积极参与管理，以满足其自我价值实现，将能够增加员工的责任感，进而能提高企业的凝聚力。
（5）工作合理化和工作丰富化：所谓工作合理化就是通过科学测量，确定合理的工作负荷和工艺流程，避免员工由于负担过重或过于轻松而失去对工作的兴趣；工作丰富化就是在单调的工作中增加一点情趣，激发员工的积极性和责任感，如美化工作名称、适当增加决策性内容、具有相同工作特征的职位进行定期轮换等。
3.提升企业的亲和力
提高亲和力，实际上就是将管理扩展到员工的私人生活上，通过对员工的关爱来增强凝聚力。因为人是社会性动物，需要群体的温暖。企业关爱员工，反过来员工就会关爱企业。企业关爱员工，就应该把员工的利益放在第一位。员工的工作环境、生活条件、学习条件等都必须纳入议事日程，统一规划，分布实施。
（1）创办内部报刊杂志或公司网站，为员工提供一个发表意见、交流心声的平台。
（2）将员工的生日等个人情况建档，并在员工生日时送上一束鲜花或给予其他物质祝福，会让员工深切感受到公司大家庭般的温暖融和之情。
（3）定期交流制度。即使是普通员工，他们也非常关注企业的运作与发展情况，所以，可以让领导和员工共聚一堂，总结过去的经验，规划未来的发展。如果公司规模大，则可以让员工在公司统一安排的前提下自由组合，让有共同语言的员工进行更好的交流，并轮流参加公司各种会议。
（4）尽量丰富员工的业余生活，有计划地举办一些活动，如聚餐、唱歌、拓展训练、参观旅游等。
4.消除员工的后顾之忧
为员工提供充实的生活保障，增强员工保障心理，对于增强公司凝聚力起着强大的基础性作用。
（1）提供理想的薪资待遇：对于刚刚创立的企业来说，资金一般比较紧张，但是，无论如何也不能在员工的薪资待遇上打节省资金的算盘。还有就是，尽量为员工提供保险或基金保障。因为，人们往往在感受到被重视和尊重的时候才会感到自信。
（2）为员工投放医疗和养老保险：社会保险的作用就在于解除员工后顾之忧，让他们全身心地投身于自己所从事的工作中去。
（3）提供住房补贴或按通行做法提供无息住房贷款：在现代社会，住房是一个大问题。解决了住房问题，就等于卸去了员工身上一大包袱，使其能更安心于工作。
（4）建立遣散制度：许多人认为在私营企业工作，老板说了算，工作往往没有保障。建立遣散制度，在员工年老体衰或因能力欠缺不能胜任时，根据员工服务年限和职位给予一定的遣散费，能够在很大程度上解决员工的后顾之忧，从而使他们更舒心地投身于工作。
（5）完善休假制度：休假在员工生活中也是一项很重要的内容。在休假制度中，不仅应包括国家法定节假日，还应根据公司实际和员工服务年限给予相应的休假待遇。
5.良好的个人发展空间
一家公司如果能给员工提供充分的发展空间，使员工的个人能力和素质随着公司的发展而成长，这个公司与员工的相互认同感越高，凝聚力就越强。由于创业公司本身就有着较大的成长空间，可以说也有资本在个人发展上给予员工相应的许诺与发展空间。
比如，可以鼓励员工参加各类培训，尽可能获得各类证书，并对成绩优良者给予一定的奖励，如增加考核分、报销学费等。鼓励员工向更高层次发展，对作出突出贡献的员工，应给予一定的奖励以及晋升空间。
当然，对于创业期的企业可能会由于自身条件的限制，无法从上述所有方面去满足员工的需求。对这种现状，各创业企业应该根据自己的实际情况去处理，去增强员工的凝聚力。我们说，企业在创建初期各项制度可以不够完善，但是作为创业者一定要有上述意识，同时应该耐心地去揣摩员工真正需要的是什么，然后再去想方设法地满足他们的需求，从而为增强企业的凝聚力打下坚实的基础。
