五、党政管理人员编制
根据教育部文件规定，全校党政机关人员编制占学校事业编制的14％，为243人。
校部机关人员一人一编。
院（系）专职党政领导人员一人占一个编制；双肩挑领导，正职一人算0.6个，副职一人算0.4个编制。成立院的领导职数中必须设一名专职行政副院长，一名专职学生副书记。
每个院（系）只设一个综合办公室，可以内设教学秘书、科研、行政、资料、杂务等不同的岗位，院（系）的党政管理总编制为4.5～9人。
六、产业人员编制
按照1997年核编计划，宏观控制总编制数，并按事企分开的原则，逐步与学校事业编制脱钩，实行老人老办法，新人按合同聘用制补充企业人员，逐步将自然减员空出的事业编制用于增加教师和科研人员。目前暂按现有编制核编。
七、后勤服务人员编制
目前暂按现状核编，按照后勤社会化的原则，实行老人老办法，新人按合同聘用制补充后勤服务人员，逐步过渡，把自然减员空出的事业编制用于增加教学科研人员。
八、附属单位人员编制
原则上维持现状，近一二年内不再增加编制，若有特殊需要另定。
附件二
院（系）目标管理责任制考核实施办法
（试行）
一、考核目的
院（系）目标管理责任制考核应遵循《方案》的总的指导思想，以各院（系）《工作目标管理任务书》为主要依据进行，通过考核，促进各院（系）学科建设、教学、科研和其他工作的发展，激励教职工的办学积极性，全面提高院（系）办学质量和效益。
二、考核内容
1.学科、学位建设与研究生教育；
2.本专科教学；
3.科学研究及科技开发；
4.师资队伍建设；
5.学生工作；
6.党建、思想政治工作与精神文明建设；
7.安全保卫与综合治理；
8.人事、财务、国资及其他行政管理、计划生育等。
三、考评办法
对院（系）的考核评分，采取先单评定，再综合评定的办法。
1.单项评定
学校对以上八个方面的内容制定考核细则，考核时分别按相关标准评分，根据得分评定每项工作的等级。90分以上为优，80～89分为良，60～79分为合格，59分以下为不合格。
2.综合评定
根据八个方面的考核情况，最后综合评定优、良、合格、不合格四个等级，综合评定等级的标准为：
优秀——单项评定结果全部为优秀或七项为优秀、另一项为良好；
良好——单项评定结果之少有六项为良好或优秀，余项为合格；
合格——单项评定结果原则上都为合格以上；
不合格——单项评定结果有两项或以上不合格。
四、考核组织
学校成立考核组，由相关职能处（部、室）负责人参加，学校领导担任副组长。平时的单项考核，由相关职能处（部、室）采取抽查方式进行。
五、考核程序
1.各院（系）年终据实写出自评报告，内容一般应包括院（系）一年来的基本工作情况，并分别对八个方面目标任务的完成情况按考核标准进行自评，并做出自评等级。
2.职能部门分别按考核细则向校考核组提出初步单项考核评分。
3.校考核组深入各院（系）采取听、看、议、评的方法进行实地考核，并结合单项平时考核评分，提出院（系）年终考核等级并做出考核报告。
4.考核等级和考核报告提交党委常委会和校长办公会议审核批准。
5.学校按《兰州理工大学管理权限重心下移，深化人事分配制度改革方案》（试行）的相关内容兑现奖罚条款。
关于全面实施管理权限重心下移，深化人事分配制度改革方案的意见
校属各单位：
学校管理权限重心下移，深化人事分配制度改革方案（甘工党发［2000］第009号）试行一年来，各项目标基本实现，试点学院的改革运行良好，基层办学活力有了增强。根据“积极推进、分步实施”的原则，2001年全校全面实施改革方案的内容。现将有关要求通知如下：
一、各级领导要进一步认识管理权限重心下移对学校进一步发展具有的重大意义，要切实改革管理观念、管理方法上还存在集中管理较多，院（系、部）办学缺乏应有的自主权的弊端，转变管理模式，”把以条为主的管理方式改变为以块为主，真正使基层做到责、权、利相统一，激发院（系）办学的活力和工作的主动性、创造性，实现管理权限的重心整体下移。学校机关各级领导首先要认识到位，加强为基层服务意识，同时基层单位的领导也应克服等、靠、要的思想，真正做好自我发展这篇大文章。
二、认真实施校、院（系、部）两级管理职能，学校以宏观管理为主，做好宏观决策，加强办学质量和效益的监控。学校要减少会议和文件，给院（系、部）创造更大的发展空间。院（系、部）要切实加强院（系、部）职能，按照《方案》的要求，使院（系、部）真正成为拥有相应的自主权、能相对独立运行的办学实体。
三、从2001年元月1日起，所有院（系、部）全面实施人员工资总额动态包干和公用经费动态包干办法（按方案执行）。工资和公用经费由财务处、人事处会同有关部门和各院（系、部）寒假前一周集中办公核定。
四、根据院（系、部）发展和个人收入增加兼顾的原则，院（系、部）对本单位经费实行总体规划，打通使用。人员工资和津贴标准原则不得突破国家和学校的规定，其剩余部分实行人员奖福30％、院（系、部）发展资金70％的分配办法，其中用于发展的固化部分，学校实行资金1∶1匹配。
五、对方案中“院（系）公用经费动态包干办法”，本专科学生业务费适当增加。对于没有学生或学生人数很少的系、部公用经费的计算公式改为J＝（教学工作量／21）×（a3＋a4）＋A（a1＋a2）＋B（b1＋b2）。
六、师资培养、研究生奖学金等下放到院（系、部）使用。
七、学校年度全员考核、岗位津贴制度考核、院（系、部）工作目标责任考核放在每年年终统一进行。
八、对建院条件成熟的系，要加快建院步伐，成熟一个，建立一个。
兰州理工大学关于管理权限重心下移，工资总额动态包干办法的补充规定
各院（系、部）：
甘工党发（2000）第009号文件中，人员工资的第二部分的计算式由三项组成，其中第一项A×560是用于专任教师工资的30％部分和课时酬金，A为教学标准学生数。对于教学标准学生数与专任教师之比为13∶1左右的院（系），560这个数及计算式是合适的，而高于此比例过多，就显出其不合理性，不利于师资队伍的建设和教学质量的提高，经学校办公会议研究决定，对于生师比大于16的院（系），将采用修正计算式。修正计算式是将原计算式第一项A×560改为：
T×16×560＋（A－T×16）×350
其中T为专任教师数
T＝院（系）教职工总数－B类人员编制数－C类人员数，各类人员数以年底结算时为准。
该计算办法从2001年4月份开始执行。
关于调整人员工资总额动态包干办法核算公式的通知
各院（系）：
为了更准确核算各院（系）人员经费，充分调动各教学部门工作积极性，使人员经费的核拨更为合理科学，在总结2001年人员经费核拨经验的基础上，根据我校各类职称结构及各类人员平均工资，现将人员工资总额中第二部分核拨公式调整如下：
公式为：G＝G′×R
G——院（系）津贴额／年；
R为人员结构及工作量酬金、30％津贴等调节系数；
R＝1.58×正高人数／部门职工总数＋1.2×副高人数／部门职工总数＋0.97×中级人数／部门职工总数＋0.82×初级及以下人数／部门职工总数；
G′为院（系）津贴标准核拨量；
当A／教师总数≤16时，
G′＝A×600＋B×6420＋C×3000
当A／教师总数＞6时，
G′＝600×教师数×16＋（A－教师数×16）×350＋B×6420
A——教学标准学生总数；
B——院（系）党政管理人员、辅导员、实验技术人员编制总数；
C——除专任教师和党政管理人员、辅导员、实验技术人员编制数以外的人员，其具体数由各院（系）与人事处协商确定。
院（系）人员工资总额第一部分不再由各院（系）核算管理，由人事处统一管理。
兰州理工大学《学校工作岗位设置与人员聘任及岗位津贴制度实施办法》的修订意见
为了继续深化我校劳动人事分配制度改革，进一步推动各项事业快速、健康、协调发展，激励广大教职员工的工作积极性、主动性和创造性，学校在认真总结和测算上一轮岗位津贴制度运行状况的基础上，对存在的突出问题进行了认真的分析和研究。通过广泛征求各方面的意见和建议，在保持其连续性和相对稳定性的基础上，现提出以下修订意见。
一、指导思想
1.坚持以“三个代表”重要思想为指导，以创建国内高水平大学为目标，激励全校教职员工爱岗敬业、创新进取，扎实推进“三步走”发展战略规划实施，为学校各项事业稳步发展做出更大成绩。
2.坚持按劳分配、多劳多得、优劳优酬的原则，进一步强化岗位意识，逐步打破身份界限，实现全员聘任、以岗定薪。
3.坚持聘约管理制度化、一体化，进一步规范并严格考核程序，加强对单位、部门和个人的工作考核与评定。
4.坚持向教学、科研和管理一线发挥骨干作用的教职员工倾斜，继续稳定和吸引高层次人才。
5.坚持管理权限重心下移的原则，充分发挥学院（部）在办学中的积极性和主动性，使学校与学院之间的责、权、利关系更加协调。
二、岗位设置与聘任原则
1.岗位设置以学校二级单位和部门的职能范围为基点，综合考虑相关发展因素，确定各级各类岗位数。
2.各级各类岗位根据学科建设、教学、科研、管理、服务工作需要和具体工作任务来聘任，坚持上岗条件明确，做到宁缺毋滥。
3.打破教师职称身份界限，原则上以近三年的工作业绩及完成的教学、科研等主要工作任务为参考依据。
4.教学与科研系列设立学术1级至11级共十一级岗位，其中学术1级至3级为学校学术关键岗，岗位总数的设置标准为：二级学科是博士点的设岗5个以内，有国家级（或省部共建）重点实验室和博士后流动站的学院关键岗指数可适当增加；二级学科是省级重点学科的设岗4个以内；二级学科为硕士点的设岗3个以内；各学科学术1～3级岗位数设置标准不重复不累计。省级精品课程、学校量大面广的公共基础课、学科基础课每门课程设置在两个以内。
学术1级至3级岗位是本学科的带头人，对本学科的学科建设、队伍建设与教学、科研等工作负有相应的责任、权利和义务，个人的教学质量评价成绩在良好以上，并在学科基层组织和学术梯队建设工作中发挥重要作用，具体任务由各学院（部）在上岗时提出明确要求并做出安排。除了学术1级至3级的岗位外，其余岗位数不受指数限制，由学院（部）根据年度工作任务与现有教师工作状况和业绩确定。
5.管理系列设管理1级至11级共十一级岗位，其中管理1级为在岗正校级领导岗位；管理2级为在岗副校级领导岗位；管理3级为校长助理岗位；管理4级为在岗正处级管理岗位；管理5级为在岗副处级管理岗位；管理6级为处长助理岗位；管理7级为主任科员岗位；管理8级为副主任科员岗位：管理9级至11级为科员岗位，由部门按岗位设置和任职条件聘任。
6.服务系列岗位设1级至4级共四级岗位，1级为技师岗位；2级为高级工岗位；3级为中级工岗位；4级为初级工岗位，按岗位职责及本人取得的技术等级聘任。
三、岗位工作任务
（一）学术系列岗位工作任务分为三部分：第一部分是基本工作任务，即获得工资所要求完成的工作任务；第二部分是岗位考核工作任务，即获得岗位考核津贴所要求完成的岗位工作任务；第三部分是奖励工作任务，即在教学和科研工作中完成学校规定的标志性成果。
1.教师的基本工作任务：100／年教学工作量（含教学工作量津贴）或300／年科研分值，完成基本工作任务后全额发放工资；教学与科研工作计量的折算按100教学工作量等于300科研分值折合，基本工作任务优先计算教学工作量，教师之间不能转让。
2.教师授课工作量实行封顶制度，封顶数额包括基本工作任务为600／年；对从事量大面广的公共基础课和学科基础课的教师封顶数额包括基本工作任务为700／年，其中从事《高等数学与线性代数》、《大学英语》教学的教师授课工作量封顶数额包括基本工作任务为800／年。机关及附属单位双肩挑人员授课教学工作量封顶值为100／年，院（部）双肩挑人员若申请管理岗位，专业课授课教学工作量封顶值为200／年，其中公共基础课、学科基础课授课教学工作量封顶值为400／年。
（二）管理与服务系列岗位工作任务详见各岗位职责
四、岗位津贴标准
校内岗位津贴分为两个部分：第一部分为岗位考核津贴，即依据各岗位应完成年度各项工作任务核定的津贴；岗位考核津贴最高为1级，未完成任务的就低兑现，下不保底。第二部分为岗位奖励津贴，即完成学校规定的标志性成果（见附件一）后给予的奖励津贴；岗位奖励津贴上不封顶。
