前面分析了组织支持和组织承诺分别对知识型员工工作绩效三维度的相关关系，鉴于上述分析得来的结构模型是将影响因素分割为几个部分来进行分析，缺乏系统性和整体性，为此，作者根据前面的相关关系，将组织支持、组织承诺和工作绩效放在同一结构框架下进行分析，并且将工作满意度作为中介变量引入模型，构建由4个主要变量构成的结构方程模型，并且运用AMOS4.0进行了协方差结构方程模型检验。
工作绩效是组织管理的核心内容，工作绩效的提高离不开知识型员工的组织承诺，同时也离不开组织支持。组织支持会通过组织对员工的情感支持、工具支持、上级支持以及同事支持等多方面的承诺，提高知识型员工的工作满意度和知识型员工对组织的组织承诺度，从而促进知识型员工的工作绩效水平，因而，工作绩效与工作满意度、组织承诺度和组织支持密切相关。可见，这些变量之间存在着某种内在联系。但在以往的研究中却鲜有学者针对这些问题进行系统探讨，基于组织支持和组织承诺的双向承诺对知识型员工工作绩效影响的路径问题的实证研究更少。陈志霞（2006）针对研究了组织支持对知识型员工工作绩效作用机制，但在其模型中只涉及到的感情承诺。虽然感情承诺是影响知识型员工工作绩效的重要变量，本章的第9.4节也进一步证实了这一点，但是只考虑感情承诺的影响是不全面的。事实上，感情承诺只是组织承诺的一个维度，经典的组织承诺包括感情承诺、继续承诺和规范承诺三个维度，而且本书的第5章探讨“知识型员工组织承诺形成机制”时，也是从组织承诺的三个维度进行的。所以，本节结合文献研究，将工作满意度纳入研究框架，构建一个包含组织支持、组织承诺、工作满意度与工作绩效四个变量在内的新的结构方程模型。虽然模型中的某些变量之间的关系已经有学者验证过，但是把所有这些变量整合在一个框架中，实证检验这些变量之间的相互影响关系，国内外尚未见到。作者以高新技术企业的研发组织为调查对象收集数据，实证检验这个模型，主要目的是揭示模型中四个变量之间的作用路径与方式，探索组织支持和组织承诺对知识型员工工作绩效的作用机制，为提高工作绩效水平提供依据。
9.5.1 双向承诺作用机制的理论模型及假设
知识型员工工作绩效表现为任务绩效、人际促进和工作奉献，工作绩效水平的提高固然可以通过组织支持和组织承诺来实现，但研究表明，工作绩效的重要前因变量是工作满意度，而工作满意度是建立在良好的组织支持基础之上的。同时，工作满意度又是组织承诺的重要前因变量。穆尔曼（Moorman，1998）认为，组织提供各种支持，为员工工作提供了良好的环境条件，不仅能让员工感到工作满意，而且也为员工工作绩效提高创造了条件，从而直接影响员工的工作效率。当然，从社会交换角度看，组织的支持也会换取员工对组织的承诺。因此，组织支持和组织承诺都是推动员工工作绩效提高的重要因素。下面从理论上系统分析上述变量之间的逻辑关系并提出研究假设。
组织支持理论强调组织对员工的关心和重视是导致员工愿意留在组织内部，愿意为组织作出贡献的重要原因。罗兹和艾森伯格（2002）在一篇综述性文献中，通过对70余项关于组织支持的研究进行元分析，总结出组织支持可以提高员工的组织承诺，而且可以提高员工的工作满意度和工作中的积极情绪。组织支持可以改善员工的角色内绩效（工作绩效）和角色外绩效（人际促进和工作奉献）。根据互惠原则，当员工在感受到组织对自己的支持、关心和认同时，员工倾向于在工作中有更好的表现以回报组织。
（一）组织支持与工作满意度
工作满意度是组织支持的一个重要结果变量，组织支持与工作满意度之间的正向关系也已为众多的研究所证实。而萨金特（Sargent）等（2000）的研究还发现，高水平的组织支持能够缓冲高压力性工作对工作满意度的不利影响，具体而言，在高组织支持和高任务控制的情况下，高工作要求反而会提高员工的工作满意度；类似地，在低任务控制和高工作要求的情况下，与低主管支持感相比，主管支持感较高时个体的工作满意度亦较高。
组织支持与工作满意度之间的关系有时也会受到一些情境因素的影响。例如格里芬等人以制造业的员工为研究对象，考察了团队协作、工作满意度及组织支持之间的关系。研究结果表明，组织的团队协作水平对主管支持感与工作满意度之间的关系具有调节作用：当组织中团队协作程度较低时，组织支持与工作满意度呈显著正相关。所以本节假设：
H1：组织支持与工作满意度之间存在正相关关系。
（二）组织支持与组织承诺
在组织承诺方面，研究发现组织支持对组织承诺，尤其是情感性组织承诺具有显著的正面影响，且二者之间也存在权变因素。例如基德（Kidd，2001）等人的研究发现，组织支持与组织承诺之间具有显著的相关关系，组织支持较高时，员工的组织承诺也较高。斯廷汉伯（Stinglhamber）等（2003）专门研究了组织支持与情感承诺的关系，以及它们的一些共同的前因及后果变量。结果发现，一旦员工感知到组织关心自己并重视自己的贡献，他们将在情感上更加依附于组织，组织支持对内在满足性工作条件（如胜任感、个人能力有用武之地、个人责任、发展机会等）与对情感承诺之间的关系具有决定作用，即内在满足性工作条件能够提高员工的组织承诺。而且，在本书的第8章研究中也证实了组织支持对组织承诺的影响，所以本节假设：
H2：组织支持与组织承诺之间具有显著的正相关关系。
（三）工作满意度与组织承诺
长期以来，工作满意度与组织承诺的关系受到了学者们的广泛关注，但没有得到一致的结论。波特（1974）认为工作满意度与特定工作环境有密切关联，而工作满意度比组织承诺更容易产生变化。因此，以工作满足的不稳定性与易形成性来看，它可视为产生组织承诺的前因，而非后果。马什和马纳（Marsh&；Manari，1977）的研究结果则指出：日本员工对企业表示高度的终身承诺主要由工作满意度、团结及地位等原因而来。法雷尔和拉斯布尔特（Farrell&；Rusbult，1981）研究发现工作满意度是报酬及成本的函数，组织承诺则是工作满意度、投资及替代方案的函数。因此，工作满意度可视为在前因变量与后果之间的缓冲变量。
哈泽尔和威廉姆斯（Hazer&；Williams，1986）采用结构方程模型方法重新分析了迈克尔斯、斯佩克特（Michaels&；Spector，1982）和布卢多恩（Bluedorn，1982）的离职模型后发现，由工作满意度直接导向组织承诺的关系，比较明显且重要，但由组织承诺导向工作满意度的关系，则较不明显。组织满足了个人需求和欲望，因而员工对提供工作及相关特性与环境的组织，产生了情感的状态，组织承诺就是这样产生的。拉斯布尔特（1988）的纵贯研究也得出了相同的观点。斯蒂尔斯（1977）开发了一个组织承诺因果模型，史蒂文斯、拜尔和特赖斯（1978）开发了一个角色扮演模型，尽管这些模型都没有包括工作满意度，但他们认为，工作满意度对组织承诺的影响要大于工作特征，可能是组织承诺一个重要的预测指标。马蒂厄（1991）根据交叉相关方法研究，认为是工作满意度导致组织承诺，然后组织承诺又反作用于工作满意度。
在国外研究的基础上，国内学者对工作满意度和组织承诺的关系也进行了进一步研究，并取得了一些成果。韶红和张秋敏等（2004）对中国医务人员的工作满意度、组织承诺以及离职意愿之间的关系进行了研究，研究结果表明，对于医务人员，工作满意度、组织承诺以及离职意愿三者之间存在不同程度的相互影响，其中，工作满意度与组织承诺之间存在密切的正相关。句泳和郭强（2005）对中国基层军医的工作满意度、组织承诺及离职意向进行实证研究，研究结果表明，基层军医的工作满意度与组织承诺正相关。康锦江、杨春江和张化东（2004）定性地研究了知识型员工的工作满意度与组织承诺之间的关系，他们认为工作满意度高，留在组织内的吸引力就大，组织承诺就高，因此，工作满意度与组织承诺是正相关的。
尽管学者们对于工作满意度与组织承诺之间关系的研究已经取得了一定的进展，但是这些研究结果存在很多的不一致。概括起来，关于工作满意度与组织承诺之间的关系研究，主要有以下几种观点：（1）传统上工作满意度被认为是组织承诺的决定量。持有这种观点的研究者假设员工对于某一工作的积极态度会转移到整个组织身上。而且相对于组织承诺而言，工作满意度会更直接地、同时性地随工作状况的变化而变化。（2）有的研究者发现组织承诺是先于工作满意度的变量。这些研究者假设员工调整他们的工作满意度水平已达到和他们当前的组织承诺水平相一致。这个假设和一个更广的社会心理学观点符合：个体发展那些和他们已经承诺的环境相一致的态度。（3）一些学者认为工作满意度和组织承诺之间存在相互作用，有的研究还发现两者之间有不对称的影响关系，即工作满意度对组织承诺的影响强于后者对前者的影响。（4）有的研究假设两者之间的关系是表面上的，主要是因为它们有多个相同的前因变量。这种假设有一定的说服力，主要是因为越来越多的研究假设两者有类似的决定量。
鉴于知识型员工在企业发展中的重要作用，以及研究工作满意度与组织承诺之间的关系的重要意义，以知识型员工为研究对象，研究其工作满意度与组织承诺的关系无疑是具有理论价值和实际意义的。结合文献研究，所以本节假设：
H3：知识型员工工作满意度与组织承诺具有显著正相关关系。
（四）组织支持与工作绩效
在工作绩效方面，肖恩克和艾森伯格（Shanock&；Eisenberger，2006）研究了组织支持角色内绩效及角色外绩效之间的关系。他们发现，组织支持与员工的角色内绩效和角色外绩效之间也存在显著的正相关关系，在此过程中，主管支持感对组织支持与绩效之间的关系具有中介作用。可见，下属从主管那里所取得的支持及其后效至少有一部分是主管从组织所获支持的结果，即感受到高水平组织支持的主管会以支持下属的方式作为对组织的一种回报。因此，组织以支持性的方式对待主管，在提高普通员工的组织支持感及绩效方面也具有重要的价值。
在人际促进和工作奉献方面，韦恩（1997）研究表明，当员工感到自己与组织的代理人主管之间的互动良好时，会知觉到较多的组织支持，基于互惠原则，员工想要报答组织，从而产生更多的角色外行为，包括人际促进和工作奉献。这一研究结果也支持了利德恩（Liden，1980）等人的观点，即当员工与主管有良好的交换关系时，员工不仅会努力达成任务，还会表现出超过自己工作职责要求的行为，这些超过职责的行为就是工作奉献。
台湾学者林佳潓（2005）认为，在组织层面上，员工感知到组织支持时，会对组织表现出有利的行为，如给予组织更多的工作奉献。在个人层面上，员工感知到组织内同事支持时，促进与同事建立良好的人际关系。研究还发现组织承诺在组织支持与工作绩效之间担任中介角色。当员工认为自己与组织之间是一个“利益共同体”时，他们会表现出对组织更多的情感承诺，进而愿意做出更多的绩效。所以本节假设：
H4：组织支持与知识型员工工作绩效具有显著的正相关关系。
（五）工作满意度与工作绩效
20世纪30年代，美国行为科学家梅奥等人在西方电器企业进行了系列实验，结果发现员工产量与工作心态有着重要联系，员工心理需要的满足是提高产量的重要基础。之后，著名管理学家赫茨伯格提出了“激励—保健”双因素理论，认为激励因素将引发满意和没有满意，保健因素将引发没有不满和不满意，工作满意度与绩效之间存在着一种基本的关系，即满意导致高绩效，不满意导致低绩效，而没有满意和没有不满将导致一种中性状态。后来，部分学者对此作了进一步的实证研究。凯文妮（Keaveney，1995）在关于众多工作态度（内在动机、角色冲突、心理退却）交互关系的复杂模型中发现工作满意度对工作绩效具有重要预测作用。霍克瓦尔特、佩雷维尔和法里斯（Hochwarter，Perrewe&；Ferris，1999）研究发现，工作满意度是工作绩效提高的重要因素。所以我们假设：
H5：知识型员工工作满意度与工作绩效具有显著正相关关系。
（六）组织承诺与工作绩效
组织承诺属于态度性变量，是个体认同、投入组织的程度，是组织行为与人力资源管理研究中最为关注的变量之一，因为组织承诺影响了工作绩效等与组织利益紧密相关的因素。许多研究人员认为，对组织具有较高依附和认同感的员工会更加努力工作，这是一种目前较为流行的观点，这也为努力培育员工组织承诺感提供了理论依据和理性逻辑推理。组织承诺与工作绩效之间的因果关系自然成了研究人员所关注的焦点之一，两者间存在因果关系的前提是它们之间存在显著的相关性。然而，兰德尔（Randall，1999）的研究显示，组织承诺与工作绩效的相关性较低，两者间的相关系数仅为0.12；马蒂厄和扎扬茨（Mathieu&；Zajac，1991）研究结果也显示，组织承诺与工作绩效的真实相关系数仅为0.13.
虽然这些研究所呈现的结果显示两者间的相关性相对较小，但形成此类结果的原因并非是两者之间真实相关性较低，可能是由以下四方面所造成：（1）以往针对组织承诺与工作绩效的相关性研究，采用了不同类型的组织承诺概念或类型，如兰德尔（1999）与工作绩效的相关研究中，没有对情感承诺、规范承诺和持续承诺加以区分；（2）两者间的相关性研究采用了不同的工作绩效测量方式，有的采用客观绩效指标，有的则采用特定的绩效指标类型（如角色外行为）；（3）组织承诺影响工作绩效可能不是直接的，而是通过影响某些中介变量间接作用于工作绩效，如帕克等（2003）通过结构方程建模得出组织承诺通过员工动机间接作用于工作绩效的结论；（4）两者之间的相关性受到一些变量的缓冲作用，这些缓冲效应湮没或降低了两者的相关程度。里凯特（Riketta，2002）认为，组织承诺是态度性变量，对员工行为有着决定性的影响，应该采取合理的分析技术或方法确定两者之间的真实相关性，并进一步确认两者间的因果关系。他的研究进一步显示，两者间真实的相关系数为0.20，经显著性检验，具有统计意义上的显著性。在此基础上，他又进一步作了缓冲效应分析，结果发现，组织承诺与角色外绩效的相关性显著高于组织承诺与角色内绩效的相关性；白领员工的组织承诺与工作绩效的相关性显著高于蓝领员工组织承诺与工作绩效的相关性；组织承诺与下级自评绩效的相关性显著高于组织承诺与上级评价绩效的相关性，即绩效类型、员工类型与绩效评价来源是组织承诺与工作绩效间关系的缓冲变量。按照亨特和施米特（Hunter&；Schmidt，1990）的观点，如果缓冲效应存在，则可以在很大程度上确定两者之间存在因果关系。从逻辑思维而言，态度影响和决定行为及行为结果，组织承诺影响工作绩效。结合理性逻辑思维以及缓冲效应分析结果，我们认为虽然组织承诺与工作绩效的相关性并不高，但两者存在因果关系。该分析结果具有重要的理论和现实意义：（1）组织承诺是工作绩效良好的预测指标，组织的人力资源管理策略通过组织承诺间接作用于工作绩效，即组织承诺可能是人力资源管理策略或实践与工作绩效间的中介变量。（2）组织承诺与工作绩效间的关系受到一些因素的缓冲作用。当绩效是自我报告而不是上级评价或客观绩效指标，是角色外行为绩效而不是角色内行为绩效，研究对象是白领员工而不是蓝领员工等情形下，组织承诺与工作绩效的相关性明显较高。其实这些缓冲变量隐含着一个共同的因素———工作自主性，即工作自主性是组织承诺与工作绩效间的缓冲变量，在高自主性情形下，两者间存在明显的高相关性。
大多数研究认为组织承诺能够预言更好的工作绩效。高水平组织承诺的员工比其他员工有更多的工作倾向，他们从工作中获得更多的满足，并且把他们的工作看做是实现个人需求的过程。结果，他们更愿意竭尽努力去实现组织的目标和价值，从而表现出较高的工作绩效。
本书研究的是知识型员工，其特征表明，知识型员工的组织承诺与工作绩效具有强相关性。所以假设：
H6：知识型员工的组织承诺与工作绩效具有显著正相关关系。
9.5.2 研究结果
关于组织支持、工作满意度、组织承诺和工作绩效等变量的测量以及信度和效度分析，在本书的相应章节已经做了详细分析，此处不再重复。所使用的数据见本章的第9.2.2节，用AMOS4.0对所收集到的数据进行处理，采用结构方程模型来研究变量之间的关系。
（一）结构方程模型拟合结果
整体模型的拟合度是衡量实际观察与模型预测的一致性程度。根据侯杰泰等人（2004）建议，选择七项指标对整体模型的拟合度进行评价。
χ2/df为1.639，小于建议值3，说明结构方程模型是一个较好的模型。对于其他评价指标，研究结果显示，RMSEA值为0.037，低于0.05的最低临界值。AGFI为0.90，NFI为0.927，CFI为0.93，NNFI为0.91，均符合参照值标准，即拟合度指标都大于等于0.9的标准。只有GFI为0.842，略小于参照值，但已经非常接近。这些结果表明，本研究建构的结构方程模型与观察资料的整体拟合度是可以接受的。
（二）标准化路径系数及检验结果
表9-15给出了结构方程模型标准化路径系数及检验结果。
对于组织承诺来说，组织支持与工作满意度都表现出显著性（p<；0.01），并且它们对组织承诺的影响关系和模型假设完全一致；对于工作绩效而言，工作满意度和组织承诺表现出显著性（p<；0.01），且与假设一致，而组织支持与假设关系一致，但没有表现出显著性；组织支持对工作满意度的影响表现出显著性。所以，本章6个假设中的5个得到了支持，组织支持导致工作绩效提高这一假设（H4）没有得到支持。
组织支持与工作绩效正相关的假设没有得到支持，其可能原因是：组织支持的作用在为员工创造一种良好的工作氛围和条件，通过这种良好的环境氛围和工作条件下所产生的工作满意度以及组织承诺对知识型员工工作绩效施加影响，而仅仅凭借组织支持直接对知识型员工工作绩效产生影响是有限的。
（三）直接效应、间接效应和整体效应
结构方程模型包含了新产品开发柔性的两个维度以及设计—制造集成与新产品绩效之间的直接和间接的关系，反映了开发柔性是如何促进设计与制造集成和新产品开发绩效的。
本节以组织承诺这一中介变量，构建了关于组织支持、工作满意度、组织承诺与团队工作绩效4个变量之间相互影响的结构方程模型。通过问卷调查获取数据，对所构建的结构方程模型进行了实证检验。结果表明，除了GFI为0.842，略小于参照值外，其他拟合度指标都达到了理论建议值的要求，虽然GFI略小于建议值，但基本可以接受。对结构方程模型整体拟合度验证表明，除了假设4（H4）不显著以外，其余路径关系与理论假设是一致的。
研究结果显示，组织支持的影响是存在的，但对于知识型员工工作绩效的直接影响并不显著，必须通过工作满意度和组织承诺来发挥作用。
本章是全书的最后一章，主要的内容是将本研究的结论用于知识型员工管理实践。任何研究的目的都是力求对实践具有指导意义，因此本章的内容是在前面研究的基础上提出相应的对策和建议。在第2章，作者提出了知识型员工管理面临的主要问题是员工的流失和工作的低效率，所以，本章的管理对策主要包括两方面内容：一是将有关研究结论用于指导对知识型员工流失控制的实践———根据作者研究的结果为知识型员工流失控制有针对性地提出一些建议；二是将有关研究发现用于指导知识型员工工作绩效改进上。
