通常，管理者对低能力、低绩效者所采取的措施是辞退、再培训或惩罚，而对于由外部环境或条件引起的低绩效的情况，则会努力改善工作环境与条件，或改变组织的政策。以下是另一些较为有效的方法：
1正向强化
这种方法是指当员工绩效达到目标时，立即给予肯定、认可或表扬等激励。该方法要求：首先根据工作分析，建立一个工作行为标准体系；然后建立一个绩效目标体系，该绩效目标体系具体明确，必须富有一定的挑战性；员工的绩效达到目标要求时，立即实行正向强化。
2员工帮助计划
这一计划主要是帮助员工解决工作中一些习惯性的缺点，而这些缺点是影响他们绩效的主要因素。这种计划在实施过程中，必须得到高层管理者、部门主管和员工本人三方面的密切配合。
3员工忠告计划
这种方法常用于员工经常出现低绩效，且正强化不起作用的情况。这种方法首先要确认经常出现低绩效员工，记录这些员工的有关信息，如能力、原因、频次、周期等，并将记录的信息分析处理；其次，主管人员要让这些员工意识到问题的严重性，并让他们熟悉组织的绩效标准。若这些低绩效员工不能主动改进工作，提高绩效，主管人员则要与之进行面谈，帮助他找出原因，给予必要的建议和忠告；若仍达不到预期的效果，则主管人员、主管人员的上级与低绩效员工三方面进行面谈，并限期整改；若限期整改无效，则可让其停职反省；若还无提高绩效的迹象，则可予以解雇。
4负向强化
不同于前三种方法，这种方法是一旦员工出现不希望出现的行为后，立即给予惩罚，防止该行为再次发生。在使用该方法时要注意：惩罚要根据具体情况有轻重之分，如首次违纪，则给予口头警告，第二次违纪则给予书面警告，第三次违纪则给予降职处分，第四次违纪则予以解雇。惩罚要做到公平、及时，对事不对人。不公平的惩罚可能会引起员工的不满，不及时处罚则会失去处罚的意义，若因人而异地处罚同样也违背了公平的原则。
归根结底，员工考核过程又是反馈的过程。据有关研究表明，员工考核结果的信息若得到有效反馈，则劳动生产率可提高10%~30%，这对提高劳动生产率来说，不失为一项成本低廉的上策。
薪酬管理与薪资设计
薪酬及其职能
如何认识薪酬的内在含义，如何通过有效的薪酬管理来达到激励的目的，对于人力资源管理来说是一个十分重要的命题。企业通过设计科学合理的薪酬体系来激发员工的潜力，以实现企业的发展目标。
一、薪酬概述
（一）薪酬的含义
所谓薪酬，是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。
从薪酬是否以金钱的形式来表现，或者是否能以金钱来衡量的角度讲，薪酬可以分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、奖金、津贴等外在报酬形式；非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感及良好的工作氛围等。
从薪酬本身对工作者所产生激励的角度讲，薪酬可以分为外在报酬和内在报酬。外在报酬主要以金钱为主；内在报酬主要体现为晋升的机会、成就感、权利等。本书从此角度对薪酬的构成展开讨论。
（二）薪酬的构成
1经济类报酬
经济类报酬，是指企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。具体可以分为直接报酬和间接报酬。
（1）直接报酬。直接报酬包括工资、奖金、津贴与补贴、股权。
①工资。工资就是根据劳动者所提供的劳动数量和质量，按照事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬，也就是劳动价格。这是总体工资的定义。总体工资可以具体分成基本工资和成就工资两类。
基本工资，是指按照工资等级标准支付且在一定时间内固定不变的报酬，也就是员工只要在企业中就业，并完成规定的工作定额就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。
基本工资的计量形式分为计时工资、计件工资。
计时工资，是按照单位时间薪酬标准和劳动时间来计算和支付薪酬的方式。其主要构成要素为：劳动计量与报酬支付的技术标准、劳动计量与报酬支付的时间单位、实际有效劳动时间，它主要有小时工资、日工资、月工资三种主要形式，它的适用范围较广。
计时工资的好处在于：便于检查，从同工同酬角度出发具有一定的平等性；比较容易管理，劳动力成本易于预测；不以牺牲质量为前提强调产出的数量。
计件工资，是根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件单来支付薪酬的方式。其主要构成要素为：特定单位时间的薪酬标准、单位时间的劳动定额或工作量标准、计件形式、计件单价。它的适用范围较窄。
成就工资，是指当员工工作卓有成效，为企业作出突出贡献后，企业以提高基本工资的形式付给员工的报酬。它是对员工在过去较长一段时间内所取得的成就的“追认”，一般是一种永久性的工资增加。
②奖金。奖金是指根据员工的工作努力程度和工作绩效大小而决定的劳动报酬。它是一种提供超额劳动的报酬。奖金常见的形式有利润分成、奖励工资、销售提成。
奖金的适用范围广。它直接与企业或部门的绩效挂钩，具体操作时有很多细化形式。利润分成是根据企业利润的多少来支付报酬的形式，它可以是现金，也可以是股权。现金属于短期奖励工资，股权属于长期奖励工资，它主要适用于管理人员和技术人员。销售提成是根据销售收入的某个比例来决定的，比较适用于销售、证券、服务等类型的工种。
由于基本工资在一定时间内是相对稳定的，起到保障基本生活需求的作用，因此，它难以及时反映员工的实际工作努力程度和工作绩效的变化，而奖励工资可以弥补这方面的不足，可以在肯定员工的突出表现和超额贡献的同时，使员工得到提供超额劳动的回报。
③津贴与补贴。津贴，是指对员工在特殊劳动条件、特殊工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。它是一种补充基本工资的辅助工资。通常我们把与工作联系的补偿称为津贴，把与生活联系的补偿称为补贴。
津贴与补贴的种类较多，不同行业可以有不同的津贴形式。比较常见的有岗位津贴、职务津贴、工龄津贴、特殊津贴、地区津贴、加班津贴、物价津贴、交通费津贴、伙食津贴等。
④股权。股权是指以企业的股权作为员工薪酬的一部分，它是一种长期激励的手段，能够促使员工为企业长期利润最大化而努力。
（2）间接报酬。间接报酬是指企业为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇。由于企业的具体情况不同，所以福利的类型也是五花八门、不胜枚举。下面是一些经常被企业选用的福利项目和类型：
①公共福利。公共福利是指法律规定的一些福利项目，主要有医疗保险、失业保险、养老保险和伤残保险等。
医疗保险，这是公共福利中最主要的一种福利。企业必须为每一位正式员工购买相应的医疗保险，确保员工患病时能得到一定的经济补偿。
失业保险，失业是市场经济的必然产物，也是经济发展的必然副产品。为了使员工在失业时有一定的经济支持，企业应该为每一位正式员工购买规定的失业保险。
养老保险，员工年老时将失去劳动能力，因此，企业应该按规定为每一位正式员工购买养老保险。
伤残保险，员工由于种种意外事故受伤致残，为了使员工在受伤致残时得到相应经济补偿，企业应该按规定为每一位正式员工购买伤残保险。
②个别福利。个别福利是指企业根据自身的发展需要和员工的需要选择提供的福利项目，主要有：
养老金，又称为退休金，是指员工为企业工作了一定年限之后，到了一定年龄，企业按规章制度及企业效益提供给员工的金钱。根据各地的生活指数，有最低限度。如果企业已经为员工购买了养老保险，养老金可以相应减少。
储蓄，又称为互助会，是指由企业组织、员工自愿参加的一种民间经济互助组织。员工每月储蓄若干金钱，当员工经济发生暂时困难时，可以申请借贷以渡过难关。
辞退金，它是指企业由于种种原因辞退员工时支付给员工一定数额的辞退金。一般来说，辞退金的多少主要根据员工在本企业工作时间的长短来决定，聘用合同中应该有明确规定。
住房津贴，它是指企业为了使员工有一个较好的居住环境而提供给员工的一种福利。
交通费，它主要指上下班为员工提供交通方便。包括班车、发放一定数额的交通补贴费等。
工作午餐，它是指企业为员工提供的免费或低价的午餐。有的企业虽然不直接提供工作午餐，但提供一定数额的工作午餐补助费。
海外津贴，它是指一些跨国公司为了鼓励员工去海外工作而提供的经济补偿。
人寿保险，它是指企业全额资助或部分资助的一种保险，员工一旦死亡后，其家属可以获得相应的经济补偿。
2非经济类报酬
非经济类报酬，是指工作者由工作本身所获得的满足感，它是一种非物质形态，包括的内容有：
（1）参与决策权。工作者有“参政议政”的权利，对企业的发展方向有出谋划策的权利。
（2）自由分配工作时间及方式。工作的自主性较大，对工作时间的安排与分配可以有较大的权力。
（3）较多的职权。较多的职权就意味着有较大的控制监督其他人的权力。
（4）有趣的工作。工作的趣味性较强，可以避免工作的单调性。
（5）个人成长的机会。个人成长的机会较多，职业生涯的发展较有前景。
（6）活动的多元化。工作领域涉及的范围较广，多元化的活动可以满足成就感的需求。
上述这些内容都是工作者参与工作的结果。基于这方面的考虑，才会出现工作丰富化、缩短工作日、弹性工作时间、工作轮换等激发工作者内在满足感的做法。
二、薪酬的职能
薪酬的职能可以体现在以下五方面。
1补偿职能
员工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿，以保障劳动力的再生产。同时，为了提高劳动力素质，必须进行必要的教育投资，这笔投资也要得到补偿，否则就不会有人愿意对教育进行投资，劳动力素质也就得不到提高。对这两部分的补偿不可能由社会来全部承担，因此，员工通过薪酬的取得，来换取物质资料、文化生活资料，保证体力、脑力的恢复，保证有一定的薪酬可以用于学习与锻炼，增强劳动能力，从而实现劳动力的增值与再生产。
2激励职能
根据马斯洛的需求层次理论，人的基本需求有五个层次：生理需求、安全需求、爱和归属需求、尊重需求和自我实现的需求。人的行为在很大程度上都是为了满足这些基本需求而产生的。所以，设法满足人的基本需求是激励员工努力工作的根本方法，具有很大的有效性。
薪酬的激励功能就在于它是全面满足员工多种需求的重要基础。公平合理的薪酬水平和薪酬制度不仅可以满足员工及其家属的基本生活需求，使员工产生安全感和对预期风险的心理保障意识，还能使员工产生对企业的归属感，提高员工需求的层次。
3调节职能
薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动与配置。就企业外部而言，劳动力市场中劳动力供求的短期决定因素是薪酬，因此，合理运用薪酬这个经济参数，可以引导劳动力向合理的方向流动。就企业内部而言，不同部门、不同岗位之间由于工作不同，客观存在着劳动强度、工作条件上的差别，这些差别会导致员工流向劳动强度低、工作条件好的岗位，造成劳动力结构性失调。企业可以通过调整内部薪酬结构和水平来解决这些问题，引导人员流动的方向，实现劳动力的合理配置。
4效益职能
薪酬对企业来讲是劳动的价格，是所投入的可变成本，所以，不能把企业的薪酬投入简单地看成是一种货币投入，其实它是资本金投入的一种特殊形式，是投入活劳动（通过劳动力）这一生产要素的货币表现。因此，薪酬投入就是劳动投入，而劳动是经济效益的源泉。
另外，在正常情况下，一个劳动者所创造的劳动成果总是大于他的薪酬收入水平，剩余的部分就是薪酬经济效益。因此，薪酬具有效益职能，正因为具有这种职能，社会才有可能扩大再生产，发展才能得以延续。
5统计与监督职能
薪酬的分配是依据劳动的数量与质量来进行的。因此，薪酬可以反映出劳动者向社会提供的劳动量与劳动贡献的大小。同时，薪酬是劳动者用来按一定价格购买与其劳动支出量相当的消费资料的，由此也可以反映出劳动者的消费水平。薪酬把劳动量与消费量直接联系了起来，通过对薪酬支付的统计与监督，实际上也就对活劳动消耗做了统计与监督，继而对消费量也是一种统计与监督。这样有助于国家从宏观角度综合考虑合理安排消费品供应量与薪酬增长的关系、薪酬增长与劳动生产率增长、薪酬增长与国内生产总值增长的比例关系。
薪酬设计
一、薪酬设计的原则
（一）公平性
企业员工对薪酬的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识与判断，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时首要考虑的因素。
一般说来，薪酬的公平性可以分为以下三个层次：
1外部公平性
即同一行业同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。因为此类职务对员工的知识、技能与经验要求相似，付出的脑力和体力也相似，薪酬水平应大致相同。
2内部公平性
即同一企业中，不同职务的员工所获得的薪酬应正比于其各自对企业作出的贡献，使员工不致产生薪酬不公平的感觉。
3个人公平性
即同一个企业中占据相同职位的员工，其所获得的薪酬应与其贡献成正比；同样，不同企业中职位相近的员工，其薪酬水平也应基本相同。
为了保证企业薪酬制度的公平性，企业的高层主管应注意以下几点：
（1）企业的薪酬制度要有明确一致的原则作指导，并有统一的、可以说明的规范作依据。
（2）薪酬制度要有民主性与透明性。当员工能够了解和监督薪酬政策与制度的制定和管理，并能对政策有一定的参与和发言权时，猜疑和误解便易于冰释，不公平感也会明显降低。
（3）企业主管要为员工创造机会均等、公平竞争的条件并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来。如果机会不均等，单纯的收入与贡献比相等并不能代表公平。
（二）竞争性
竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，胜过竞争对手，这样才能招到企业所需的人才，同时也才能留住人才。
（三）激励性
激励性是指在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，发挥薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情，为企业作出更大贡献。
（四）经济性
