有位员工得知自己的上司吴经理要调离原来的岗位时，竟然难过地痛哭起来。吴经理得知后，解释道：“在较短的时间内，我既没给他们加薪，也没给他们升职。我只是很重视培养他们的工作能力，给予他们自由创新的空间，并且在他们需要的时候站出来帮忙，而这正是他们想要的，因此他们对我充满感激”。
可见，激励的艺术性在于：根据下属不同的需求进行奖励，这样才能最大限度地调动员工的积极性，让员工对你充满信任和感激，让企业团队变得充满凝聚力。
写给总经理的话
除了金钱激励之外，还有很多激励方式，总经理在奖励员工之前，请了解员工的真正需求，才能以最小的奖励获得最大的激励效果。调动员工的积极性，最重要的是要分析员工的不同需要，为员工设置看得见的目标，让他们感到有奔头、有动力。
6惩罚下属，该出手时就出手
几乎没有人愿意承认自己比别人差，因为每个人都有自尊心和羞耻感。总经理若能利用下属的这种心理，在必要的时候给予致命一击，让下属幡然醒悟、知耻而进，那么下属就不会自甘堕落，他会为了证明自己而发愤图强，企业的效益也会因此越来越好。
虽然我们曾经倡导温和式的管理模式，强调赏识管理，但是过分温和，有时候并不是一件好事。就像一个孩子，既要有慈母的养育，也要严父的教导，才能全面健康地发展。企业的成长也是如此，既要求管理者奖赏下属，也需要管理者惩罚下属。奖惩结合，方能最大限度地激发下属的进取心。
被誉为经营之神的松下幸之助，认为员工身上最宝贵的莫过于他们的责任心和羞耻心。在企业经营中，为了更好地调动员工的积极性，激励员工做出更大的业绩，他认为可以适当采取斥责、惩罚等措施。为了唤起员工内心的责任心和羞耻心，即使在众人面前，松下幸之助也会不留情面地严厉斥责下属。他认为一次惩罚能够让人铭记，这是奖励所达不到的效果。
小蒲秋定是松下通信工业事业部的总经理，他曾经因为财政赤字问题遭到松下幸之助的严厉痛斥：“你是罪人！囊括了天下的人才，天下的资金，却回报赤字。你真是罪人，该送进监狱！”
这番话给了小蒲秋定强烈的刺激，他奋发图强，不久便使事业部扭亏为盈了。从那以后，事业部再也没有出现松下幸之助愤怒的表情。
当然，松下幸之助在训导下属时，尽管直言不讳，口吻严厉，但是不是胡乱责骂，而是遵循一定原则的。比如，有一次松下幸之助把一个犯有过失的干部叫来，对他所犯的错误给予了书面批评，但是他好像有点不服气。
于是松下幸之助说：“如果你对我的批评满不在乎，那么我们的谈话就到此为止；如果你对此不满，认为我对你的批评太过分了，你受不了，我可以作罢；如果你认为我的批评确有道理，我相信你通过深刻的反省，会逐渐成为一名出类拔萃的干部的。尽管你要为此付出一定的代价，相对于你的收获来讲，仍然是值得的。请你考虑一下。”
听了松下幸之助的一番话，那位干部说：“我都明白了。”
松下幸之助问：“是真的明白了吗？是从心底里欢迎批评的吗？”
“的确是这样。”部属坦诚地表示。
正当松下幸之助准备把批评书交给那位干部，那位干部的同事和上司来了，松下幸之助对那位干部说：“现在我让你把这封批评书读给他们听听。”
等他读完批评书，松下幸之助说：“你们是很幸运的。如果有人向我提出批评，我会感到由衷的高兴。但是我想，假如我做错了事，恐怕你们只敢在背地里议论，而绝对不会当面批评我的。那么，这样就会让我在不知不觉中犯错误。你们的幸运就在于，有我和其他领导监督你们、批评你们。而这对你的成长来说是非常有帮助的。”
有时候问题严重，幸之助还会根据公司的相关规定，严厉惩罚员工。他的目的很明显，是为了让员工知耻而后勇，他的目的达到了，那些受到批评和惩罚的员工迸发出更强的自尊心和进取心，做出了越来越优异的成绩。
斥骂、惩罚，在每个人眼中都不是好事，遇到这类事情，员工会非常沮丧，但是同时他会告诉自己：下一次我一定不能再受到这种“待遇”，于是他不断改进，不断进步。这对于领导者而言，惩罚的目的已经达到了。
与松下幸之助的做法相似，美国的百万富翁吉诺·鲍洛奇也非常善于运用惩罚和斥骂的管理术。吉诺·鲍洛奇脾气暴躁，当他发脾气时，会无所顾忌，直截了当，想到什么说什么。他有过人的智慧，精力充沛，对员工的表现非常挑剔。当员工没有把本职工作做好时，他会严厉指责，甚至直接惩罚员工。和鲍洛奇打过交道的人都知道，他办事的态度粗鲁、野蛮，有人甚至说他是暴君。
但是鲍洛奇从来不因为私人问题发脾气，他斥骂、惩罚员工是因为员工的表现不佳，目的在于督促员工努力工作，是对公司负责任的表现。因此，员工并不会因为被斥骂、惩罚了而心怀嫉恨，他们总能原谅他、理解他。在公司内，工作氛围很好，员工的个性得到了很好的发挥，大家奋发向上，相互鞭策，因而公司发展很快，后来成为一家拥有亿元巨资的大公司。
写给总经理的话
虽然斥骂、惩罚对员工具有鞭笞作用，但是总经理要注意，这种管理方式并不适合用于那些自尊心极强的员工身上。如果你当众斥骂、惩罚这类员工，他们会感到受到很大的伤害，甚至一怒之下辞职。所以，切不可盲目使用惩罚，否则会得不偿失。
7切莫滥用惩罚术管理下属
如果说惩罚比奖励对员工的影响更强烈，你认同吗？试想一下：如果总经理给你加薪1000元，你会很高兴。可是不久之后，总经理又惩罚你，把你的薪水降低1000元，这个时候你的薪水与之前是一样的，但是你却会更加“仇视”总经理。一言以蔽之，丢掉10元钱所造成的不快，比捡到10元钱所带来的快感强烈得多。这就是运用惩罚术管理下属的理由。因此，有些领导者很喜欢用惩罚术鞭笞下属，而且是频繁使用，结果会怎样呢？
有一家中等规模的企业，发展一直很平稳。但是两年前受到大环境的影响，业绩直线下降。各部门苦思冥想，希望可以找到化解危机的办法。但是大家都没想到，总经理会用减薪的方法来应对危机。
那天总经理在员工大会上说：“为了激励员工士气，从即日起，各部门开始做业绩评比，到月底交财务部结算统计，哪个部门的业绩落后，该部门的所有员工就减薪一半。”看到全体员工沉默不语，总经理振振有词地说：“你们没看报纸吗？很多外企也经常降薪。”
第二个月，业绩较差的两个部门果然被减薪一半。事前大家都认为老板是吓唬人，但是看到真的减薪一半后，大家开始抱怨起来，工作中也表现得没精打采，普遍出现消极怠工的现象，到最后，员工谣传总经理没钱给大家发工资，说企业快不行了，所以才会减薪，搞得人心惶惶。总经理知道此事后，意识到事态严重，于是收回了他的决定，恢复原来的制度，一场风波才平息下来。
不多久，总经理又推出了一个惩罚制度，把矛头直指公司里的老员工。因为那些老员工工作不卖力、业绩不佳、经常迟到早退，还经常倚老卖老破坏制度。于是总经理想出以扣薪代替责骂的方法，惩罚犯错的员工，纠正其不当的行为，可是这让很多员工的内心产生不平衡，而且大家开始对公司不信赖了，这远比扣薪厉害得多。
在企业里，总有一些工作不努力的员工，管理者很想惩罚他们，而罚钱或是减薪是最赤裸裸的惩罚方式。通过扣薪来处罚员工，根本目的是阻止员工继续犯错，让其改善工作态度，这种方法本身并没有错。但是滥用罚钱、扣薪真的有效吗？
有一家公司有这样的管理制度：早上迟到一次，罚款30元；哪个员工没有打扫卫生或是打扫得不干净，罚款10元；每月若没有按时完成工作任务，罚款200元……总之公司的制度上“罚款”的字眼屡见不鲜。
新员工小徐来到这个公司，听总经理讲述公司制度时，认为那是吓唬人的，他没有当回事。几天后，小徐上班的途中堵车了，迟到了15分钟。一上午没见总经理找自己要罚金，小徐更坚定地认为那些制度都是吓唬人的，可是他高兴得太早了。中午吃完饭回到公司，总经理居然当着大家的面说：“小徐，你早上迟到了，把罚金交来，30元”。
事实上罚金事小，让小徐难以接受的是公司里竟然如此没有人情味，开口闭口罚钱。小徐一气之下，辞职不干了。
管理者都希望公司井然有序，大家规规矩矩，不随便犯错。可是如果盲目采用“惩罚”的手段强行要求员工服从管理，多少有些让人接受不了。管理不是不讲情理的，更不是冷冰冰的铁血政策，想让员工心悦诚服地接受领导者的管理，想调动员工的工作积极性，一定的惩罚是有必要的。但是若盲目滥用惩罚，只会激怒大家，适得其反。
事实上，滥用惩罚是管理者无能的表现，员工会认为：“领导者除了会惩罚以外，没有什么好的管理方法”。惩恶扬善是一种好的激励方式，但滥用惩罚就会失去惩罚原有的激励作用。因此，惩罚也要“精确制导”，找准了时机和对象再惩罚，才是管理的正道。
有的总经理认为：科学的惩罚应该是“烫火炉”。我们知道，烫火炉放在那里如果你不碰它，你不会受到伤害，但是如果你不把它放在眼里，明知故犯，结果烫伤的就是你。而且它只烫你碰它的那一部分，而不是烫伤你的全身，不迁怒，不搞株连。在企业管理过程中，惩罚犯了错的员工时应该就事论事，要对事不对人，还有讲究适度。过度惩罚无异于“迫害”，不但难以让人心服口服，甚至还会引起反抗，惹祸上身。
领导者在实施惩罚之前，可以与员工讨论具体情况，明确没有误解事实再惩罚下属的不足之处。在责备中要强调你所期望的行为，还要让员工明白他犯错了是因为行为不当，而不是说他本人有问题。惩罚的目的在于改变下属不良的行为，而不是羞辱他本人，这点需要领导者注意。
写给总经理的话
惩罚应该是一个“烫火炉”，它不讲情面，谁碰它，就烫谁，一视同仁，和谁都没有私交，对谁都不讲私人感情，所以它能真正做到对事不对人。所以，作为管理者，要坚持公正、民主的惩罚原则。如果滥用惩罚，会惹怒全体员工，如果秘密惩罚员工，就变成针对个人了，这两种惩罚都不值得提倡，因为它们失去了本身的意义和价值。
