程经理聪明能干，事业心强。但他发现自己在下属中没有亲和力，下属总是对他毕恭毕敬，总是客客气气，除了工作上的事情，下属基本上不会与他谈论其他话题。而他渴望与下属打成一片，无话不谈，彼此间的关系亲密无间。程经理不清楚问题出在哪里，直到有一天他无意中听到下属的对话。
那天，程经理上洗手间，手里拿着一本书，在那里边看边思考问题。忽然听到外面有几个下属在谈话：
“哎，真没劲，国庆节又要加班，程经理是怎么搞的呀，我家里还有很多事情呢！”一个下属说。
“你还不知道程经理的心思啊，他就想给你增加一些加班费，节假日的工资是平时的好几倍，你前几天不是说家里开支太大了吗？正好可以通过国庆节挣回来。”另一个下属回答道。
听了这话，程经理嘴角露出了微笑，心想还有员工理解自己的苦心，真是难得。确实，程经理安排员工加班不是随便安排的，而是根据员工的实际情况来定的。想到这里，他越来越开心。
下属间的对话还在继续，第一个下属又说：“是啊，程经理安排我加班也不是没有道理的，但是他总是以自己的心思来揣测别人的想法，你不知道啊，小时候他家特别穷，吃苦吃怕了，生活不懂情趣，只知道赚钱，和他一起工作，真苦了我们。”
“你不是挺受程经理器重的吗？怎么这样说他？”
“这与重视我不是一回事。工作上他确实很有能力，也比较关照我，可在人际交往方面，我却不怎么喜欢他。要说我跟他两年了，应该感情很深了，可是他不理解别人。我和同事去唱歌，他说我们不务正业；我上网看体育新闻，他说我整天就想那些没用的东西。”
“你怎么不和他谈谈呢？”
“他根本就听不进去！而且我也不能跟他这样直说啊。”
……
这段无意间听来的话告诉了程经理，原来他是一个不懂得体谅下属的领导。下属有自己的想法，有自己的行为方式，而他却喜欢把自己的意志强加在下属身上，这对下属而言显然是非常不公平的。于是他暗下决心改变这一不良习惯。
体谅下属不是高深的学问，只要身为领导的你想做，就能很容易做到。体谅下属就是设身处地为下属着想，也就是要善解人意。有体谅之心的领导，往往是一个善良的、大方的、胸怀宽阔的人。
体谅下属也是一种管理智慧，一直为人们所称道。在职场中，那些与体谅有关的人和事总会让人为之动容。体谅下属就是用下属的眼光看问题，换位思考一下：当你处在下属位置的时候，你会怎么想、怎么做？把你与员工的心理位置调换一下，把你为他设身处地着想的意图明确地告诉他。
当你能够做到上述事情时，员工也会自然而然地为你着想，理解你作为一个领导者的难处，他会想：“假如我是上司，我会如何如何。”这样，员工就会自觉地、有效地督促自己，从而为公司作出更大的贡献，而且在员工心里，你对他的体谅会变成他对你的感激，下属从而会更加信任你，支持配合你的工作，这样你才会真正有威信。
写给总经理的话
体谅是生命里的暖流，是寒冬里的阳光，是沙漠里的绿洲。体谅也许不是最美的情感，却是最动人的流露方式，也许它没有惊天地、泣鬼神的悲壮，却是最贴近人性的心灵交流。如果你把身边的员工都当做自己的兄弟姐妹、父母长辈，去爱他们，去理解他们，你的公司一定会变成最温暖的世界。
5及时为员工的心情“把脉”
“员工心情如果不好，往往会影响工作，还会影响其他员工的情绪，弄不好还会与人闹矛盾，因此，关注员工的心情，及时为员工排忧解难，是总经理的一份职责。”这是一位总经理在接受采访时说的一段话。这话朴实、真实，显露真情，一言道破了领导者的高明之处。
作为领导者，或许你没有发现员工的情绪有什么变化，仍同往日一样神采奕奕，笑容满面，工作起来也格外投入。但你是否意识到这是一种虚假状态呢？也许有些员工正在尽力保持微笑，但是他们的心情其实很糟糕，他们有烦恼。如果你留意了他们心情的细微变化，主动关心和询问，那么首先就会让下属受宠若惊，可能顿时下属的心情就“由多云转晴”了。即使当时没有“转晴”，经过你的一番交谈和安慰，他也会受到莫大的感动。
一天上午，总经理来到公司，从员工的办公区经过的时候，发现员工晓彤脸色不好，凭借多年做领导的敏感性，总经理觉察到晓彤可能有烦心事。走进自己的办公室，总经理通过QQ和晓彤聊了起来，关切地问她怎么了，晓彤感到很吃惊，因为他没想到堂堂一家公司的总经理，竟然会如此平易近人，竟然会默默关注着自己。
于是，晓彤把自己的烦心事告诉了总经理，原来晓彤刚刚接到了一个客户打来的电话，责怪公司的产品没有及时送上门，而且该客户不等晓彤解释，就发泄了一通，说了很难听的话，让晓彤很难过。经过总经理的一番开导，晓彤的心情豁然开朗，笑脸又重新回来了。
当员工心情不好的时候，他们就会失去工作的激情，没有工作的动力，心里老想着烦心事，怎么可能把手头的工作做好呢？然而，尽管他们的心情很糟糕，但还是必须一如既往地工作，所以他们会有很大的压力。在这种情形下，如果你能及时关注到员工的心情变化，给下属一些开导和安慰，那么对方一定会以十二倍的激情来工作。
做员工心情的“晴雨表”，不仅是获得员工好感，赢得员工支持的重要途径，还是了解公司问题、及时改正问题的好办法。比如，上文中的总经理通过了解晓彤的烦心事，得知公司的产品送货不及时，这就是一个问题，而且是影响公司形象的大问题，因此需要改进。如果总经理没有关注下属的心情，也就了解不到这些情况。
有位总经理说：“上午员工心情本来挺好的，突然下午就愁眉不展，一般来说，原因可能有两方面，一是在工作中与同事发生了摩擦，二是在与客户、顾客打交道的时候，遇到了烦恼。这两个原因都值得关注，因为它们关系到公司的发展。员工之间发生摩擦，直接影响团队的凝聚力，影响公司的和谐气氛，如果不及时消除摩擦，还会产生连锁反应；员工与客户打交道遇到烦恼，可能是因为公司做的不到位，因此要了解问题所在，及时改正。”
这位总经理的话非常有道理，对于当领导的很有指导意义。因此，你要学会察言观色，发现下属心情不太好时，主动跟他面谈或网聊，问问原因，既是关心下属，也是关心公司，这才是优秀的领导者应该做的。
平常管理者最关心的是下属的工作，很少有管理者去关注他们的心情，关心他们的情绪。一个人的情绪会直接影响他的工作效率，聪明的管理者应该成为员工心情的“晴雨表”，在他们快乐时给予表扬和鼓励，在他们情绪低落时，给予安慰。
美国著名管理学家、杰出的管理者艾柯卡在管理中，有一条相当精到的经验：员工心情好，就应当鼓励他积极进取，多做事情，员工情绪欠佳的时候，就不要给他太大的压力。
写给总经理的话
员工是企业的主人，要发挥员工主人翁的作用，就应着眼于调动员工的积极性，而调动员工积极性就需要关心、尊重和理解员工。如果总经理能做一个有心人，多留意员工的心情、情绪的变化，并及时疏导、安慰、激励员工，及时把握员工的思想脉搏，了解和掌握员工的精神状态和心理变化，就能促进员工在“无障碍”的环境下心情舒畅地投入工作，从而使企业的凝聚力更强，企业发展的活力更足。
6帮助下属排忧解难
身为总经理，不只是做下属的领导，还应该做下属的“保镖”、做下属的“保姆”，帮助下属解决后顾之忧，使之有安全感，下属才能在工作中尽情发挥自己的才能。
高明的总经理总是善于通过为下属排忧解难来唤起他的内在工作热情，比如主动性、创造性、积极性、主人翁意识等，使其全身心投入工作中去。美国钢铁大王卡内基是世界著名的管理者，他的突出特点之一，就在于善于为下属排忧解难。
在卡内基的回忆录中，记载着这样一件事：
一天，一个急得满头大汗的青年下属找到卡内基，说妻子、女儿因家乡房屋拆迁而失去住所，想请假回家安排一下。
因为当时人手较少，卡内基不想马上准假，就以“个人的事再大也是小事，集体的事再小也是大事”这类大道理来进行开导，鼓励他安心工作。
谁知道青年员工气得大哭起来，愤愤地顶撞道：“这在你们眼里是小事，可在我眼里是天大的事。我老婆孩子连个住处都没有，我怎么能安心工作呢？”
卡内基在日记中写道：一番大实话深深震动了我。事后卡内基对“大事”和“小事”进行了很多辩证的思考，并找到那位青年下属，向他道歉，又准了他的假，而且后来还为此事专程到他家里去慰问了一番。这位后来的钢铁大王当时也才23岁，那时他只是替他父亲管理一些事务。
他在回忆录上写了一句话：“这是别人给我在通向经理的道路上上的第一课，也是刻骨铭心的一课”。
关心下属，为下属排忧解难，是加深员工对公司感情的重要途径，也是留住人才的重要方法。作为总经理，要善于摸清情况，对于下属，尤其是生活较困难的下属的个人和家庭情况要心中有数，时时给他们以安慰、鼓励和帮助。
当下属出差了，你要考虑其家属子女的生活是否安排妥当，必要的时候要指派专人负责；下属或其妻子生病了要及时探望、批假或适当减轻其工作负荷，不要认为这是小事情，他仍可以坚持工作，你就不管不问；下属家庭遭受了不幸，要予以救济，缓解其燃眉之急。
如果你能为下属排忧解难，不仅受关心者本人会感激不尽，还会感染所有的人。在下属遇到大灾大难时，作为一位总经理，不仅自己要关心、施爱，而且还要发动大家集体帮助他，解除下属后顾之忧。这样做特别有利于公司内部的团结。
随着社会的发展，人们基本已不再为吃穿发愁，但俗话说：“家家有本难念的经”。即使你的下属不为吃喝发愁，也可能为别的事情发愁。比如，孩子的上学问题一时难以解决，老人无人照顾，家离单位太远，爱人身体不好等。
所以，作为管理者一定要把下属放在心上，为下属真正解决一些实际问题，这样，下属才能敬重你、追随你。为下属排忧解难、解决后顾之忧，可以从以下三点入手：
（1）要了解下属的基本情况
总经理可以经常与下属谈心，询问他们的生活状况，对生活较为困难的下属的个人和家庭情况要心中有数，要找出下属后顾之忧的问题根源，以便于对症下药。只有这样才能好心办好事，让下属高兴。
（2）关心下属必须真心实意
总经理要从事业出发，实实在在、诚心诚意，设身处地地为下属着想，要体贴下属，关怀下属，真正地为他们排忧解难。真心实意就是在帮助下属的过程中，要体现出真诚，不能只说漂亮话，不能光说不练，那样就会让下属觉得你虚伪、做作，下属会非常反感。
（3）不要开出实现不了的空头支票
帮助下属分担困难要本着实事求是的原则，要在力所能及的范围内进行。给下属的帮助可以是精神上的安慰，也可以是物质上的资助，无论怎么帮助下属，都需考虑企业的实际情况，做到量力而行。
写给总经理的话
很多领导者总是感叹地方太穷、单位太小，招不来人才，留不住人才。可是他们或许没有想一想，自己是不是了解人才，是不是真正把人才放在心上，是否真心实意地帮助人才排忧解难。凡事都是有原因的，如果你没有表现出对下属的重视，下属也就不可能死心塌地地追随你。想让下属真正快乐地工作，就需要了解下属，为下属及时排忧解难，留住下属的心。
7努力为下属谋福利
很多管理者非常羡慕刘邦、刘备、朱元璋等从草根起家的英雄，感叹他们有一帮可以为自己卖命、辅佐自己的弟兄，帮助自己建立了千秋霸业。不可否认，这几位历史人物在用人、驭人方面确实是有着过人的智慧和本领。他们善于与下属同甘共苦，努力为下属谋福利，这着实很让人感动。
从古到今，成百上千的人研究过这些草根英雄的成长史，希望能够破解、复制他们的成功之道。如何才能笼络住一批与自己交心的下属呢？第一步，也是起码要做的一点就是要为自己的“弟兄”谋福利。
电影《无极》中有一句著名的台词，“跟着你，有肉吃”。这句话道出了下属的心声，他们追随领导者，是希望能够得到一定的实惠和福利，他们也希望领导是一个可以为他们带来福利和实惠的人。知道了这一点也就知道了怎样管理自己的团队了。
虽然这个道理很浅显，但是还是有不少领导者没有领会其中的真谛。
为下属谋福利的基本要求，就是要维护下属的利益，当下属与其他部门、其他单位起冲突时要敢于为自己的下属说话，为自己的下属撑腰（当然，这样做的前提条件是不影响公司的整体利益）。如果连这一点都做不到，那他的下属有什么动力为这样的领导卖命呢？
有些管理者经常抱怨自己的下属在关键时刻顶不上去、不为自己分忧。不知道这样的领导是否自省一下自己平时是如何对待下属的，是否切实地为自己的下属谋得了福利，遇到事情时是否为下属撑了腰、说了话。如果连这基本的都没有做到也就不要抱怨下属不为自己卖力了。
身为总经理，应该知道，领导者归根到底是领导“人”，所以，要从人的需求出发把握用人之道，深入了解自己下属的需求。按照马斯洛的需求层次理论，对安全的需求是底层的基本的需求，如果总经理能够维护自己的下属，也就能够满足下属的安全需求。如果连这最基本的需求都不能满足下属，其他层次的需求怎么可能满足呢？
写给总经理的话
毫无疑问，如果总经理没有把下属的利益、福利待遇放在心上，或是没有为此发自内心地努力为下属争取过，下属很难对总经理心存好感，更别提最大限度地让下属发挥自己的聪明才智，从而努力工作了。为下属谋福利，不是狭隘的谋取物质方面的利益，这一点总经理务必要搞清楚。
