一、制定员工招聘录用管理制度要注意什么
常规的人力资源管理招聘录用制度，一般包括：需求的提出、招聘计划的确定、招聘条件的确定、招聘材料的准备、招聘渠道的确定、人员的预选、人员的确定和录用等。我们在制订相关管理规章制度时应注意以下内容：
1.招聘条件的确定。
应聘人员的年龄、学历、工作经验、专业要求等，都是招聘条件必须要确定的。招聘条件要以合理合法、不发生歧义为原则。
2.招聘材料的准备。
招聘广告、应聘表格、入职登记表等招聘材料的准备要以尽可能地获得员工有效的信息为原则。
3.录用过程。
在录用过程中，要注意这样两个原则：第一，企业和员工应是在“诚实信用的原则”基础上相互充分了解、认同，然后双方建立劳动关系。第二，若双方违反“诚实信用的原则”，提供虚假的情况即违反了对方所享有的知情权的权利，由此而引出的法律后果将自行承担。因此，我们制定相关规章制度时，应体现出“知情权”这一问题。
（1）员工具有知情权。企业在与员工订立劳动合同前，应使员工对用人单位相关的管理制度、劳动条件等主要的关键信息予以充分的了解。在规定招聘录用程序上对此应予明确规定。（隐含的法律后果：如果企业没有将这几个主要的关键信息告知劳动者的，那么，就会产生劳动者不受单位规章制度约束的法律后果。）
（2）企业具有知情权。规章制度应体现出：企业在招用员工时，对员工的健康状况、知识技能和工作经历等主要关键信息应当予以充分了解的程序性规定。（隐含的法律后果：如果劳动者没有如实地向用人单位告知这几个主要的关键信息，或者告知了虚假情况、信息，那么，对劳动者带来的将是一个被解除劳动合同的法律后果。）
知情权的享有必然会产生知情权的使用即由知情权所产生的权利和义务，常见的结果往往是解除劳动合同，而又由于在实际操作过程中，对责任承担的划分难度比较大。因此，为避免或减少用人单位和劳动者因知情权所产生的劳动争议，我们建议：在制定相关的规章制度时，应明确规定，用人单位在双方订立劳动合同前，以书面形式告知对方相关的信息，并予以保存以便在发生劳动争议时，有充分的证据。
二、员工招聘录用管理规定参考实例
为保障公司快速发展所需的人力资源，强化招聘管理工作，特制定本规定，公司所有正式员工招聘录用一律按此规定办理。外聘专家、临时工及反聘人员不在此列。
第一条招聘类型。招聘分为两类：新建公司（含地区公司和门店）首期及后期的集体招聘、补充空缺职位的个别招聘。
第二条首期集体招聘。新建公司的首期招聘由总公司人力资源部制定招聘计划，报公司主管领导审批后统一组织招聘工作。首期集体招聘主要是主管级管理干部及专业技术人员招聘。招聘工作在开业前三至五个月进行。
第三条后期集体招聘。新建公司的后期集体招聘由地区人力资源部在编制指标内制定招聘计划，报总公司人力资源部审批，批准后由地区公司人力资源部组织实施。招聘人员是首期招聘为包括的其他人员。时间在开业前45天进行。
第四条个别招聘。年初编制范围内的个别招聘，各级人力资源部门自行组织招聘；编制之外的招聘，由用人部门向同级人力资源部门提出申请，填写《新增员工申请表》，经逐级审批，批准后方可招聘。
第五条报到。经招聘考核被录用者于指定日期到人力资源部门报到。报到时填写《员工履历表》，人力资源部门为其办理报到手续，并向用人部门开具《报到通知单》。报到日即为起薪日。逾期不报到者，视同自动放弃，以后不再录用。
第六条试用。公司所有新聘员工一律实行三个月的试用期。试用期内表现优秀的员工可以提前一至两个月转正；对表现不佳的，公司有延长试用期直至解除劳动关系的权力。试用期最长不超过六个月。试用期员工的薪资福利按公司《薪资福利管理规定》办理。
第七条体检。所有新聘员工转正前必须体检。体检不合格者不能转正。体检由人力资源部门统一安排。
第八条转正。员工试用期满，填写《员工转正审批表》，用人部门签署考核意见，报人力资源部门审核，主管领导审批，批准后转正。
第九条劳动合同。公司实行全员合同制。员工报到时，阅读《员工手册》认同且同意遵守并签回执后，公司与其签订劳动合同。
合同期限普通员工合同期为一年，技工经批准可为两年；管理干部及主要业务、技术骨干（含大学本科毕业生）合同期为二至三年；店长以是高级管理人员合同期为三至五年。
第十条人事档案。员工的人事档案在员工转正后调入公司，由人力资源部门按照管理权限分级管理。
第十一条附则。招聘临时工应签订临时用工协议，由同级人力资源部门管理。工作考核表现优秀的，在年初编制内可转为正式合同工。
本规定自下放之日起生效，解释权属总公司人力资源部。
