第一节 借力治人的高招
总经理必须学会如何治理下属，尤其是影响公司正常工作秩序的下属。只有治理好下属，才能让公司的运转正常化、秩序化，才能保证高效率、好结果。
任何总经理，都会遇到个别颇难对付的下属。
对于这些下属，有的总经理因势利导，对症下药，热情帮助，严肃批评，积极促使他们改掉毛病，向着好的方向转化。
有的总经理会运用“一物降一物”的手段来借力治人。
采用借力治人方法，一来可以省去你不少精力和时间；二来可以化“害为”利“变”废“为”宝，充分利用这些特殊下属为自己服务；三来可以彻底制服这些下属；四来可以通过驾驭他们，从中获得不少乐趣。
所谓借力治人，就是利用别人来制服下属，或者利用下属之间的矛盾，指使这一下属去制服那一下属，总经理不用亲自动手，就能达到控制下属的目的。
常见的手段有：
以其人之“道”，还治其人之身。
以严治恶人。
以懒人治懒人。
以庸人治庸人。
以能人治能人。
以贪人治贪人。
上述手段，在动用时，只要适宜、对路，一般都能制服有缺点、有毛病的下属。
第二节 震慑要含而不露
“群众的眼睛是雪亮的。”自己怎么样，别人会看得一清二楚，任何人都无须着意炫耀自己，也不可炫耀自己。作为总经理，更不可炫耀自己的地位，{L-End}表现自己的高明，老虎虽然威严，但从不翘着尾巴走路，夹起尾巴，含而不露，它的威严是内在的，而不是靠自我炫耀。
总经理不可炫耀自己，一般原因在于两点。
（1）你所处的地位，相对而言总比周围的人要优越。
别人对你本来就存有戒心，这种戒心往往是羡慕、嫉妒和畏惧的混合物。你若炫耀自己，无疑是在强调你身上那些被人嫉妒的方面，这样就会使羡慕你的人嫉妒你、愤恨你。
（2）总经理要代{L-End}表企业和社会接触，社会上比较认可的领导形象是沉稳、有涵养、虚怀若谷的。
一旦你炫耀自己，本来良好的形象便会马上给破坏掉，你的形象坏了，同时也损害着企业的形象。
有相当一部分领导炫耀自己倒不是因为虚荣和浅薄，而是因为他们感到有强调自我价值的必要。
其实，你有本事，用不着炫耀，别人自然会看到。一味炫耀自己，效果适得其反。
中国有一句老话：桃李不言，下自成蹊。
第三节 领导不能没架子
一般说来，公司领导和职员是平等的。因为职员是以雇佣的契约为基础，方成为该公司的职员但是在公司体制内，上司与部属之间的关系，绝对不是平等的，而是上与下的关系。在对下属下达命令时，不可忽略了自己的立场。
昨天你仍和大家在同一岗位上，如今却只有你被擢升为主管，相信你必定有些顾虑。周围的同事习惯了以前的做法，在说话的语气和态度上，可能不会有所改变。
起初由于众人无法适应新的转变，因此你不必太在意。但是，你必须尽早制造机会来明示你们之间的关系。若忽略了这一点，则有可能发生部属不遵从命令的情形。
你是以命令的心态面对下属，然而对方误认为你只是单纯地与他聊天或者商量某件事件而已。
作为一个好领导，你应该注意以下三点。
（1）应积极地接受部下对命令提出的意见，对他们的每一点疑问，都给予正确的答复。
如果一个领导在下命令时总忽视下属的意见，不能及时处理下属反馈上来的信息，最后很可能导致失败。
（2）在下达命令后，应及时督促他们行动。
在行动中，要随时提醒他们工作的认真程度。
（3）端起架子下令时要抓住中心，重复重点，还可以要求你的下属在接受命令时采取记笔记的形式，在发布完命令之后，要鼓励他们积极发言，提意见，展开讨论。
一个领导最大的职责可能就是端起架子给他的下属下达指示和命令。因此培养下属以积极的态度接受命令也是用人的一个基本环节。
领导没架子，也就没威信。
第四节 是非功过要分清
总经理对待下属要宽严结合。
一方面严格要求，另一方面示以仁爱，抓住部下的心。这是总经理用人艺术的要谛。严与仁是一对矛盾，相辅相成，在总经理用人活动中如何实施严仁均衡的方略，是更需要讲究技巧的。
（1）当严则严，以仁为先。
对人的领导、指挥和管理，严是不可缺少的。但是总经理要明白，这种严是以对被领导的“仁”为前提的。严的目的，是为了促使被领导不断进步，不断完善，不断取得更好的成效。
（2）严要得法，严中有仁。
（3）大事要严，小事要仁。
严要严在大处，严在关系到原则问题、本质问题和关键问题的大事上，谙熟严仁均衡的领导，一般是主张大事上严、小事上仁的。
（4）把禁止性措施和提倡性措施结合起来使用，是总经理严仁均衡的常见手法。
禁止性措施主要是指通过惩罚实施的管理方式，提倡性措施则是指通过奖励实施的管理方法，包括精神奖励和物质奖励。批评与{L-End}表扬是总经理最经常使用的两种措施，许多擅长于严仁均衡之术的总经理在实践中发现，把批评与{L-End}表扬巧妙地结合起来，是效果最佳的管理。
严仁均衡是至诚精深的领导方略，它集用人科学与用人艺术的精髓于一体，融理性与经验为一炉，具有化腐朽为神奇，取成功于险峻的功能。任何一个总经理在用人和管人舞台上演出生动精彩的活剧来，非运用严仁均衡之术、讲究严仁均衡之道不可。
严仁均衡，这是刚柔相济领导作风的手段化和措施化。
第五节 无为而治是高境界
我国古代大思想家老子主张“无为而治”。
无为而治并非什么都放任自流。真正的无为之治，则是寓有形于无形之中，寓有为于无为之中，看似无为，实则有为。这是做事的辩证法，也是总经理管人的技巧。
总经理管人的最佳状态，就是既限制了下属的自由意志，但是部下却又丝毫也感觉不出来，这样就能形成上下级之间的和谐共处，让大家在和睦的气氛中达成努力工作、同舟共济的共识，朝着既定的目标共同奋斗。
老子有许多阐释无为而治的名言，下面是典型的四个。
（1）为无为则无不治。
也就是说，总经理可以通过“无为”来治世，只要真正掌握了“无为”的艺术，就可以做好管理工作。可见，这里的“无为”还是要从大局出发，不是什么一事无成，不为一事。
（2）圣人处无为之事，行不言之教，法令弥多，则盗贼多有。
可见，聪明的总经理应当处无为之境地，顺应自然，行无为之教，因势利导来治理民众，太多的法律条文、管理规则并不见得让老百姓心服口服，富足守本分。
（3）圣人不争故天下莫能与之争，水善利万物而不争。
所以，总经理要明确自己的角色，不可与部下争利。只要总经理实施济民，给民实惠，而不与部下争利益，抢风头，这样的总经理必会得到下属的衷心拥护。
（4）圣人，不知有之；弃之但则誉之。
这里讲的是总经理要做到{L-End}表面上是什么也没有做的样子，好像自己不存在，但是他的话在公司里得到顺利贯彻执行。这样的总经理才是最为优秀的，因为他能够让人无法意识到他的存在。
无为而治是一种超越，它是一种完全包容人，却不使下属意识到被领导、被驱策的方法。这种方法要求总经理从大处落笔，把握大局，居高临下地将下属导向适当的方向。
第六节 营造神秘莫测氛围
你的下级与你同在一个单位，时间长了，对你的脾气习性有了深入了解，就会根据你的喜怒哀乐来调整和你相处的方式，进而顺着你的喜怒哀乐来为自己谋取利益。这样，你会逐渐受到他人的控制。
因此，作为一个总经理，如果不想受人愚弄、被人指挥，如果想做得高明一些，那就不能随便将自己的情绪{L-End}表现出来，只有这样，才可以避免被手下窥破弱点，予人以可乘之机。
其实，没有喜怒哀乐的人并不存在，这种人只是不把自己的喜怒哀乐{L-End}表现在脸上罢了。对于总经理来说，在与下级的交往中，做到这一点是非常重要的。掩饰自己的喜怒哀乐等情绪体验，深藏不露，是树立权威、震慑下级所必需的。
作为总经理，一旦{L-End}表现出自己的喜怒哀乐，露出真实情感就很容易被下级看穿，将自己的弱点暴露出来，这样“授人以柄”，自己便会处于被动地位，从而做出错误决策。
“喜怒不形于色”，也就是要尽量压抑个人的感情，以冷静客观的态度应付事情，具有这样性格的人才才能做好总经理。
这样的性格至少有两大优点。
（1）当一个公司遭遇困难时。
如果总经理露出忐忑不安的{L-End}表情或慌乱的神情，便会影响到下级的情绪。在这种情形下，如果上级领导能保持冷静，若无其事，“泰山崩于前而色不稍变”，那么便能安抚人心，闯过难关。
（2）在对外交涉谈判时。
总经理是否具有从容镇定、成竹在胸的泱泱风度决定着谈判的成功。如果在谈判桌上把持不住自己，露出真实情感，那就如同将自己的底牌亮给了对方一样，这样便很容易为人所制，屈居下风。
聪明上级一般都喜欢把自己的思想感情隐藏起来，不让别人窥出自己的底细和实力，这样下级就难以钻空子了。上级如同在暗处，下级如同在明处，下级便会对上级感到神秘莫测，产生敬畏感，同时也容易暴露自己的真实面目。这样，上级控制下级就比较容易了。
不轻易{L-End}表露自己的观点、见解和喜怒哀乐，被称为“深藏不露”，这是古今中外成功的总经理用以控制下级的一种主要方法。
第七节 不必畏惧难缠的人
总经理常常遇到这样的难题：一些性格古怪的下属，不听话，爱抬杠，整日牢骚满腹，很是难缠，而往往是这些人，工作却没得说，甚至一个顶仨。总经理该如何应付呢？
（1）千样饭养千样人。
人的性格、能力不相同是很正常的。总经理不能因下属性格不入眼，而草率下难缠的结论，冷而远之。
（2）公司的整体利益，是考虑问题的出发点。
合格的总经理应头脑冷静，心胸开阔，搞清与下属的矛盾冲突是为了公司的利益，还是纯属个人义气之争。
（3）能自嘲，勇于承担责任的领导是自信的。
一个巴掌拍不响。一些下属之所以难缠，不单是下属的原因。总经理应力求建立起一个以观念共鸣，情感沟通为契机的互动模式。
以下方法不妨试一试：
①幽默法。
随时幽它一默，是消除对立情绪的良方，屡试不爽。比方说，有下属对你的意见不以为然，趁他未及开口，来一句：“这建议也许你认为不好，你的脸色可以证明。”
②冷处理法。
冲突有激化趋势时，操之过急反而不好。为此，一方面可尽量温和地侧面引导，避开正面交锋，必要时还可适当让步，另一方面不妨请权威人士出面。
③赞扬法。
人心都有希望受肯定的一面，一句赞语往往效果奇佳。领导不要吝于赞扬，但赞扬必须处于真心，有所根据且有度，虚伪、言过其实的赞扬特别容易使难缠者更反感。
一个公司，所谓难缠者多了，不见得一定不好。正是：内部文火烘，外部借火炬，可以燎原矣。
第八节 狠杀棘手人物的威风
总经理所管理的部属中，一般大部分人都相当容易相处，只有少数人比较难缠。
如果遇到那些常惹麻烦的人，会占用你的时间。总经理要针对不同类型的人采取不同的管理方法。
（1）对心怀敌意的人。
最重要就是不要上他们的圈套，可让他发泄心中的郁闷。要是所有办法都无效，你可以暂离开现场五分钟，给这种人一些时间，好让他们整理一下思绪。
（2）对心怀抱怨的人。
这种人会故意夸张他的烦恼，希望能引起长期与他同感的人的共鸣。对待这种人切勿{L-End}表明态度，即不置可否，只要给予不明确的回答即可。
（3）对优柔寡断的人。
你可以提供材料和信息，帮助他对疑难问题进行分析，强调事实与数字的正确性，来从旁协助他。让他在作决定前先订个期限，然后离去，同时{L-End}表示在期限届满时会回来听听他的决定。
（4）对沉默不语的人。
这种人恐怕是心存恐惧，因此，要让他们知道你的友善且不具威胁性。你应该耐心等待，直到他们准备好开口说话为止。
（5）对不懂装懂的人。
这种人可能真的知道一些，也可能并不真懂。用事实及数字来对付这种人，用逻辑及证据来让他信服。
遇到难缠的管理对象，不要急躁和冲动，要约束自己的行为，并利用上面提到的方法，不但可以协助你与那些难缠的人相处，还可以替你省下不少时间。其中最关键的就是妥善处理其不满情绪，因为人毕竟都有欲望，同样会有不同程度的需求得不到满足的情况。
单位的整体利益，是考虑问题的出发点。
第九节 奖惩下属的“热炉法则”
奖赏是正面强化手段，即对某种行为给予肯定，使之得到巩固和保持。而惩罚则属于反面强化，即对某种行为给予否定，使之逐渐减退。这两种方法，都是领导驭下不可或缺的。
无论是奖赏还是惩罚，都要讲究“热炉原则”，也就是要及时，否则效力就会大减。
一种行为刚刚出现之时，人们对其感受较深，如果这时即予以{L-End}表扬和奖赏，则刺激较大，激励作用也较强。因此，及时奖励是一个重要的方法。这就要求总经理积极开动脑筋，多搞些花样，对下属的成绩作及时的奖励。
对违反规章制度的人也要及时进行惩罚，必须照章办事，该罚一定要罚，该怎样罚就要怎样罚，来不得半点仁慈和宽厚。这是树立总经理权威的必须和必要的手段。
“热炉法则”认为，当下属在工作中违反了规章制度，就像去碰触一个烧红的火炉，一定要让他受到“烫”的处罚。这种处罚的特点有四点。
（1）即刻性。
当你一触到火炉时，立即就会被烫。
（2）普遍适用性。
火炉对人不分责贱亲疏，一律平等。
（3）预先示警性。
火炉是烧红摆在那里的，任何人都该知道碰触火炉是会被烫的。
（4）彻底贯彻性。
火炉是不讲情面的，它“说烫就烫”，绝不是装样子吓唬人的。
赏不逾时，罚也不能逾时！
