第一节 善待员工等于善待自己
纵观那些取得了巨大成功的总经理，尽管其公司规模有大有小，无一不是将“善待员工”的思想贯彻于公司管理活动的始终。赢得人才乃至所有员工的爱戴是总经理获得成功的关键，也是公司发展的必由之路。
有人说：“失败的原因或许各有不同，成功的关键却是相同的”。纵观那些取得了巨大成功的领导，尽管其公司规模有大有小，无一不是将“善待员工”的思想贯彻于公司管理活动的始终。
其实，从总经理的角度来看，善待员工等于善待自己。
有的领导对员工极为苛刻，今天看着这个不顺眼，明天又认为那个应当“走人”，似乎天下就他一个人是有用之才。任何人才到他这里，都难有所作为。
总经理若给员工以关心，员工就会回报领导以忠诚；总经理若想员工之所想，员工必为领导排忧；总经理若不把员工当人看，员工岂能把领导当作人？
公司管理是把总经理和员工结为一个利益共同体，可以说，一损俱损，一荣俱荣。有的总经理却不明白这个似乎很浅显的道理，他们很刻薄地对待员工，自以为掌握着员工的命运，结果对员工伤害很大，给自己造成的损失更大。
关于纳贤用能的重要性，如今已极少有人视而不见或犹豫不决了。问题只是，如何才能用活和用好人才，善待人才就是其不算技巧的技巧。
奉劝那些总经理学学战国时齐国的孟尝君，用人用其长，别只揭其短。
第二节 给员工带来快乐的环境
作为总经理，要用积极的态度去创造工作的乐趣，不要让员工认为工作就是无聊的。心情愉悦可以产生出最大的工作效率，同时，员工也希望怀着这样的心情去工作更长的时间。因此，公司面临着这样一个挑战，怎样创造出一个员工乐于工作的环境？下面这些具体建议可供参考。
（1）祝贺员工的生日。
可以在报纸上刊登小小的祝贺卡片，也可以组织小型的生日聚会，邀请员工的家属，这样的欢乐时刻，应该让员工的全家在一起。
（2）“做作”地搞笑。
善意的小玩笑带给大家的快乐无与伦比，当然，在玩笑过程中切忌嘲弄别人。
（3）有创意地使用装饰色彩。
色彩的运用是为了更好地集中精力而不是分散精力，所以在装饰的过程中要注意避免使用过于纷杂的装饰色彩。
（4）适当的间歇休息。
“磨刀不误砍柴工”，适当的休息会带来更高的工作效率。
（5）设计个性化的工作场所。
（6）采用灵活的工作方式。
（7）组织员工参加公益活动。
在社会活动中，培养员工作企业一分子的自豪感与荣誉感，可以培养员工的团队精神，而且这样的活动也是公司内部相互沟通的好机会。
（9）庆贺每次成功。
（10）营造家庭般的氛围。
严谨的工作作风自然被提倡，但严谨可不能等同于严肃。
第三节 给员工一个创造的空间
毫无疑问，创造力对于一个企业来说已不再是一种发展的必需，而已演化成为生存的必需。在这个追求个性发展的信息时代，没有创造力的员工无异于“高价电脑”，所以为什么还不用真正的电脑顶替他的位置呢？
当然，总经理也十分清楚，不能因为他们的创造力不够而把每一位员工都辞掉。有意识地培养他们的创造力，是成本低见效快的选择。现在就好好反省一下，作为总经理，自己是否为他们做到了以下四点。
（1）给予员工一个创造的空间。
常言道：“巧妇难为无米之炊。”一个聪明的总经理，要懂得为员工们提供创造空间。
（2）鼓励逆向思维。
（3）鼓励员工敢于幻想。
（4）鼓励员工多多了解各门学科的知识，打好基础、开阔眼界。
思想无极限，创造无极限。
第四节 给员工积极进取的机会
用人中竞争的目的是为了人尽其才，促进事业的发展。为了达到这一目的，还必须为每一个员工提供各种竞争的条件，也就是工作进取的条件，尤其是要为每个员工提供争强的机会。这其中包括以下四点。
（1）尽才机会。
即安排适宜的工作、对口的专业、便利的工作条件、较好的工作配合。
（2）失败复起机会。
工作失误或失败以后，要尽量提供“东山再起”的条件，以激励其总结经验，吸取教训，使其更加努力。一个不怕失败的能人比一个不失败的庸人更有用处。
（3）进修机会。
即在工作中为员工提供学习时间、费用及其他条件，使其在知识更新中不断得到补充，以不断增强其工作能力和竞争能力。
（4）进取机会。
即使其在胜任现职工作的基础上，在职务上、学业上能够有所上进，为其一展宏{L-End}图创造条件，为其实现伟大抱负铺好台阶。
在给予争强机会时，必须注意：机会均等原则。不仅在竞争面前人人平等，在提供竞争的条件上也是人人平等。
第五节 关注那些默默无闻的人
每一个单位都需要一些幕后英雄，他们了解自己的工作，并且不求引人注目而能默默地工作，他们值得信任。
但每个人都希望别人能看到自己所干出的事情被认可。寻找幕后英雄，鼓励和奖励为事情做出贡献的人，最容易使总经理获得人心。
幕后英雄有以下几个特点：在压力之下仍能工作出色；能够按时完成高质量的工作；愿意在集体需要时再做一次努力。他们默默无闻，为人谦逊，除了出色完成工作外，他们别无他求；当领导不在时能够照样很好地工作，令人放心；他提供的答案多于提出的问题，他经常有所创新，经常帮助同僚，使之将工作做得更好。
激励那些埋头实干者的方法是对他们工作{L-End}表现出真诚的兴趣。不仅仅是把他们当作下级，而且要视之为与你同等的人。
作为总经理，要听他们讲述自己的希望与担心，喜爱和憎恶，欢乐与苦恼，要有足够的耐心，并时时准备帮助他们解决问题，在他们产生自我否定的心理时，应重新唤起他们的自信心。
那些幕后踏实工作的下级才是你的心腹干将和可靠助手。
第六节 特殊人才，特殊对待
公司治理最终是要创造效益，而领导用人也要讲效益，这就是要看人才能否给你赚钱。因而你要在经营中学会使用那些能给你带来“钱”的特殊人才。
所谓特殊人才，就是具有某一方面或某些方面的特殊专长，能为公司做出较大贡献，公司发展所急需又比较稀少的人才。
公司要下大力气培养和使用这方面的人才，要给予他们特殊政策，进行特殊管理，这其中重要原因就是其特殊的贡献。
特殊人才的长处当然特殊，但是特殊人才的短处、缺点也往往十分明显。
总经理要树立全面的观点，既看到特殊的才能，也看到特殊的缺点，分清主次，扬长避短。这里需要注意的是，必须避免只看到特殊的缺点而否认其是特殊人才的错误倾向，这是正确对待特殊人才的基本立足点，否则特殊人才就不复存在了。
千里马不能和普通马一样喂养。
第七节 好环境给人好心情
作为公司的总经理，也应适当关注下属的工作环境。若能为他们提供一个整洁而富有吸引力的工作环境，无疑会使人心情舒畅而提高干劲。
对于大多数人来说，工作环境的影响是很显著的。如果你的公司终日暮气沉沉，毫无生气可言，就如同被别人遗弃一般，既无人视察，也没有人事变动，提升的机会也很少。或者工作固然不受重视，但都终日忙碌，请求的预算常常会被削减，任何建议都不被采纳，感觉如同“后娘养的孩子”一样没人疼爱。像这种工作环境可想而知，其中的工作人员是何等的苦闷和不快乐。
处在这种环境中的人很容易变得孤僻、冷漠，刚开始还会不断地抱怨几句，但过不久，就什么话也不说，什么事也不做。而一旦这样下去，能干的职员就更加郁闷了。
多和外界建立密切的联系，和别的公司建立起良好的关系。譬如联欢、比赛、郊游等。适当地进行不同的业务培训，加强企业的文化建设等，使员工工作场所变得富有生机和效率。
改善工作环境，使它具有吸引力，让下属心情舒畅，并参与改造环境的具体实践。改善工作场所格局，使之整洁而富有生机。营造单位内部上下一心，团结奋斗的局面。这些，都会给人带来好心情。
员工最想对总经理说的就是：“我的好心情，全由你决定！”
第八节 满足员工的自尊需求
自尊之心，人皆有之。即使是有这样那样缺点，甚至犯过错误的下属，也同样有自尊心，有时甚至比其他人更渴望得到别人的理解和尊重。作为总经理，应该充分考虑下属的这些需要。
（1）对人格的尊重往往{L-End}表现为运用权力时的慎重与理智。
经验证明，当一个人的理性因素占上风时，就能够尊重事实，善用逻辑推理，较好地得出客观结论。当其情绪因素占上风时，就会失去理智，无视事实，看问题会产生较大的偏见。因此在与下属的交往中，总经理要保持冷静、理智。
（2）在某种意义上讲，尊重下属主要{L-End}表现为爱护下属的积极性和创造精神。
这种爱护首先{L-End}表现为下属创造一个良好的工作环境和外部条件，使他们的聪明才智得以充分发挥。
（3）尊重，还{L-End}表现为尊重他人的劳动。
一件工作、一项任务完成以后，总经理要充分肯定下属为此付出的努力，把成绩讲足，把问题讲透。这样下属的工作得到承认，不足也得到指点，就会在以后的工作中扬长避短，提高水平。
对那些勤恳工作、超负荷运转和善于创新的下属要格外爱护。在一般情况下，他们的失误可能多些，他们更需要关心、支持和理解。
第九节 公平才有说服力
公平体现在公司工作的各个方面，如招聘时的公平、绩效考核时的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平，以及离职时的公平等。
（1）招聘时的公平也就是就业公平。
对于工作申请人，公司应当提供相同的有关要招聘人员的客观的信息，应当尽量做到招聘工作人员的客观性，不以自己的主观好恶或某种利益关系为前提来决定聘请的结果；最后还应当保证及时把招聘信息公布给工作申请人，做到招聘工作透明化。
（2）晋升机会的公平。
如果同时有多个员工有潜力有资格获得提升，公司应当根据客观的工作分析，以及公司所得到的客观的绩效考核结果，来排出一个先后顺序，按此顺序进行提升安排决策。
（3）离职时的公平。
如果员工不愿继续留在公司中，公司经挽留无效时，应当选择让员工离开，而不恶意困住他不放；而且在员工离开公司、移交其个人简历时，在书面上给予员工公正的评论，不恶意中伤而采取报复行为。
总经理在用人的标准上，要“一碗水”端平，创造一个公平的竞争环境。
第十节 要减压不是解压
事实上，在职场上，很多压力都是客观存在的，这些压力可能是因为市场的关系，也可能是因为竞争的关系，都是客观存在的，不可避免的。压力的产生不取决于工作时间的长短，而取决于工作的方式。
那么，总经理该如何帮助员工减压呢？
（1）改善员工的工作环境和条件。
减轻或消除工作条件恶劣给员工带来的压力。譬如，严格控制打扰，在办公环境方面要注意噪声、光线、舒适、整洁、装饰等等，给员工提供一个赏心悦目的工作空间，提高员工的安全感和舒适感，减轻压力。
（2）在组织制度、程序上帮助减轻员工压力，加强过程管理。
（3）从企业文化氛围上鼓励并帮助员工提高心理保健能力，学会缓解压力、自我放松。
（4）为员工做好“精神按摩”。
“精神按摩”是指针对员工的压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导，改变由于压力造成的不合理的信念、行为模式和生活方式，这有助于工作绩效的改善。
压力管理的精髓在于：张弛有道，一切方得长远。
第十一节 与异性保持距离
作为总经理来说，办公室是你要时刻注意的地方，你身边的异性员工与你在一起的时间最长，如果经常两人相处，那就更要注意。要知道你们的关系是上下级，不是不可以谈生活中的问题，但要注意分寸，不要有过于亲密的{L-End}表现。
结合工作实践，请男上司在与女员工相处的时候注意以下五个问题。
（1）言谈举止要注意分寸，不可过分随便。
男上司者一定要注意自己言行的分寸，不要随随便便去谈那些不合时宜的话题，也不可在说话时过于随便、放肆。
（2）在办公室谈工作最好有三人在场。
工作上的事在办公室里谈，这是避开众人之嫌的最好办法。并且，办公室里庄重、正式的氛围也有助于为上下级的交往营造一个正常的环境。
（3）男上司不要轻易到女性员工的家里去。
（4）在公共场合更应保持距离。
公共场合更是一个讲究礼仪、分寸的地方，大家更应该按照既定的社会交往所要求的距离处理人与人之间的关系。
（5）不单独与女员工去娱乐场所。
男上司与女员工之间的微妙关系，一直是人们茶余饭后津津乐道的话题。
第十二节 有距离才有威严
总经理不要和下属过分亲近，要与他们保持一定的距离，给下属一个庄重的面孔，这样就可以获得他们的尊敬。
总经理与下属保持距离，有许多独到的功能。
（1）可以避免下属之间的嫉妒和紧张。
如果总经理与某些下属过分亲近，势必在下属之间引起紧张的情绪，从而人为地造成不安定的因素。
（2）减少下属对自己的恭维、奉承、送礼、行贿等行为。
（3）与下属过分亲近，可能使总经理对自己所喜欢的下属的认识失之公正，干扰用人原则。
（4）与下属保持一定的距离，可以树立并维护总经理的权威，因为“近则庸，疏则威”。
作为一名总经理，要善于把握与下属之间的远近亲疏，使自己的领导职能得以充分发挥其应有的作用，这一点是非常重要的。
所以，与下属建立过于亲近的关系，并不利于你的工作，反而会带来许多烦恼。
孔子说过：“临之以庄，则敬。”
第十三节 多和下属聊聊天
有的总经理只是让员工听从命令，再没有进行其他形式的人际关系沟通，让员工整天处于一种被压制的状态，这样虽说在一定程度上实现了统一指挥，但员工的工作热情和工作积极性受到了极大的伤害。因为员工也具有人的各种需求，员工也是需要受人尊重的。
相反，有的总经理会利用员工的个性心理，通过多和员工交往来调动员工的工作积极性。多和员工进行交往，可以通过多形式让员工更好地了解公司的现状，公司的发展目标，使员工知道自己的努力方向。
多和员工交往的形式有多种多样：
到员工的工作场所去视察走访，不仅体现总经理对员工的关心，而且也可以观察一下工作情况。
参加员工举办的各种活动，可以显示出你平易近人的一面，但不会因此而消减你的威信。
工作之余和员工聊聊天谈谈心缓解员工的紧张情绪，可以了解员工的思想状况和员工对公司的各种看法。
聊天谈心时可以适当地给员工提问些工作上的问题，看看员工对工作有什么看法或是有什么好的建议。员工平时如果有什么好的想法，可能不愿提出或者没有提出的机会。这时你可以尽情地与其谈心，让员工说出真心话。
与员工交往的形式并不是固定不变的，可以根据不同场合使用不同的形式。
第十四节 对女性一视同仁
作为一个领导，面对着性别不同的员工，在实施具体的管理行为上也应有所区别。有些工作就比较适宜男性员工，有些工作由女性来完成更有便利条件。这就是，工作上可以男女有别，但要目标要求上一视同仁。
一个领导，暂且不管其性别为何，在给员工定目标时首先要了解男女所存在的差别。受传统观念中男尊女卑思想的影响，直到今天仍有歧视女性的行为存在。实际上，从智力角度看，男女差别并不大，只是因为发展领域的不同而有所不同罢了。据美国齐尔大学对大学生的智力测验{L-End}表明：属高智商者，男生占全体男生的5.1%，女生只占女生总数的3.5%，而在偏低智商中，男生占自身的4%，女生则占2.8%。可见，女生高智商者虽略少于男生，但总体上智力分布呈均衡状态。
心理学家的研究还{L-End}表明，男女智力发展状况因发展领域不同而有所不同。
在语言能力方面，女性优于男性，在中学毕业后，女性的语言优势不断增长。
在数学方面，总的来说，男性优于女性，而在数字计算上，女性和男性则难分高低，有时还会略占上风。
在推理能力方面，男性的数学推演略胜一筹，但在类似比拟等语言推理中，女性又优于男性。
在空间能力方面，一般说女性相对较低；在知觉速度方面，一般女性总是优于男性。
在艺术和音乐方面，女性比男性{L-End}表现出更高的鉴别力。
在运动技能方面，男性在身体肌肉力量等方面优于女性，速度和整个身体运动的协调方面也高出一筹，但女性在手指灵活度和精细动作方面普遍占据优势。
了解了男性女性各自的特点，在给异性定目标时就要扬其所长，避其所短。特别是作为一个男性领导，在给女性定目标时，一定要转变性别歧视，改变视女性为“弱者”、“男性的附庸”的传统观念，大胆确定目标。尤其是在今天强调“以人为本”的管理时代，女性良好的人际交往能力，可促使其与同事、上级、下属的合作和沟通，更有利于公司信息的畅通，知识的共享，增强公司的凝聚力和员工的归属感。要注重发挥女性优势，女性某些先天的特质，如感性、亲和力等如能加以发挥，更能掌握和发挥“人本管理”的精髓。女性在管理上所具有的优势亦不容忽视。美国未来学家约翰·耐斯比特在《女性大趋势》中指出：女性领导讲究授权，善于创造人性化的环境，同时思想开放，对人信任和理解，这些都符合现在“人性化管理”的基本素质要求。
当前，传统的女性意识发生了深刻的变化，女性人格不断完善，权利不断加强，自我发展意识的增强，使现代知识女性具有自尊、自信、自强、自立的特点，女性受教育程度的不断提高，自我学习意识的不断增强，使得女性有实力参与到社会竞争中去，有能力承担更多的工作，因此，在给女性定目标时，要敢于压担子，敢于放手大胆地使用女性人才。
男女平等不能光在嘴里说，要体现在实际行动中。
第十五节 拒绝下属的非分要求
（1）不能批准下属休假。
有两种情况：要么是你的下属没有按照安排休假计划的规定办事，要么是这段时间已安排给其他下属休假了。
要是前一种情况，就应该让下属知道没有遵守适当的程序。
要是后一种情况，你要让他明白，批假的原则是“先申请先安排”，所以不能批准他的请求。不过，可以准许他与已安排休假的那个下属协商调换休假日期。
（2）下属要加薪或升职。
处理这类问题时，切忌作出超越你职权的承诺。即使你说了你承诺的事要视将来情况而定，如等生意出现转机、预算松动之后等等，下属仍可能把它看成是一个正式的承诺。这时，最后的办法是以实相告，说清楚为什么不能提职或加薪。
（3）下属要求改变上下班时间。
具体处理时要尽可能灵活，探讨各种可能的办法，这样即使不得不否决他的请求，你为这件事所做的努力也有助于消除下属的怨恨。
（4）下属要求调到另一部门。
你应该坐下来跟他谈谈为什么要请求调动。你会发现促使他调动的原因可能与工作无关。可能是他与某位同事关系紧张，也许是一些通过调整工作可能解决的问题。通过交谈你才会发现问题在哪里。
关心和重视下属绝对没错，但并不等于对下属的要求百依百顺，还要善于果断说：“不行！”
第十六节 招架对你不敬的下属
拥有众多的有修养的下属固然可喜，但下属不断流动的结果，也许你会聘用一些行为不太检点的下属，当他们作出一些对你不敬的态度时，你该如何招架？
对你不敬的原因大致有以下三种。
（1）有些人喜欺善怕恶，你礼貌对待他们，他们却以为你是“软柿子”，凡事以和为贵，遇事不敢张扬，故常存心为难你。
（2）早已萌“此地不留爷，自有留爷处”的心理，喜哗众取宠，当众人心目中的英雄。
（3）看准公司用人之际，态度嚣张，以为你不敢对他们怎样，因为公司一时之间雇不到这样的“人才”。
无论下属基于什么原因，只要你问心无愧，他们的不敬行为应该予以惩戒。
对第一类下属，宜采用公事公办的方法，友好尽管友好，平日暗示公私分明，千万别见怪为原则。
至于第二类下属，你不必与他们计较，抱着“何必跟他们一般见识”的心理，自然好过一些。当他们在社会多泡一两年，自然领略个中滋味，偶然想起你的雅量来。
最可恶莫过于第三种下属，对待此类下属，大刀阔斧是必要的，你宁可将雇人的薪金增多，另聘人才，再警告嚣张的下属，声明随意毁坏公司名誉，后果自负。
老虎不发威，当你是病猫。
