高枫忍不住好几次回头看惠兰的背影：那个穿着风衣的修长倩影，背后飘洒的柔柔黑发，如一幅充满诗情画意的风景画，使得他不禁产生一种体味过后不断上升的丰富感觉。
霎那间，他仿佛觉得：“自己一生一世都不愿意离开那个女人了。”
一种迷失了自己的感觉使得高枫禁不住想要转身去追寻惠兰，可是，飞驰而来的一辆红色TAXI却无情地带走了她。
高枫万分失望地伫立在街道当口，任由梧桐树后婆娑而至的月光将他的背影拽得很长很长。
这事之后的三个月，高枫打通了惠兰的电话，他在电话里如此告诉惠兰：“惠兰，我的老板蔡总已经被调回了台湾总公司，现在，公司是由国内老板胡总全权负责。虽然他并不像蔡总那样重用我，我也不像对待蔡总那样信赖他，但是，最近我们还相安无事，他也并不想轻易动我，因为我毕竟是信息工场的创始人之一。不过我已经决定明年年中时跳槽到丽宝，一是因为我可以利用剩下的时间继续在这个地方将我的信息工场发挥，发掘到极致，这样对将来进入丽宝也非常有益。另外，我也有责任在离开时给它培养出一个完全可以替代我的人来管理它，因为，我还是希望它能继续在这里很好地工作下去。”
高枫清晰而明朗地给了惠兰一个肯定的跳槽进度，语调比较缓慢，直到惠兰完全理解。
“哦，好的，我会将你的情况及时汇报给我的上司潘洋，他一直追问我关于你的事情。”
惠兰在电话中如此欣喜地回答着高枫。
“是吗？那太好了，很谢谢你配合我的事情，另外，请记住这件事暂时不要泄露，现在还为时太早，否则我会很被动，切记！”
十月开始时，杨健从印度接来一个三千万的大单子，大老板也从日本那边接到一个三亿日元的预定单子，如此一来，事业部长汤晨肩上的压力就明显地感觉到重了。
虽说这两个单子都是来年的活，但他从现在就不得不开始准备了。
汤晨只求他不要把好不容易争取到的项目单子做砸了。
于是，他开始给人事部加压，希望他们尽快能帮他招进一批人才来用。
他提了份紧急需求给潘洋，潘洋马上想到了惠兰。
这时，他打定主意自己负责总策划，至于和各部门具体配合，执行招聘的角色就指派给惠兰，也就是说，他是那个出主意该怎么做的，惠兰则是那个负责推动各部门一起按他的主意做的人。
策划得不好是他的事情，执行不到位是惠兰的问题。
潘洋立即和惠兰开会，他介绍了运作流程。
本次招聘的人头是二十人，分布在上海、北京和南京，体力活外包给“无忧job”，包括三地招聘宣讲会的会务安排和对应聘者的初选；
在目标高校完成校园宣讲，争取招收优秀毕业生，在各地招收高人才；让高人才的招聘公司人事和中介随时对应，半个月之后截止学生们的网上职位申请，由“无忧job”通过简单的电话面试做初步筛选。
基于这个基础之上，由惠兰的团队完成第二轮电话筛选。
筛选出来的应聘者参加头脑风暴测试和情景模拟测试，对胜出者进行IQ和EQ测试。
各高校寒假前，HR确定推荐给丽宝人事团队的面试名单。
惠兰问：“那么这些人的最低工资是多少？”
潘洋说：“分两种情况，第一种是没有工作经验的应届生，本科生五千元元，硕士生六千元。三个月后REVIEW一次，根据其表现，给予加减薪。”
惠兰听罢，不好明说，便采取了经典的提问式：“我们的竞争对手出多少？”
潘洋“呃”了一声，双眼盯着电脑屏幕说：“这次时间太仓促，我们暂时还没有同行业竞争对手的市场数据，不过，我听学生会的人说，IBM出的价钱是本科五千五百元，他们刚刚完成了校园宣讲，和咱们差不多。”
惠兰马上说：“那不就得了，咱们也算不落行情？”
潘洋没有计较她的“不落行情”，他解释道：“这里面有个缘故，IBM的位置是在浦东郊区，每天赶班车通勤，交通很不方便。新人每个月工资都没有拿奖金，年终奖也几乎没有。根据丽宝今年的奖金方案，如果正常完成指标，平均每人每月能拿到三千元奖金，起奖基线为70％的完成率，所以，不出意外，新人应能达到七千元的月收入。一年之后，即使他们离开开发部，不再拿奖金了，经过了两次加薪，年薪已经能达到八万左右的水准了，这个数字是有市场竞争力的。”
惠兰一听说：“潘洋，新人和其他人员适用一样的奖金方案，意味着他们要和其他人员一样承接指标任务－－是不是他们要占用开发部的正常人头编制？”
潘洋脸上一阵尴尬，他其实也不赞成这样占用开发部的正常编制，但这是他无法改变的现实。
潘洋内心挣扎了一下，大公司不兴撒谎，有招工指标就是有HEADCOUNT，没招工指标就是没HEADCOUNT。由于担心惠兰失去信心不肯合作，潘洋终于还是没敢明确地把实际情况和盘托出，他支支吾吾地说：“人头的事情不用担心，汤晨很支持这个项目，等我们最后确定了能招到多少人，一并送给汤晨批。”
惠兰疑惑地看着潘洋的脸，那到底是有人头还是没有人头呢？什么叫“汤晨很支持”，要是最后批不下来人头怎么办呢？
她觉着，不论你是不是优秀毕业生，说穿了，应届生就是应届生，领悟能力再高，也得有个领悟的过程，在这一点上，她和月月的想法如出一辙。
当时，惠兰打定主意，一会儿和潘洋审查一下顾问公司所设计的测试流程，看看这套包含头脑风暴和情景模拟测试中考察的内容，是否已经把优秀毕业生的几个重要特征都包括进去了之后再说，另外，就是得和开发部负责人汤晨谈好，安排给新人的区域该具备哪些特点。
惠兰一面在笔记本上做着笔记，为了防止自己不要漏了这两个环节，一面说：“那好吧，记住发出OFFER之前，我们和面试者要沟通清楚，此外，OFFER的基本内容包括职位、薪资、合同期和工作地点等项目。”
潘洋听她这么问，心里就有点紧张，但他嘴上毫不犹豫，顺溜儿保证说：“放心吧，我已经和月月他们挨个沟通过了，他们都会按照HR规定的流程和你配合好具体工作的。”
惠兰吓了一跳：“怎么是和‘我‘配合呢？不是和‘你‘配合吗？是你负责领导这个项目呀。”
潘洋一本正经地解释说：“当然也是和我配合，不过咱们俩有分工，我来出方案，在项目策划设计阶段和相关部门配合，与管理层的沟通由我来做；你呢，依照方案负责具体实施，在这个过程中和各相关业务部门协调配合好。”
这话就说明白了，一个做前段，负责策划和对高管层的沟通，另一个做后段，负责具体实施和业务部门的协调配合。
对于潘洋这种分工法，惠兰无话可说。
事实上，自从大老板在上次经理会上布置了任务之后，惠兰就反复问过自己，在这样的项目之中，自己能做什么贡献？自己应该担当一个什么样的角色定位？
潘洋信奉的是强者文化，对于睿智者，他认为应该表示敬意，既然惠兰心里什么都清楚，他觉得再糊弄她就是污辱自己了，只得点头称是。
讨论结束之后，惠兰忽然问了一个问题：“潘洋，为什么我们非去这些最上流的高校招人呢？”
潘洋一愣，说：“这不是招优秀毕业生嘛，自然要到最上流的高校招最上流的人才。”
惠兰自顾自道：“比如交大吧，咱们不妨看看它的应届生就业流向，我估计，一半的人是出国，剩下的考研的考研，进机关的进机关，或者进垄断行业，剩下的可能很小一部分人有兴趣进外企。说句老实话，我总觉得，这就有点像谈恋爱，双方的爱好都不一样，我们干吗非要去用咱们的职业理想去说服交大那帮人的职业理想呢？”
潘洋反驳说：“但是你看我们公司或者我们的竞争对手那里，高层都不乏剑桥、哈佛的高材生嘛。”
惠兰说：“但是据我所知，这些人并没有完全是优秀毕业生出身的。即使是交大毕业的也要等他有了实际工作经验，双方有了交易的意义，再挖过来才合用嘛。”
潘洋听惠兰越说越反动了，照她的说法，这整个项目的策划都得推翻，还做不做了？他赶紧敷衍地笑了两声说：“十分有意思的想法，我们以后有空再讨论。”
一面脚底下擦油－溜了。
惠兰找到宏宏和佳佳，一起商量这件事，月月又溜到外面去了，这个小姑娘，总是好热闹，在位子上总呆不住的一副样子，唉，没办法，谁叫潘洋喜欢她呢！
佳佳有些招聘的经验，她建议说：“师兄（姐）自身的业绩应该在中等以上水平，并且是热心人，愿意教新人。”
宏宏也补充说：“师兄（姐）的人际交往能力要好，新人跟着这样的人，有个会做人的好榜样。”
惠兰觉得两人说得都不错，她沉吟了一下说：“这样，等‘师兄（姐）’的人选确定之后，我们在会议室给这批人做一个培训，教他们如何辅导他人，怎么样？”
两人都说如此甚好，这做师兄（姐）的，光是有料教、愿意教，还不够，还得善于教才行。
惠兰见大家都赞成，便马上进行了分工：“那么我负责准备‘如何做一名好师兄（姐）’的迷你课程，三小时左右的培训内容，便于你们在办公室讲课；这个培训之中，我想插入两个案例分析，就由你俩各贡献一个吧，例子要符合开发和售后服务部日常工作中经常遇到的，如此容易引起共鸣，能讲得更生动，也便于他们理解记忆。”
