人事考核和绩效管理是人力资源管理的两个重要组成部分，人事考核的作用在于通过公平合理的评价考核手段来确定每位员工对组织的贡献，并以此作为薪资、福利和奖励的标准。另一方面，企业需要经常进行人事考核，以便及时了解员工的工作状况，为正确的人事决策提供前提和依据。而绩效管理的目的是挖掘员工的潜力，提高他们的业绩，并将通过员工的个人目标与企业战略结合在一起来提高公司的业绩。
第一（节）人事考核准备工作
人事考核就是组织的各级管理者通过某种手段对其下层的工作完成情况进行定量与定性评价的过程。完成这个评价的过程不仅仅在于说明各级员工的工作完成情况，更重要的是在于通过这些评价去指导员工有计划地改进工作，以达到组织发展地要求。
一、制定工作要求
这部分的工作就是针对每个岗位和职务编写职务说明书，编写职务说明书是考核工作的依据，是进行考核工作的必要前提。
二、绩效标准的确定
所谓绩效标准，是指员工完成工作要达到的状况。一般来说，绩效标准应该具有一些一些特
（一）标准是基于工作而不是基于工作者，即对事不对人。
（二）标准是通过努力可以达到的。
（三）标准为人所知。
（四）标准是经多方讨论确定下来的。
（五）标准要尽可能具体且可以衡量。
（六）标准要以书面形式印刷出来。
（七）标准要有实际限制。
（八）标准可以改变，并且要根据情况变化，及时更新。
三、考核工作注意事项
（一）考核工作要和组织的工作特点相结合。
（二）考核过程中要充分的沟通。
（三）考核要做到被考核人心悦诚服，不能以权势压人，要注意和思想工作相配合。
（四）主考者要接受培训，具备相应的评估考核技能。
（五）管理控制要适度，考核本身就是一项强制性的工作，而非自愿的工作。适当的控制必不可少。
第二（节）人事考核种类及工作程序
人事考核主要包括日常考勤，绩效考核，任职资格考核等几方面，每一种考核都有它特定的作用和目的，只有综合运用这几种考核方式，才能得到完善、公正、真实的考核结果。
一、日常考勤
员工日常考勤是员工工作考核的基础，首先各部门使用签到簿对本部门职工日常出勤情况进行考核，然后根据部门考勤情况制作员工出勤月报表，报人事部门作为奖惩和薪金发放的依据。具体工作程序见第九章《考勤制度》。
二、员工任职资格考核与评价
员工任职资格的考核首先由个人填写自我评价表（附表6－1），由部门主管审核，填写评价考核意见，然后提交人事部门审批，公司主管批示，作为人事调整的依据。具体工作程序如图6－1所示。
三、工作绩效考核
工作绩效考核主要是对员工的日常工作成绩和成果进行考核评价，以此作为确定员工薪资、提供升迁和改进现有工作绩效的重要依据。具体工作程序如图6－2所示。
第三（节）绩效管理
一、什么是绩效管理
绩效管理是人力资源工作的核心组成部分，绩效管理是一项对绩效实现过程中所有要素进行管理的工作，它通过员工在与管理者之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互理解的基础上组织、群体和个人取得较好工作结果的一种管理过程。从而我们可以理解绩效管理是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。
二、绩效管理的目的
（一）提高工作绩效，实现公司目标。
（二）在达成公司目标的同时，促进企业与员工共同发展。
（三）建立强势绩效文化，构建良好育人、选人、用人的机制。
三、绩效管理的主要内容
绩效管理主要包括四个环（节）：绩效计划、绩效辅导、绩效评价、绩效结果的运用。
（一）绩效计划：这是一个设定目标的过程，其目的在于将公司战略与每位员工的行动结合起来，确保员工的工作目标与公司的战略目标保持一致，这样就可以最大程度的保证公司目标的实现。
绩效计划主要是通过层层分解目标，将公司的经营目标分解到二级部门，然后由二级部门分解到分厂、车间，再由分厂分解至作业区、班组和个人，每个员工都形成一个实现目标的绩效整体。
（二）绩效辅导：绩效辅导阶段在整修绩效管理过程中处于中间环（节），这个过程的好坏直接影响绩效管理的成败。具体来讲，绩效辅导阶段主要的工作就是持续不断的绩效沟通、收集数据形成考核依据。
辅导的目的在于改善和增强管理者与下属之间的关系，创造融洽、和谐的工作氛围，同时通过绩效辅导，指出被辅导者工作上的不足和长处，上下级一起想办法改进不足，提高工作绩效，从而能够更加出色地完成工作。
（三）绩效考核：这是绩效管理中最受人关注的环（节），在这里将会对所有的员工分出优、良、中、差，应该指出的是，评价结果不是目的，其目的在于让所有员工都清楚，优秀的绩效应该怎么去做才能够达到，通过这样的方式方法，人人都可以成为优异绩效的创造者。
有效的绩效评价依靠两方面的因素：一是评价制度要合理，二是评价人要有评估技巧，并能保证绩效面谈的准确性，而后者尤为重要通过绩效面谈，上下级一起分析绩效表现好坏的原因，提出明年的改进方法。
（四）绩效结果的运用：评价结果可以和员工的当期奖励挂钩，如果员工持续表现优异，那么可以纳入岗位晋升和薪资调整的范围；如果对照岗位胜任素质模型，发现员工在岗位上缺乏某些胜任素质，那么可以进行有针对性的培训和轮岗。
这四个环（节）环环相扣、相辅相成，构成完整的管理体系。如果我们的工作全部是绩效评价，而没有计划、持续的沟通和辅导、数据的收集和分析，那么我们就是在浪费时间。因为绩效管理不仅仅是绩效评价，更重要的，它也是一个解决问题的机会。所以上述四个环（节），在绩效管理中缺一不可。
四、绩效考核
绩效考核在绩效管理中是一个重要的管理过程，是企业通过合理的考核手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出考核，绩效考核承担着对人的管理、督导、指导、教育、激励、约束功能。它是联系其他一切人力资源管理制度的依据，我们将具体介绍。
（一）确定考核内容
为了使绩效考核更具有可靠性和可操作性，应该在对职位的工作内容进行分析的基础上，根据企业的管理特点和实际情况，对考核内容进行分类。比如将考核内容划分为“关键工作”考核、“平常工作”考核和“工作态度”考核三个方面。
1．关键工作：“关键工作”是指在考核期间被考核人列举1至3项最关键的即可，如对于开发人员可以是考核期的开发任务，销售人员可以是考核期的销售业绩。“关键工作”考核具有目标管理考核的性质。对于没有关键工作的员工（如清洁工）则不进行“关键工作”的考核。
2．平常工作：“平常工作”的考核条款一般以职位职责的内容为准，如果职位职责内容过杂，可以仅选取重要项目考核。它具有考核工作过程的性质。
3．工作态度：“工作态度”的考核可选取对工作能够产生影响的个人态度，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等。对于不同职位的考核有不同的侧重。
（二）制定考核标准
制定考核标准通常有编写考核题目和制定考核标准的两个步骤：
1．编写考核题目
在编写考核题目时，要注意以下几个问题：首先，题目内容要客观明确，语句要通顺流畅、简单明了，不会产生歧异；其次每个题目都要有准确的定位，题目与题目之间不要有交叉内容，同时也不应该有遗漏；题目数量不宜过多。
2．制定考核标准
考核标准就是对员工绩效进行考核的标准和尺度。对员工进行绩效考核，需要依据一定标准对每一指标进行衡量，因此需要绩效考核标准。考核标准对于一定时期员工的努力方向和积极性有总要影响，应慎重对待。
在编制考核标准时应遵循以下几项原则;
（1）准确定量：标准能用数量表示时应尽可能使用数量。
（2）内容要先进合理：考核标准要反应企业的科学技术水平，不至于使员工的每项指标都达到满分；但也不能太苛刻使员工的考核分数都较低。
（3）考核标准要有针对性：即要针对不同的职位及承担该职位被考核者的特点制定不同的考核标准。
（4）文字简洁、通俗：在考核标准中，应尽量使用常用的大众化语言和词汇，表达力求简明扼要。
（三）选择考核方法
对于不同的员工，考核内容、考核方法都是不同的，可采用多种形式进行考核。这可以从多方面来衡量考核一个人，可以有效减少考核误差，提高考核的准确度。以下是对几种常用考核方法进行详解：
1．评级量表法评级量表法是考核中采用最普遍的一种方法，是由考核者根据量表，对员工每一个考核项目作出评价和记分，常用5点量表。如下表：
评级量表法示例
考核内容
考核项目说明评定
基本能力知识是否充分具备现任职位所要求的基础知识和实际业务知识ABCDE
108642
业务能力理解力
判断力
表达力
工作态度交涉力
纪律性
协作性
积极性责任感
评定标准
A：非常优秀，理想状态
B：优秀，满足要求
C：基本满足要求
D：略有不足
E：不满足要求分数换算
A：64分以上
B：48－63
C：47分以下合计分数
评语
考评人签字
2．个体排序法个体排序法也叫排队法，就是把员工按从好到坏的顺序进行排列。例如：对某公司财务部的员工进行考核，首先，把财务部员工的名单罗列出来，总共10个人。然后，从罗列出来的名单中找出最差的员工A，就在他的姓名旁边写上“10”。再从剩余的9个人的名单中找出最好的员工F，在姓名旁边写上“1”。接着从剩余8个人的名单中找出最好的员工G，记上“9”。这样不断反复，直到全部姓名都打上数字，这时员工的优劣顺序就排出来了。
部门财务部员工人数10
姓名序号姓名序号
A10F1
B7G9
C4H3
D8I5
E6G2
3．配对比较法把每一位员工与其他员工一一配对，分别进行比较。每一次比较时，给表现好的员工记“+”，另一个员工就记“-”，所有员工都比较完后，计算每个人“+”的个数，依此对员工工作表现作出评价。
对比人姓名ABCDE“+”的个数
A--++2
B++++4
C+-++3
D----0
E---+1
4．人物比较法考核之前先选出一位员工，以他的各方面表现为标准，对其他员工进行考核。
5．普洛夫斯特法这是由美国人普洛夫斯特创立的一种考核方法。这种考核方法的实质，管理学界有一普遍的说法，就是“考核者只需掌握被考核者的事实即可”。具体操作步骤为：第一步，制定对照参评表，根据被考核者的工作事实进行逐项核定。
普洛夫斯特对照参评表示例
记号栏事实记号栏事实
1次评估2次评估3次评估1次评估2次评估3次评估
怠惰虽然正确却过分慎重
动作迟缓对于自己的工作十分熟练
敏捷而主动大概可以依赖
年纪大了而负荷不了工作大概不可以依赖
身材矮小有缺陷一般来说值得依赖
漠不关心，索然无味五官尚且端正
饶舌五官并不重要
无礼，言语粗鲁不必要的动作太多浪费时间
自大有协调性
没有不必要的动作，而不浪费时间非协调性
讨厌忠告及批平声音、态度十分明确
容易与他人反目人际关系良好
第二步，在相应的空格中打“∨”。假如某一项与被考核者情况不符，就空过去，不影响考核结果。
第三步，对照“计分表”计算分值。
普洛夫斯特评价法的计分示例
分数事实分数事实
-2怠慢1有协调性
-1/2动作慢-1非协调性
1敏捷而主动-1不喜欢接受忠告批评
-1年纪大了而负荷不了工作-1健忘
-1/2身材矮小而有缺陷-1疏忽的事情多
-1身材笨重而有缺陷-1错误多
-1漠不关心，索然无味0大致正确
-1饶舌-1/2从来没有错误
第四步，根据“换算表”换算评价等级。评价等级共为10等，即A，B+，B，C+，C，C-，D+，D-，E+，E-。评价等级的决定如下：例如核定“+”项目数为3，“+”值为4分，“-”分值为10分，“+”“-”。相抵总分为-6分，根据“普洛夫斯特评价法计分示例表”第4栏左边一侧的栏目，可找到“-10-（-5）”栏所对应的“评价等级”为E，E就是被考核者的评价等级。
普洛夫斯特评价法计分示例表
E-ED-DC-CC+BB+A
-12以下-11-（-7）-6-（-3）-2-（-1）0
-12以下-11-（-6）-5-（-3）-2-01-23
-11以下-10-（-6）-5-（-2）（-1）-12-34
-11以下-10-（-5）-4-（-1）0-23-45
-10以下-9-（-4）-3-（-1）0-23-45-78
-9以下-8-（-4）-3-01-34-56-78-10
-9以下-8-（-3）-2-01-34-56-89-1112
-8以下-7-（-3）-2-12-45-67-910-1112-14
-8以下-7-（-2）-1-23-56-78-910-1213-1415
-7以下-6-（-1）0-23-56-78-1011-1213-151617以上
-6以下-5-（-1）0-34-67-89-1011-1314-1516-1718以上
……
6．关键事件记录评价法由美国学者Flanagan和Baras共同创立的，就是通过观察，记录下有关工作成败的“关键”性事实，依此对员工进行考核。如“体质条件”、“身体协调性”、“算术运算能力”、“了解和维护机器设备的情况”、“生产率”、“与他人相处的能力”、“协作性”、“工作积极性”、“理解力”等等。然后，要求工厂的一线领班干部，根据下列要求对各自部下的最近工作行为的关键事实进行描述：
--事实发生前的背景
--发生时的情况
--行为的有效或无效事实
--事实后果受员工个人控制的程度
如一位领班对一个部下员工的“协作性”是这样记录的：
有效行为：虽然今天不轮杰克加班，但他还是主动留下加班到深夜，协助其他同事完成了一份计划书，使公司在第二天能顺利地与客户签定合同。
无效行为：总经理今天来视察，杰克为了表现自己，当众指出约翰和查理的错误，致使同事之间关系紧张。
7．平衡记分卡方法：平衡积分卡将组织的战略目标和员工的需要整合在一起。这种方法要求经理们不仅要关注描述过去情况的经济指标，而且要注意组织的战略方向。平衡积分卡上的信息将企业的战略目标传达给员工并激励员工的发展和变化。该方法有助于确定企业为员工设计的薪酬组合的成功率，有助于使员工更好地理解企业地战略框架。
（1）四种视角：
?财务（如现金流、投资收益率）
?内部流程角度（如单位效率、准时发货）
?企业学习与发展角度（如项目开发、革新）
?客户视角（如客户调查、焦点群体、市场份额）
（2）平衡记分卡的基本思想：平衡记分卡在传统的财务考核指标的基础上，还兼顾了其他三个重要方面的绩效反映，平衡记分卡的基本框架如下：
财务角度目标测评指标
顾客角度
目标测评指标
内部流程角度
目标测评指标
远景与战略
学习与发展角度
目标测评指标
