1、"用人之道，当先治心"
北宋文学家苏洵在他的《心术》中有这样的话："为将之道，当先治心"，在企业管理中，我们可以把它变成："用人之道，当先治心。"
企业的管理者要善于与员工沟通，才能有效调动员工的积极性与创造性，各种精确的决策尤其是依赖于有效的沟通。
企业的管理者如果与员工的沟通过程出现了问题，所有其他事情都可能会因为这些而受到影响。试验、研究、纯粹的个人观察得出的结论是：大多数人对沟通过程的有效性并不抱乐观态度。有效沟通的障碍比大多数人想象的要大得多。
国外的一项研究表明，160名管理人员平均要花费2／3以上时间同其他人一起工作，由此可以看出企业的管理者与员工的沟通是必须的。
另一项研究表明，企业的管理者同其他人的沟通中的能力差别也较大。因而，发展有效沟通技能对大多数企业的管理者是尤为重要的。但是，企业的管理者和组织者常常忽略这一点，他们忽视这种有效沟通的能力和机会。他们总是想当然地认为自己的沟通技能不成问题，他们很容易地认识到其他人缺乏沟通技巧，却很难认识到自己的缺乏。
事实上，沟通的复杂性比人们想像要大得多，而在这个领域内深层沟通的技能也往往被人忽略，只有当管理者认识到有效沟通的微妙之处时，才会对沟通以极大关注，才可能发展他们自己的沟通技能。
影响沟通的因素通常有：管理者缺乏耐心，缺乏信息的反馈，反馈的信息不真实，企业的管理者更多地采用抵制的态度，对某些人存有个人偏见等等。
要进行有效沟通，必须遵循的原则有：恰当地选择好沟通的时间和地点，选择可被他人理解的语言，尊重对方的文化认同，适当配合身体语言，利用幽默和富有戏剧性的停顿，恰当地举例锐明，同倾听者进行眼神交换，适当地运用书面交流等等。
任何沟通都没有固定的模式，关键要看其有效性与适用性。一个不懂得与下属沟通的管理者，很难期望员工为你尽其所能的卖命。同时，缺乏必要的有效沟通技巧与方式也将阻碍企业的有机运转。
在沟通过程中，不仅注重员工沟通的数量，而且更应该注重沟通的质量，讲求沟通技巧，运用适当的沟通原则和沟通方式，才能达到良好的效果。
中国古代的谋略家们提出，用人之术，收心为上，收身为下。他们认为要想真正地得到一个人的忠诚与归顺，必须从情感上和良知上征服他。让他惧怕你，这只是短时之功，而让人感激你则为永久之功。
2、人才的有效利用与自我发展
企业用人，经常会顾虑太多，既担心给人才发展机会，等他羽翼丰满以后又跳槽它就，白白为别人培养了人。又担心不给他们发展的机会，耽误了他们，又使企业得不到充分的发展。
作为管理者，它会明白其中的道理。要想使企业得到迅猛发展，必须使员工得到各种各样的发展，这样，在员工发展的同时，你的企业也得到了发展。员工在提高自身素质和能力、扩展知识和技能的同时，也会使你的客户受益，对企业的好处是显而易见的。
管理者应该投入较多的时间、精力和财力，为你的员工寻找和提供各种各样的发展机会。
对员工的培训是现代企业管理中人力资源管理的最基本、最重要的组成部分，而人才的招聘和选拔也是非常重要的环节。
不同的企业具有不同的人才培养和训练计划，这主要取决于企业的规模、实力、经济状况、行业特点、领导者对人力资源的认识等多种因素。
通常来说，对员工的培养和训练的形式是多种多样的，主要有：员工式的学习和进修，定期的内部培训，参观访问其他企业，举办各种研讨会、交流会和经验介绍会，固定的内部工作交流与轮换，访问其他同行，负责企业的关键项目、进行技术咨询等等。
为员工提供各种培训与发展的机会，充分发挥他们的聪明才智，这一件不可多得的好事，但很多企业的老板看不到这一点，他们对于培训经费的高支出与回报的不能及时显现表现出不满。
这些老板往往患了"近视眼"，太急功近利，对企业的发展极为不利。
通常来看，企业的培训经费支出的比例与企业的规模、效益、行业特点相互关联。大规模企业培训费的支出要远远大于小规模企业。资本密集型、知识密集型的企业，要高于劳动密集型的企业。
管理者应该注意培训的实际效果，不要追求表面的、形式化的东西，如管理者可以选择企业战略研讨班，来提高培训者的素质，但实际上他需要掌握的是一些基本的技能，如监督的技能。这些较小的技能可以通过日常小专题的培训来完成，而不必举办一个大的专题来加以讨论。另外，还要对他们进行思想的培训，最好是在技能培训的同时进行，这样，就使企业的发展处在一种良性的持续的人才发展中。
3、知人善用
人才资源是使公司能有效运转的最关键的因素，是公司重要的资产，我们是公司最重要的组成部分。关心他们，受护他们，尊重他们是企业管理的重要部分。只有他们得到了保障才会全心地投入工作中去。
可口可乐称雄于世界软饮料的历史已达上百年之久。现在，每年销售达三百多万瓶，年销售额近百亿美元，总公司仅控制0．31％的原汁专利权，每年的收入在9亿美元之上，它畅销世界一百多个国家和地区，成为美国文化、美国精神的象征，在世界各地的众多媒体的评选和对消费者调查中，连续多年被评为世界第一知名品牌。难怪可口可乐的老板曾经夸下海口：有一天，可口可乐的厂房、机器设备化为灰烬，公司也没有一分钱了。但是，可口可乐会很快在这片废墟上重新崛起，因为他们有可口可乐这一无形资产做后盾。
在可口可乐公司成功的众多理由中，善于选拔人才、利用人才是其中的重要原因之一。
可口可乐成为美国第一大饮料品牌之后，一直受到来自各方面，特别是竞争对手的竞争压力和挑战。70年代以来，饮料王国的后起之秀百事可乐逐渐成长壮大，成为可口可乐公司的强劲的对手，一时间可口可乐的处境非常困难。
为了摆脱这种困境，董事长罗伯特·戈苏塔采取了多项改革措施，其中一项就是人事改革制度。
罗伯特·戈苏塔就任董事长之后，他首先对可口可乐总部的高层领导集团进行了大胆的改组，减少了人数，调出一些表现平庸，缺少创见的高层管理人员，并从中层的经理中挑选出一些年轻干练、思想敏锐、有魄力的人，调到总部来，成为核心层的管理者和组织者。
在选拔这些人才之时，他特别重视寻找一些能够开拓海外市场和业务的骨干，使领导层更富于国际化。
埃及出生的阿尤布、德国人哈勒、阿根廷人布里安·戴森都是在这次调整中新吸收进来的。
罗伯特·戈苏塔的人才选择和调整策略效果十分明显，这些人进入领导班子之后提出改革本公司原来的营销策略，建议把直销法改为分散销售法，这种方法是把长期沿用的由本公司推销人员直接销售，改为将可口可乐原汁交给全国各地给全国各地或国外代理商，由代理商在当地加水、糖等配成可口可乐后进行批发零售。
直销法在可口可乐初创时期具有一定的意义，但随着社会的发展，竞争的加剧，这种推销方法已显得落伍。改用分散销售后，当地人获得了好处，对扩大销售有利，同时，又可节省大量的运费和储存费，使得成本降低，有利于竞争力的提高。
自从可口可乐采取了这一营销策略之后，不但在国内扩大了销售，而且迅速地扩展到世界各地，到目前为止，可口可乐公司的营业额收入有65％来自海外。
可口可乐公司在戈苏塔的主持下纪律严明，员工工作认真负责，任何人在工作中表现不佳，都会被处分、直至开除。因为产品的特殊性，该公司规定，在夏季员工不准休假，因为夏季是饮料的最佳销售季节。在此同时，公司还特别关心员工的生活，增加员工的薪酬，对表现好、贡献大的员工给予奖励和晋升，从而激发起大家努力为公司工作。在戈苏塔的管理下，可口可乐公司很快克服了困难，步上发展的正轨。
人才是企业之宝。企业间的竞争，从本质上说，是人才的竞争。选拔人才、使用人才是企业管理者最重要的大事之一，它关系到企业的兴衰胜败。戈苏塔深明大义，以选好人才，管好员工为核心工作，从而带动了全公司的各项工作的发展。
4、以权谋治
一个老板是不能单靠甜言蜜语办事的，有时必须坚定不移，所谓恩威并用是也。譬如发现一个人实在不可救药，就要坚决地开除。这个时候如果同情顾虑过多，那只能说是一种软弱。下属都不是蠢蛋，他们自会对你的这种做法予以理解的，如果对这种人过分迁就，那么整个企业风气就要被带坏，也可能因此要失掉一些老板的权威。
譬如你今天开除了一个下属，他要好的同事可能会当着许多人的面问你："听说某某开除了?"而对这种近乎挑战性的询问，你是一个老板，你应该拿出权威来，理直气壮地告诉他们："是的，对他来说是咎由自取!我们的客户总是在抱怨而他却不在乎。"
老板就是要及时拿出老板的权威，对于下属的缺点和不良倾向不能视而不见，举措不力，姑息迁就。如果不这么做，从根本上讲也是害了你的下属本人，不利于他本人的成长进步。
同时，如果任其自行自便发展下去形成了气候，企业内部的不良风气就会滋生蔓延，感染影响其他下属。长此以往势必损害你的威信，不利于推动其他下属展开工作。
老板对自己下属的缺点错误，发现了苗头就应及时提醒，不要态度暧昧，姑息迁就，而应经常"吹吹风"，下点"毛毛雨"，争取工作环境的清洁，防患于未然。对于已经出现的错误，再给予适当的批评，帮助下属找出原因，认识错误，并以此教育他人。当然遇事要有分析，因人而异，对于有药可救的下属不能"一棒子打死"，因为走极端的做法也极易引起下属的反感。
老板的权威还体现在下达命令时和分派任务上。作为老板要勇于说"不"，发现问题当机立断，即使在不接受任务的下属面前，你也不可失掉你的权威。在缺乏悟性不愿接收任务的下属面前，即使他对你的命令想不通，在行动上也必须坚持领受任务。如果一个老板没有这种权威，那就难以推动全局的工作。
当然，企业老板的权威应建立在自己领导能力之上，在指派任务前还要注意进行情况预测，对于任务的艰巨程度，领受任务下属的承受能力，分配任务时可能出现的问题等等都要做到心中有数，胸有成竹。必要时要事先与领受任务的下属通通气，事先做好工作，征询意见，尽量避免分配任务时出现顶牛现象。
不过，企业老板权威的树立关键还是要靠其领导能力和用人的技巧。在决策前多听取意见，意见基本一致时，再定下决策。
在某些时候，为了避免决策错误，作为一个老板，少作决策也是一个极好的例子。有的管理学家甚至这样说："一个单位总是需要老板匆忙地去作决策的话，那就不是一个好单位。"如果这样的话，老板整天处在一种压力下工作，不断地头痛医头、脚痛医脚。
某些优秀的老板只对某几个重要的事务才亲自决定。如果把一个企业比做一艘大轮船的话，老板任务应该是把握方向，不是一个人把握方向，而是和决策班子一起把握方向。
5、使用精明的雇员配置
大量的原因可以说明，为什么你的雇员的素质会影响到你的公司的运行质量和生存，其中以下7个方面的原因是最明显和最直接的。
1．不适合的雇员会浪费你的金钱
这种类人不可能有生产力，也不可能呆长。你将不得不解雇这种不适合的人，去寻找新的替代者且雇用这种替代者，以填补空缺；或者，这种人会主动离去，你也需要雇用新人。不管在哪种情况下都会浪费你的金钱。在最近的一项调查中，一名高级售货员的经济损失使营业额减少15万元，底线利润减少3万元。为什么一次雇员流失会造成如此大的经济损失呢?
可以被计算出来的直接损失包括由于老雇员离去要付的解职费和解雇费，吸引新的应聘者的花费，找到新雇员以前的职位加班和临时填补费用，对应聘者进行面试和背景考核的费用，新的培训费用，体检费用和小额优惠支出，以及在雇员流失期由于损失的生产力或较低的生产力而带来的经济损失。
很多公司发现，雇员流失中的经济损失有80％可以被称为"隐性"损失。这些"隐性"损失包括：留下来的雇员的生产力由于雇员流失会降低(研究表明，不管离去的原因是什么，只要一位雇员离去以后，留下的雇员的生产力会降低)，雇员士气较低会导致销售额下降，顾客也由于情感因素而离去。总之，财富和金钱会随着雇员的离去而失去。
显然，由雇员的离去而引发的营业额和利润的损失可能是非常大的，尤其是对于拥有较小的财力和较少的人才资源的小公司，这种损失更加巨大，甚至是致命性的。
2．在人力方面明智的投资将改变你的财政状况
当你需要向资本借贷者申请贷款时，你必须要让借贷者确信你的企业可以赢利，并可以偿还贷款。一个持久、稳定的劳动力队伍可以为公司长期的财政信誉提供坚实的基础和支撑。尽管人力资本在公司资产负债表上与公司赢利并不完全显现成一种线性关系，但在衡量公司成功与否的时候，它确实是一个重要的方面。
3．糟糕的雇员会赶走好的顾客
因为雇员服务问题而导致的生意损失可以说是到处可见：当你想买某件东西的时候，懒散的售货员却在电话上与她的朋友谈得津津有味；计算机技术员的态度十分不耐烦和不礼貌；接待员不愿意传递你的重要的口信等。显然，糟糕的雇员表现会导致顾客流失、销售额下降和利润减少。
4．好的雇员会让你的管理更加容易
如果公司老板能做出成功的招聘决策和留住优秀的雇员，那么，他们的公司经营活动会更加成功，经营压力会减少。他们的职员会理解自己的工作，并努力履行自己的职责。当某些雇员没有完成自己的工作或没有履行职责时，就会有人站出来指出这种懒散行为：站出来的人通常就是老板或部门主管。此外，那些做糟糕招聘决策的人通常要求雇员工作更长的时间，这就会导致工作环境更加紧张和更加无秩序。
5．每一个雇员都有自己的眼光和价值
中小型公司一般要求要有一支精干的劳动力队伍，以保证公司充满活力。在雇员较少的情况下，"糟糕"的招聘对小公司的负面影响相对于大公司来说要大得多，因为大型公司中个别雇员的能力不适合和态度不礼貌往往被大环境掩盖而不被人们注意。在一个小型公司中，一名新雇员的表现往往真能决定公司的生死存亡。
